国家开放大学《小企业管理》课程教学辅导5.docx

1、国家开放大学小企业管理课程教学辅导5山东广播电视大学小企业管理课程教学辅导（5）第十一章 小企业人才战略第一节 以人为本的管理思想 一、人力资源及其特点（一）人力资源的含义所谓人力资源，是指一国或地区基本已经开发的、具有劳动能力的总人口数，对于企业来说，就是指那些有正常智力、能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。“人力资源”不在把人看作一种“劳动要素”，而是将“人”视为一种资源，与物质资源、信息资源构成企业的三大资源。（二）人力资源的特点1依附性。2战略性。3稀缺性。4无限性。5社会性。6时效性。7能动性。8周期性与磨损性。 （三）人力资源管理人力资源管理就是企业通过工作分析、人力资源规划、员工

2、招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。二、人本管理思想（一）人本管理思想的内涵人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想，讲究人文关怀和情感因素对发挥人力资源的能动性进而充分发挥人力资源的全部效能的影响与作用。人本管理把人作为企业最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥其积极性、主动性和创造性

3、，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。 （二）人本管理的层次1情感沟通2决策沟通3自主管理4人才开发5企业文化第二节 人才的开发与引进 一、小企业的人才开发（一）什么是人才开发人力资源具有依附性，人力资源依赖于“人”的存在，是蕴藏在人身体之中的智力、知识、体力、经验和技能的综合，人才开发就是把这些蕴藏在人身体之中的能量转化为企业生产的强大动力。（二）小企业的人才开发1小企业进行人才开发的劣势A知名度低。B条件差。C没有安全感。D对小企业的认识存在误区。2小企业进行人才开发的优势A不拘一格降人才。B报酬灵活。 （三）小企业人才开发的途径1聘请兼职专业技术人员。2与大

4、企业协作。3人才引进。二、小企业的人才引进（一）小企业人才引进应遵循的原则1适用原则。2按劳分配原则。3超前性原则。（二）小企业人才引进的方法1同有关科研部门或大专院校建立技术协作关系，聘请专业技术和管理人员到小企业进行现场指导，帮助攻克技术难关，提高管理水平。2聘请顾问。3与大企业协作。4寻找并聘用“闲置人才”。5“余热发电”。（三）小企业引进人才时应该注意的问题1切忌打价格战。2切忌人才高消费。3切忌过于超前。4引进人才数量要适中。 （四）小企业应大力引进的三种人才1退休人才。2结构性富余人员。3潜在人才。（五）小企业制定吸引人才的政策时，应考虑的问题1工作条件。2工作环境。3生活条件。4

5、晋升机会。5股票期权。第三节 人才的选聘与培训一、小企业的人才选聘（一）小企业选聘人才的原则1德才兼备。2不拘一格，能力至上。3内部优先。4不求全责备。5知人善任、择岗定人。（二）小企业职务分析1职务分析的概念与方法职务分析，是指通过观察和研究，确定关于某一工作的任务和性质，以及需要什么类型的人来从事这项工作。工作分析的结果可以提供与工作本身有关的信息，利用这些信息就可以编写职务说明书，职务说明书的内容包括两部分：职务描述和职位要求。如何进行职务分析呢？从六个方面对职务进行分析：AWHAT：工作内容是什么BWHO：什么样的人来完成该工作CWHEN：工作时间DWHERE：工作地点EWHY：工作的

6、意义是什么FHOW：责任人如何执行这项工作5W1H职务分析法。2职务分析的应用A员工招聘。B绩效考评。C薪酬设计。D员工培训。 （三）小企业人才选聘渠道1就业服务机构2广告招聘3内部选拔4个人推荐 （四）考察拟聘用人员1面试2能力测试3工作情景模拟4品行鉴定 二、小企业的人才培训（一）小企业人才培训的目标和基本原则1小企业人才培训的目标A从小企业角度来看，人才培训就是把因员工知识、能力不足，员工态度不积极而产生的机会成本控制在最小程度。B从员工个人角度来看，通过培训可以提高员工的知识水平和工作能力，从而提高员工的工作积极性，达到员工自我实现的目标。2小企业人才培训的基本原则A建立学习型组织B鼓

7、励员工积极参加学习和培训；C预先制订培训所要达到的预期标准；D积极指导员工的培训和学习；E提倡主动学习和培训；F要让员工从培训中有收获和满足感；G培训的方式、方法要适当；H因势利导，因材施教。 （二）小企业人才培训的内容1技能的培训2知识的培训3态度的培训（三）小企业人才培训的种类1新招聘员工上岗前培训2对老员工的培训 （四）小企业人才培训的程序1确定培训需求2准备培训计划3确定培训目标4选择培训方法5实施培训计划6效果评估7制定新的培训计划第四节 人才的使用与激励 一、小企业的人才使用（一）小企业内部人才的类型1实干家2创新者3多面手4缜密型人才（二）小企业人才使用的方式1指派与委任2合同聘

8、任3考试录用4选举 （三）小企业用人方略1树立正确的识才观念首先，要尊重知识、尊重人才。其次，要改变自我封闭的狭隘意识，广开思路、开拓视野。2善于挖掘“潜在”人才3因事择人、量才录用4德才兼备、任人唯贤5知人善任、用人所长6相对稳定、时间考验7严爱相济、指导帮助8促进人才的合理交流二、小企业的人才激励（一）什么是激励激励是人力资源管理的核心职能，是小企业家需要掌握的最具有挑战性的技能，它既要基于高深的科学理论，又要具有艺术性。1激励是指对与实现组织目标有关的在组织中工作人员的激励。2激励涉及员工的需要、欲望、动机等内在心理动力。3激励强调对员工的内在心理动力的激发和正确引导。4企业中的激励是指

9、通过激发员工的内在心理动力系统，并促使员工的行为向组织目标靠拢。5激励既可以是主动的“自我激励”，也可以是被动的“被企业激励”。综合来说，激励就是通过精神或物质的某些刺激，激发人的积极性，使其有一股内在动力，朝着组织所期望的目标前进。（二）激励的因素1工作安全感2满意的薪酬3丰厚的福利待遇4工作具有挑战性5安全舒适的工作环境6员工参与决策7晋升的机会8融洽的人际关系9工作被承认10个人成就感11自我实现（三）小企业人才激励的原则1因地制宜、因人而异2物质激励与精神激励相结合3避免平均主义（四）小企业人才激励的方法1物质激励2精神激励A理想激励B目标激励C榜样激励D培训激励E任务激励F组织激励G

10、制度激励H荣誉激励I参与激励J感情激励K环境激励L绩效信息激励第五节 与人力资源管理相关的问题 一、小企业的人力资源规划小企业的人力资源规划是指为实现企业的经营目标，根据企业的发展需要和内外条件，运用科学的方法，对小企业未来人力资源的需求和供给状况进行分析和估计，确定未来需求和供给之间可能存在的差异，为小企业未来的人员配置、教育培训、薪酬管理和员工的职业发展制定规划。（一）小企业人力资源规划的内容小企业的人力资源规划通常包括岗位职务规划、人员补充规划、培训开发规划、人员配备规划、人员晋升规划、薪酬规划和员工职业发展规划等。（二）小企业制定人力资源规划的原则1人力资源规划的制定必须与环境相适应2

11、人力资源规划的制定必须注意与企业战略之间的衔接3满足企业与员工共同发展的需要 二、劳动关系小企业劳动关系是指小企业的所有者、经营管理者（有时所有者与经营管理者是同一个人）、企业员工以及工会（如果有的话）之间在企业的生产经营活动中所形成的各种责任、权利与义务关系。上述定义是从法律的角度来讲的小企业劳动关系，本节所讨论的劳动关系是站在小企业经营管理的角度来定义的，是指劳、资双方或小企业的经营管理者与企业员工之间的关系（因为，小企业的经营管理者往往就是企业的所有者）。（一）小企业劳动关系中经常存在的问题1沟通的障碍通常情况下，小企业会存在三种类型的沟通障碍：接收障碍、理解障碍和接受障碍。2员工的人身

12、安全保障小企业发生安全事故的原因主要有二种：危险环境和违章操作。3劳动纠纷 （二）改善小企业劳动关系的途径1签订劳动合同2建立健全各项规章制度，照章办事3加强员工上岗前培训4建立和谐的企业文化5员工参与管理6员工持股计划7员工工作压力管理三、员工租赁第十二章 小企业创新第一节 小企业创新的理论与实践 一、小企业的创新能力1企业创新的一般特点第一、创新成功的概率非常低。第二、复杂性。第三、耗时性。第四、急进、延迟和倒退。第五、从需求出发。第六、阻力的产生。第七、直击潜在的意识。第八、执著者和斗士。2创新与企业规模没有显著的相关性认为大企业是推动创新的最主要、甚至是唯一的力量的一派，他们把大企业在

13、创新活动中的优势总结为以下几点：创新需要较高的固定成本，这只有大企业才有能力承担；只有占有较大市场优势的大企业才能把创新作为利益最大化的手段；研发是一种风险投资，只有大企业才能通过向不同研究项目进行分散化的投资，以降低风险，只有大企业才更能发现创新的市场价值，从而减小创新的不确定性和风险性；规模经济使研发投人的收益增加，规模经济使新产品的引人更加便利，从而使大企业从创新中获得更大收益；大企业从创新带来的成本降低中获取的收益要远大于中小企业，这有利于提高大企业创新的积极性。另一派经过大量研究提出了相反的结论。他们认为，竞争才是促进技术变革的主因，与企业规模没有显著的相关性，在竞争驱使下，小企业能最有效地促进技术的进步。3小企业创新的优势小企业创新是产业先导性创新。另外，在小的、特殊的消费市场里，小企业往往是惟一的