人事管理之留住人才的绝招.docx

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人事管理之留住人才的绝招

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人事·留住人才的绝招

　　首先是对权威的尊重。

这一点造成组织对决策集权化和层级结构的认同。

其次为“面子”和和谐。

面子和和谐在社会生活中是重要的方面。

中国人强调在工作中达成一致，不要使人“丢面子”。

例如：

直接批评下属或同事，尤其当这种做法是当着其他人的面进行的话，是很让后者丢面子的事情。

丢面子会导致个人关系的破裂。

中国式的交流模式是间接的，个体尽量减少丢面子和保持和谐的关系。

再次是集体主义。

中国文化是集体主义导向的，中国人倾向于把自己视为某一特定组、队或单元中的一部分，而且“圈内”和“圈外”是有明显区别的。

例如，同一水平上的合作很少在中国组织中主动发生，这主要是因为另外一组是“圈外”的。

和“圈外”人相比，“圈内”人的沟通会更个人化、更开诚布公。

最后是关系问题。

关系是培养起来的特殊联系。

在组织中，关系的重要性体现在上下级和同事之间良好的沟通。

因此，某种程度上良好关系的存在会便利管理的进行。

良好的关系同时也是员工和高层经理间忠诚建立的纽带。

间接地，员工会建立和组织的忠诚。

不用增加成本的留人方法

用最低的成本，在一定条件下充分满足员工的需求。

１、将员工的即期利益转换成长远利益，并让其增值，以实现激励的倍数效应，为下文中的“设置跳槽成本”创造条件。

将员工的即期利益转换成长远利益的关键在于，让员工实实在在、时时刻刻深感老板的关爱、激励之心的同时，在一定时间内“无法支取”、“自愿不支取”这种既得利益，若是跳槽的话，这种原来的应得利益还将大幅减少！

这些，我们可以通过给员工投保某类商业保险的办法来实现（在下文将作具体分析）！

这大概也算是施行某种意义上的“期权制”吧。

让给员工的利益增值，实现激励的倍数效应。

同样以通过给员工投保某类商业保险的办法来实现。

其好处在于：

①、这种增值更有保障。

②、员工的自我感觉会更好。

以每年从应给于骨干员工的各种利益中，拿出６０６０元，购买５份交费期为２５年的、平安保险公司推出的“世纪理财投资连结保险”为例。

假设每年的收益率为１５％（按目前公布的实际收益率远高于这一数字）。

那么，其投资账户上的资金，３０年后便可以达到２０１万元！

它不但实现了激励的倍数效应，还彻底解决了骨干员工的后顾之忧从而提前、充分地表达和展现了老板对员工的至诚心意，以更有利于实现双向共振！

２、制定激励与福利相结合的方案，减少企业可能的高支出。

在给许多企业设计的方案中，我们往往将激励与福利相结合。

即设计“综合险”。

以减少企业可能的高支出，提高资金的使用效率，并进一步强化企业吸引人才的力度。

笔者曾让一企业，每年用４６１９元给３０岁的男性员工投保交费期为２５年的、由５个险种组成的综合险。

这一员工在交费期内所得到的保险利益为：

①、意外门诊，１００元以上万元以内全部报销。

②、住院８０％报销，器官移植给付１１万。

③、一般住院每日给付５０元营养费；癌症住院每日给付１２０元。

④意外伤残６万元以内给付，“全残”１６．２万以上给付。

⑤、意外身故，１６．２万以上给付。

⑥、疾病身故，１０．２万以上给付。

⑦、失能豁免：

在交费期间、因疾病或意外伤害事故导致失能，豁免期保费由保险公司缴付，继续享有各种相关利益。

另外，如果投资险每年的投资收益率为１５％，那么，这一员工在６０岁退休时，还可以从保险公司给他设立的投资账户中领到１２０多万元！

这样，不但实现了激励的倍数效应，同时也将可能出现的、由员工自己或企业承担的风险，转嫁给了保险公司。

减少了企业可能的高支出，提高了资金的使用效率，并进一步强化了企业吸引人才的力度。

３、普遍激励与特殊激励的有机结合。

普遍激励是指根据企业员工的不同岗位、级别，按不同的金额，普遍实施这种福利和激励机制。

在险种选择与交费方式上，以投资类险种分期缴付为主。

它不但有利于激励倍数效应的实现，也有利于将员工的即期利益转换成长远利益，同时，还可以减少企业的即期缴付压力。

特殊激励是指根据企业员工的特殊贡献，实施这种福利和激励机制。

由于它具有随机性，因此，在选择交费方式上应以趸交为主。

即选择可以趸交并具有高回报的险种，作为给具有特殊贡献员工的奖励。

设置并提高“跳槽成本”，让人才“自觉”留下。

１、设置“跳槽成本”的实现。

通过商业保险公司的投保，为企业骨干建立了高效的福利和激励机制，可以说，已经为我们设置了跳槽成本！

那么，它是怎么实现的呢？

我们还是以给３０岁员工用６０６０元，购买５份交费期为２５年的“世纪理财投资连结保险”为例。

根据平安保险公司将每年收到的保费，按比例在这一员工的投资账户和保障账户中进行的分配。

第一年，６０６０元全部进入保障账户，投资账户为零；第二年，８０％进入保障账户，２０％进入投资账户；第三年以后，１２％进入保障账户，８８％进入投资账户。

保障账户主要是为了提供一系列保障，如：

给付身故保险金、失能豁免等。

尽管第一年和第二年拨入投资账户的保费，绝大部分在期满时以“满期特别给付金”的方式返还，但若中途退保，必然会受到损失。

投资账户是产生投资回报的源泉，由于各年不同的分配比例和累积结果，从下表中可以看出，投保时间越长，这一员工所得到的利益越大。

保单年度１２６７１０１５２０２５３０

假设收益率　　为１５％

（单位万元）００．１３３．２７４．３７８．７２２４７．７１００２０１

假设收益率为２０％

（单位万元）００．１４３．７５１１３２８５２１６５３８

尽管“世纪理财投资连结保险”的条款中，有提前领取的规定，但领取的也只是投资账户上的利益，即上表中的利益。

拨入保障账户的保费并不能领取。

如果收益率为２０％，也要等６年，退保时的收益与投入才能持平。

更何况，还意味着将失去未来的巨大利益！

显然，员工在跳槽时，不得不考虑可能的退保损失。

即便是到新单位后重新投保，其保险利益和未来的投资收益也远远低于原保单，它客观上等于为员工设置了一个“跳槽成本”。

当然，一些人可以在跳槽后用自己的钱延续原来的保单，以实现保单利益的最大化。

但，若是新单位也采取这种方式激励员工的话，无疑会造成其收入分配上的失调，导致生活上的压力。

２、提高“跳槽成本”。

提高跳槽成本可以采用提高投保额度并分摊保费的方式进行。

例如，一些企业将给员工增加工资或发奖金的钱，用来投保相应的综合险，并且，再让员工自己出一部分钱。

以提高投保额度，以降低企业的支出，以实现少花钱、不花钱留住人才之目的。

由于具有高保障和高收益，这种办法，往往深受员工的欢迎。

他们大多会认为，这是老板给员工的额外奖励，是老板至诚心意的具体表现，从而激发更高的积极性和创造性！

显然，在提高投保额度的同时，也为那些在未来想跳槽的人增加了跳槽成本。

从而，更有利于让人才自愿留下。

当然，提高跳槽成本的办法还有很多，主要有企业和员工之间的特定协议等。

在此不做细述

从以上的分析中可以看出，通过给员工投保相应的商业保险，建立企业骨干高效的福利和激励机制，在一定程度上，同时分别满足了老板和员工的需求，并且建立了相关的制约机制。

因此，对大多数企业来说，更具有可行性。

减少跳槽率的方法

注意早期信号

让人难以对付的不良工作表现在几个月以后就可能再现，常见的现象是缺席、工作松懈、产量减少、不予合作、推卸责任、缺乏兴趣等。

雇主应该在这些问题出现苗头时就及时发现它，而不要等到问题已经非常严重甚至无法挽回时才觉察，那样就太迟了，发现问题越早就越容易解决。

调动员工积极性

即便是那些最难弄的员工，其实也都有好的一面，要弄清楚毛病的根源，然后设法提高他们积极性。

比如表扬难弄员工的优点，看到他们做得好的地方要及时表扬，这样不仅表示你注意到他的优点，而且说明这是你所期望的。

没有人愿意做了事情后不为人所知，尤其是生产线上的员工，他们常常感到被忽视。

美国艾丽丝食品公司的老板奇瓦克在这点上做得非常成功，他给公司每个人印制了一个胸牌，上面有这个员工的名字和岗位，以此强调每一个人都在对公司的发展起作用。

奖金万万不可少

对达到指标或超过指标的员工分别给予不同等级的奖励，你还可以明确地告诉员工公司的福利条件、带薪假期和提拔制度；还要让职工有职业稳定感，进行定期培训，帮助他们制定短期和长期目标，提供个人发展的可行性机会。

保留那些熟练员工是非常重要的，因为他们拥有的工作经验也同样是公司财富的一部分。

多做自我检讨

雇员出了问题通常并不是单方面的，所以每次雇主都要首先检查一下自己的管理方式是不是正确。

你的管理风格应该表现出你对公司有明确的目标，并把这个目标告诉员工，承认他们的贡献，征求他们的意见，在必要时给他们自己作决定的权利，公平对待员工。