实例某著名房地产控股公招聘管理 37页.docx

1、实例某著名房地产控股公招聘管理 37页某地产控股股份有限公司招聘管理办法北森纵横人力资源咨询有限公司目录某控股股份有限公司招聘管理办法第一部分 某控股股份有限公司人员招聘制度. 2第一章、总则 . 2第二章、招聘原则 . 2第三章、招聘计划制定及审批 . 2第四章、对应聘人员的考察： . 3第五章、录用及报到 . 4第二部分 某控股股份有限公司招聘工作实施细则. 5第一章、招聘标准 . 5第二章、招聘费用管理 . 5第三章、招聘渠道的选择 . 6第四章、内部招聘 . 6第五章、外部招聘 . 7第六章、招聘工作的责任人 . 8第七章、招聘工作流程 . 10第八章、对应聘人员的考察 . 12附件一

2、、招聘工作简图. 18附件二、招聘工作总图. 19附件三、内部招聘流程图. 20附件四、外部招聘流程图. 21附件五、部门年度用人计划表（范本）. 22附件六、用人需求申请表（范本）. 23附件七、年度招聘计划（范本）. 24附件八、季度招聘执行方案（范本）. 25附件九、计划外用人需求申请表（范本）. 26附件十、应聘登记表（范本）. 27附件十一、面试评价表（范本）. 28附件十二、员工登记表（范本）. 29附件十三、员工薪酬岗位变动表（范本）. 30附件十四、综合能力、素质面试题库. 31第 1 页 共 35 页某控股股份有限公司招聘管理办法第一部分 某控股股份有限公司人员招聘制度第一章

3、、总则第一条、适用范围：本制度适用于某控股股份有限公司（以下简称公司）全体员工。第二条、目的：为规范招聘工作，特此制定本制度。第三条、招聘工作的界定：自人力资源部接到有效招聘任务开始，至应聘人员通过试用期，成为公司正式员工止的全过程。第二章、招聘原则第四条、内聘优先原则：在公司出现职位空缺时，在条件相同的情况下公司员工将比外部应聘者优先聘用。第五条、严格考察原则：所有招聘都需经过用人部门和人力资源部的双重考察，除背景调查外的考察方法及内容对于内部招聘和外部招聘完全相同。第六条、资格优先原则：应聘者应首先具备所应聘岗位的任职资格，对于特殊岗位或特殊能力的应聘者，在任职资格上可适当放宽。第七条、有

4、效评估原则：人力资源部必须选择在职位比应聘者应聘职位高至少一个职等、且在用人部门任职的面试官对应聘者进行专业能力考察，确保可以对应聘者可以进行有效评估。第三章、招聘计划制定及审批第八条、年度招聘计划：一、 各部门在每年一月底之前，根据部门年度工作计划，向人力资源部提交部门年度用人计划表；二、 人力资源部根据各用人部门需求，及公司发展预测、公司人力成本预算、组织机构调整、现有人力资源情况、员工流动等因素，统一拟定年度招聘计划，并与各部门主管经理、分子公司总经理讨论；三、 人力资源部将讨论通过后的年度招聘计划进行汇总，并将汇总第 2 页 共 35 页计划上报公司总经理审批；某控股股份有限公司招聘管

5、理办法四、 经审批通过的年度招聘计划由人力资源部备案，作为工作依据。第九条、季度招聘执行方案：一、 用人部门根据被审批通过的年度招聘计划，每月第一周内制定月度招聘方案，上报主管经理审批，审批通过后提交人力资源部；二、 人力资源部将经过确认的月度招聘方案，汇总后上报人力资源总监审批，审批通过后执行；三、 每季度结束时以月度招聘方案为依据，对人力资源部本季度招聘工作进行考评。第十条、计划外招聘：一、 计划外招聘需求的限定：1. 工作量突然增加：因无法预见的情况发生导致工作量突然增加，且现有人员无法承担新增工作量，产生的计划外人员需求；2. 突然缺岗：因无法预见的原因导致部门员工有 20 个工作日以

6、上无法在岗，需要临时性或长期性的人员替代，产生的计划外人员需求；二、 部门经理填写计划外用人需求申请表，经本部门主管经理及人力资源部核准，报公司总经理批准后，交人力资源部作为招聘的依据。三、 人力资源部接到经公司总经理批准的计划外用人需求申请表需在条件允许的情况下，尽快招聘到位。第四章、对应聘人员的考察：第十一条、 考察目的：通过考察对应聘人员的专业及综合能力，与企业文化的融合度以及个人履历的真实性等多个方面进行综合考察，以确定应聘人员与任职资格的吻合度，确保招聘工作的有效性，降低招聘成本，真正为公司招聘到企业发展所需要的人才。第十二条、 考察方法：用人部门侧重专业能力等方面的考察；人力资源部

7、门对于人员的基本素质等方面进行综合性考察；第十三条、 考察阶段：第 3 页 共 35 页某控股股份有限公司招聘管理办法一、 检阅简历：由人力资源部检阅应聘简历，筛选符合任职资格的应聘人员，推荐给用人部门进一步拣选；二、 初试：安排经用人部门拣选合格的应聘人员，由人力资源部就任职资格和综合素质进行考察；三、 复试：对于初试合格的应聘人员，由用人部门和人力资源部共同复试，用人部门重点考察专业知识及专业能力，由人力资源部考察职业素质；四、 试用期考察：由用人部门经理考察试用人员是否能胜任所聘岗位的工作，是否愿意长期为公司工作，与工作团队是否融洽。并决定对这个职位是否需要继续进行招聘，进行人力资源储备

8、。第五章、录用及报到第十四条、 录用：部门经理以下人员的录用由主管经理进行审核，部门经理及以上人员的录用，由总经理确认。第十五条、 报到：被录用员工必须在规定时间内到公司人力资源部报到。如在发出录用通知 15 天内不能正常报到者，可取消其录用资格。第十六条、 试 用 期：按国家有关规定办理；第十七条、 工资核定：按公司有关规定办理，试用期工资为转正工资的 80%。第 4 页 共 35 页某控股股份有限公司招聘管理办法第二部分 某控股股份有限公司招聘工作实施细则第一章、招聘标准第一条、任职资格的确定：一、 公司标准：对于公司现有职位，以公司的岗位说明书中的任职资格为企业标准，若因业务需要而对任职

9、资格进行调整，需人力资源部先对该岗位岗位说明书中有关部分进行调整，在得到用人部门主管经理和总经理（或总经理授权人员）确认后执行新标准。二、 行业标准：对于公司新设立的职位，由人力资源部对本行业或相关行业中同类岗位的岗位职责进行调研，并根据公司的实际情况，编写岗位说明书，在得到用人部门主管经理和总经理（或总经理授权人员）确认后执行标准。三、 特殊岗位：对于某些具有特别能力或职能的人员，可能以公司正式员工、顾问、兼职等形式为公司服务的岗位，需根据具体情况，另行确定其任职资格，并经总经理（或总经理授权人员）确认后，与应聘人签订岗位聘任合同。第二条、薪酬标准的确定：一、 公司标准：对于公司现有职位，以

10、公司的薪酬体系为企业标准。二、 行业标准：对于公司新设职位，由人力资源部对本行业或相关行业中同类岗位的薪酬水平进行调研，并根据公司的实际情况进行调整，在得到总经理（或总经理授权人员）确认后执行标准。三、 特许薪酬：对于某些具有特殊能力或特定职能的人员，若薪酬标准有其特殊性，可由人力资源部核定其标准后向总经理申请，或由应聘人与公司总经理直接商定，总经理批准后，由人力资源部填写岗位聘任合同中的薪酬条款，并以此为依据执行。第二章、招聘费用管理第三条、直接招聘费用：人力资源部必须根据工作需要，在同类渠道中进行比较第 5 页 共 35 页某控股股份有限公司招聘管理办法后，制定计划，经审核后使用。包括：广

11、告、招聘会支出；招聘代理、职业介绍机构收费；员工推荐人才奖励金；大学招聘费用等；第四条、间接招聘费用：人力资源部必须根据工作需要，要在可能的范围内降低此类费用。包括：因招聘工作而发生的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。第五条、招聘费用管理：一、 常规费用：人力资源部负责每年末制定招聘费用预算，经总经理批复后方能安排次年使用，招聘费用的申请和报销需经过人力资源总监批准。二、 计划外费用：因在计划外招聘或非常规渠道（如：猎头等）的使用，而产生的费用。人力资源部，根据具体情况另行计划，经总经理批准后使用。第三章、招聘渠道的选择第六条、招聘渠道目的性：即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。第七条

12、、招聘渠道经济性：指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。第八条、招聘渠道可行性：指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。第四章、内部招聘第九条、内部招聘定义：是指根据机会优先的原则，人力资源部根据公司的招聘需求，在公司内部发布招聘信息，并按规定程序招聘，在内部员工中选择合适的人选来填补这个职位，主要招聘对象针对中层管理或中层技术人员，下属子公司总经理、部门经理，对于普通员工的招聘不采用此种方式。内部招聘主要有以下几种第十条、竞聘上岗：在公司出现岗位空缺时，通过在公司内部公开公布招聘信息以及任职资格，设定公平的评价标准，组织公正的考评小组，由员工自荐参加，选取符合公司要求的人才。第 6

13、页 共 35 页某控股股份有限公司招聘管理办法第十一条、 人员调配：在中层及以上管理人员储备的过程中，可以通过对备选员工在公司的工作情况纪录，进行能力、知识结构、工作经历等方面的分析，从中筛选优秀人员，作为储备干部。第十二条、 人员重聘：由人力资源部门根据公司业务需要和各部门的用人计划，对于专业技术、财务、审计、金融管理等方面的人员需求，可以通过从：离职人员（但被公司开除、劝退的员工不在这个范围内）、长期休假人员（如曾因病长期休假，现已康复但由于无位置还在休假），进行筛选后启用或重新录用。第十三条、 人才举荐：即由人力资源部门在公司内部发布“招聘推荐启事”，公司员工可以根据招聘启事的要求，推荐

14、外部人员到人力资源部应聘，应聘人员按照招聘流程进行考评。一、 高级管理人员及高级专业技术人员：只限于由在公司经理办任职的管理人员和下属分子公司的总经理、副总经理进行推荐。对于高级技术人员，也可以由公司的高级技术人员进行推荐。二、 中级管理人员及中级技术人员：限于由在公司担任部门经理及以上职位的管理人员和下属分子公司的部门经理进行推荐。对于中级技术人员，也可以由公司的中高级技术人员进行推荐。三、 普通工作人员或普通技术人员：公司任何正式员工均可推荐。（不含试用期员工）第五章、外部招聘第十四条、 是指根据公司用人需求，公司从社会中选拔人员的过程。外部招聘的渠道包括一、 刊登招聘广告：对中级管理人员

15、或中级技术人员，普通工作人员或普通技术人员，高级技术人员，可通过报纸、网络刊登招聘广告发布用人信息，招聘所需人才。但禁止对高级管理人员（部门经理以上级）需求，采用此种招聘方式。二、 人才中介公司：对高级管理人员、高级技术人员的招聘，可通过猎第 7 页 共 35 页某控股股份有限公司招聘管理办法头公司等人力资源中介服务机构合作，进行人才跟踪，在某需要时将人才引入公司。三、 校园招聘：1. 应届生招聘：每年 10 月份起，由人力资源部负责与有关高校进行联系，了解学校次年的毕业生情况，并从 11 月开始到有关高校进行校园招聘，招聘对象为次年毕业的应届毕业生。2. 实习生制度：每年寒、暑期从有相关专业

16、的国家一类大学，选拔优秀大三、大四本科生或研究生来公司实习，在实习期间进行企业文化相关的培训，使实习生对企业和企业的业务有基本了解。同时促进学校与公司双方的沟通与了解，并可与一些学校建立实习基地，作为公司稳定的人力资源供给单位。但财务、审计、证券、投资管理部等涉及公司商密密级较高的部门，不适合安排实习生实习。四、 现场招聘会：对中层管理人员，中、高级技术人员及中层以下员工，通过参加或组织现场招聘会发布用人信息，招聘所需人才，但招聘会的选择，必须与本公司业务相关。禁止对高级管理人员（部门经理以上级）的招聘需求，采用此种招聘方式。五、 同业举荐：与公司有一定业务往来的同业或相关行业的企事业单位中，

17、若有与公司合作一年以上的有关人员，推荐或自荐的优秀人才，在与其他渠道招聘的员工条件相同时，可优先考虑；但若有条件相同的公司内部员工应聘同一岗位时，公司内部员工优先。第六章、招聘工作的责任人第十五条、 人力资源部经理：一、 确保招聘行为符合国家的法律法规和公司有关制度；二、 根据公司的战略和各部门的需求，编制招聘计划；三、 对审核批准后的招聘计划进行组织实施；四、 拓宽招聘渠道，改进测试和评价手段，降低招聘成本，提高招聘效第 8 页 共 35 页率；某控股股份有限公司招聘管理办法五、 人力资源部经理为执行计划的第一责任人；六、 人力资源部在初试过程中，对应聘人员是否进入复试具有否决权。第十六条、

18、 用人部门经理：一、 根据公司及本部门业务需求，制定用人计划；二、 担当招聘中复试环节的面试官，且面试职责不得转授职位低于部门经理以下的，或业务不相关的其他人；三、 协助人力资源部门，对应聘人员专业能力的测试和评价手段进行改善；四、 在复试环节中具有否决权。第十七条、 人力资源总监（或由总经理指定高级管理人员）：一、 对招聘计划进行审核、调整；二、 对实施过程及结果进行有效的监督管理；三、 负责对应聘高级职位和人力资源部门的应聘人员进行面试，在高级职位的初试环节中具有否决权，在人力资源部门的人员录用方面有决定权。第十八条、 用人部门主管经理：一、 向总经理申报下辖部门中级以上的人员招聘计划；二

19、、 对中级管理人员进行复试；三、 对于下辖部门的应聘人员的录用有决定权。第十九条、 公司总经理（或由总经理指定高级管理人员）：一、 对招聘计划进行审批；二、 由现任总经理向董事会申报副总及副总级以上的人员招聘计划；三、 对高级管理人员的复试；四、 有对于应聘人员录用的最终决定权。第 9 页 共 35 页第二十条、 招聘组织准备工作：某控股股份有限公司招聘管理办法一、 考官必须具备公正客观的态度和准确地判断能力，并对招聘岗位有相当的认识，具备专业知识；二、 人力资源部负责与考官确定能担任招聘职位的人有各种类型；三、 考官必须以让应试者说话为重点；四、 考官必须充分考虑到不伤害应聘者的人格和自尊心

20、；五、 考官不能凭借对应试者某一方面的印象进行判断，而要全面考察；六、 考官要领会到面谈的场所是组织的窗口，应聘人员也在面试的同时通过这个窗口对组织进行评价；七、 人力资源部负责与参与招聘的考官统一对应聘不同招聘职位的应聘人员的评测标准。第七章、招聘工作流程第二十一条、 内部招聘组织程序按下列步骤进行：一、 人力资源部根据用人部门提交且经审批的用人需求申请表，编制内部招聘计划，并上报上级审批；二、 人力资源部根据经批复后的招聘计划发布招聘信息，内部招聘信息可以单独发布，也可以根据需要与外部招聘信息同时发布，但同一时期同一岗位的招聘信息内容必须一致；三、 应聘员工首先必须与自己的直接上级做正式的

21、沟通，获得直接上级批准后，到人力资源部门申领应聘登记表；四、 人力资源部根据应聘岗位的岗位说明书中对应聘人员任职资格进行审核（首先调阅该员工内部人事档案，并与该员工直接上级进行沟通），根据实际情况发放应聘登记表；五、 应聘人员填写应聘登记表完毕后，请所在部门经理和所属部门的主管副总（或总助）签批后交人力资源部；第 10 页 共 35 页某控股股份有限公司招聘管理办法六、 人力资源部接到经审批的应聘登记表后，然后安排与该员工面谈，并填写面试评价表；七、 人力资源部经理安排已经与人力资源部门面谈的应聘员工，进行胜任力方面的有关测试；测试完毕后，安排测试结果合格的员工和空缺岗位的主管经理进行面谈（面

22、试官），并由面试官给于相应的评价，签署意见；八、 人力资源部和招聘部门沟通应聘的情况，达成录用的一致意见后，根据岗位及核定职级重新核定工资及福利水平，填写薪酬岗位变动表报总经理审批；九、 待招聘结果确认后，人力资源部负责将结果通知应聘员工；十、 人力资源部在员工正式调入新岗位前 4 个工作日内更新员工档案；十一、对于应聘成功的员工，人力资源部需要协助完成工作交接工作，以及人员转岗有关手续；十二、待员工进入用人部门后有 1 个月的试用期，在应聘人员未转正前，人力资源部门需继续对相应的岗位继续进行招聘，进行人力资源储备；十三、未通过试用期的员工，由用人部门退回到人力资源部，由人力资源部根据实际情况

23、另行安排。第二十二条、 外部招聘组织程序（中层及以下），外部招聘按下列步骤进行：一、 人力资源部根据用人部门提交且经审批的用人需求申请表，编制招聘计划，并上报上级审批；二、 人力资源部根据经批复后的招聘计划发布招聘信息，选择适当的招聘渠道发布招聘信息；同一时期同一岗位可以通过多个招聘渠道发布，的招聘信息内容必须一致；三、 人力资源部收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后将基本符合录用条件的应聘简历，交用人部门的部门经理，由部门经理根据岗位任职资格确定需面试的人选；第 11 页 共 35 页某控股股份有限公司招聘管理办法四、 应聘人员到公司或公司指定地点填写应聘登记表，参加公司人力资源部组织初步确

24、定的需面试的人选进行胜任力、综合能力、素质等方面的测试；五、 人力资源部根据测试的结果，按排名顺序从高至低进行背景调查，确认本人简历主要工作内容及学历的真实性；六、 对于经过背景调查确认后的应聘人员，进行由人力资源部和用人部门的部门经理或更高层管理人员组成的面试小组的面试，并由人力资源部统一征询面试小组的意见，由面试官分别签署面试意见；七、 人力资源部根据面试结果，对于应聘中层职务、职级的人员，提请更高层主管面试应聘者；八、 人力资源部在取得，经总经理审批通过的面试评价表，向应聘者发出初步录用意向，通知提体检事宜；九、 人力资源部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班时间；

25、十、 人力资源部将上班时间通知用人部门经理及其主管经理，同时抄送有关部门；十一、人力资源部协助新员工，办理有关手续；十二、待新人进入用人部门后在试用期内，人力资源部需对员工工作状态进行跟踪，对于未通过试用期的人员，用人部门将试用员工退回人力资源部，由人力资源部根据当时具体情况另行安排；十三、对于招聘岗位没有正式员工（试用期间员工，不属于正式员工）到岗前，人力资源部门需继续对相应的岗位继续进行招聘，进行人力资源储备。第八章、对应聘人员的考察：第二十三条、 考察目的：通过考察对应聘人员的专业及综合能力，与企业文化的融合度以及个人履历的真实性等多个方面进行综合考察，以确定应聘第 12 页 共 35 页某控股股份有限公司招聘管理办法人员与任职资格的吻合度，确保招聘工作的有效性，降低招聘成本，真正为公司招聘到企业发展所需要的人才。第二十四条、 考察方法：以下方法可以根据每次招聘的目的和对象的不同，进行不同的安排：第二十五条、 面试：一、 面试原则：公正测试，平等沟通，客观评价；二、 适用对象：所有应聘人员；并由面试官填写面试评价表（高级管理人员可例外，但必须由人力资源总监事先对高管应聘人员，进行严格筛选）；三、