国家开放大学《小企业管理》课程教学辅导5.docx

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国家开放大学《小企业管理》课程教学辅导5

山东广播电视大学

《小企业管理》课程教学辅导（5）

第十一章小企业人才战略

第一节以人为本的管理思想

一、人力资源及其特点

（一）人力资源的含义

　　所谓人力资源，是指一国或地区基本已经开发的、具有劳动能力的总人口数，对于企业来说，就是指那些有正常智力、能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。

“人力资源”不在把人看作一种“劳动要素”，而是将“人”视为一种资源，与物质资源、信息资源构成企业的三大资源。

（二）人力资源的特点

　　1．依附性。

2．战略性。

3．稀缺性。

4．无限性。

5．社会性。

6．时效性。

7．能动性。

8．周期性与磨损性。

（三）人力资源管理

　　人力资源管理就是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。

人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。

　　二、人本管理思想

（一）人本管理思想的内涵

　　人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想，讲究人文关怀和情感因素对发挥人力资源的能动性进而充分发挥人力资源的全部效能的影响与作用。

人本管理把人作为企业最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥其积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。

（二）人本管理的层次

　　1．情感沟通

　　2．决策沟通

　　3．自主管理

　　4．人才开发

　　5．企业文化

第二节人才的开发与引进

一、小企业的人才开发

（一）什么是人才开发

　　人力资源具有依附性，人力资源依赖于“人”的存在，是蕴藏在人身体之中的智力、知识、体力、经验和技能的综合，人才开发就是把这些蕴藏在人身体之中的能量转化为企业生产的强大动力。

（二）小企业的人才开发

　　1．小企业进行人才开发的劣势

　　A．知名度低。

　　B．条件差。

　　C．没有安全感。

　　D．对小企业的认识存在误区。

　　2．小企业进行人才开发的优势

　　A．不拘一格降人才。

　　B．报酬灵活。

（三）小企业人才开发的途径

　　1．聘请兼职专业技术人员。

　　2．与大企业协作。

　　3．人才引进。

　　二、小企业的人才引进

（一）小企业人才引进应遵循的原则

　　1．适用原则。

　　2．按劳分配原则。

　　3．超前性原则。

（二）小企业人才引进的方法

　　1．同有关科研部门或大专院校建立技术协作关系，聘请专业技术和管理人员到小企业进行现场指导，帮助攻克技术难关，提高管理水平。

　　2．聘请顾问。

　　3．与大企业协作。

　　4．寻找并聘用“闲置人才”。

　　5．“余热发电”。

　　（三）小企业引进人才时应该注意的问题

　　1．切忌打价格战。

　　2．切忌人才高消费。

　　3．切忌过于超前。

　　4．引进人才数量要适中。

（四）小企业应大力引进的三种人才

　　1．退休人才。

　　2．结构性富余人员。

　　3．潜在人才。

　　（五）小企业制定吸引人才的政策时，应考虑的问题

　　1．工作条件。

　　2．工作环境。

　　3．生活条件。

　　4．晋升机会。

　　5．股票期权。

第三节人才的选聘与培训

　　一、小企业的人才选聘

（一）小企业选聘人才的原则

　　1．德才兼备。

2．不拘一格，能力至上。

3．内部优先。

4．不求全责备。

5．知人善任、择岗定人。

（二）小企业职务分析

　　1．职务分析的概念与方法

　　职务分析，是指通过观察和研究，确定关于某一工作的任务和性质，以及需要什么类型的人来从事这项工作。

工作分析的结果可以提供与工作本身有关的信息，利用这些信息就可以编写职务说明书，职务说明书的内容包括两部分：

职务描述和职位要求。

如何进行职务分析呢？

从六个方面对职务进行分析：

　　A．WHAT：

工作内容是什么

　　B．WHO：

什么样的人来完成该工作

　　C．WHEN：

工作时间

　　D．WHERE：

工作地点

　　E．WHY：

工作的意义是什么

　　F．HOW：

责任人如何执行这项工作

　　5W1H职务分析法。

　　2．职务分析的应用

　　A．员工招聘。

　　B．绩效考评。

　　C．薪酬设计。

　　D．员工培训。

（三）小企业人才选聘渠道

　　1．就业服务机构

　　2．广告招聘

　　3．内部选拔

　　4．个人推荐

（四）考察拟聘用人员

　　1．面试

　　2．能力测试

　　3．工作情景模拟

　　4．品行鉴定

二、小企业的人才培训

（一）小企业人才培训的目标和基本原则

　　1．小企业人才培训的目标

　　A．从小企业角度来看，人才培训就是把因员工知识、能力不足，员工态度不积极而产生的机会成本控制在最小程度。

　　B．从员工个人角度来看，通过培训可以提高员工的知识水平和工作能力，从而提高员工的工作积极性，达到员工自我实现的目标。

　　2．小企业人才培训的基本原则

　　A．建立学习型组织

　　B．鼓励员工积极参加学习和培训；

　　C．预先制订培训所要达到的预期标准；

　　D．积极指导员工的培训和学习；

　　E．提倡主动学习和培训；

　　F．要让员工从培训中有收获和满足感；

　　G．培训的方式、方法要适当；

　　H．因势利导，因材施教。

（二）小企业人才培训的内容

　　1．技能的培训

　　2．知识的培训

　　3．态度的培训

　　（三）小企业人才培训的种类

　　1．新招聘员工上岗前培训

　　2．对老员工的培训

（四）小企业人才培训的程序

　　1．确定培训需求

　　2．准备培训计划

　　3．确定培训目标

　　4．选择培训方法

　　5．实施培训计划

　　6．效果评估

　　7．制定新的培训计划

第四节人才的使用与激励

一、小企业的人才使用

（一）小企业内部人才的类型

　　1．实干家

　　2．创新者

　　3．多面手

　　4．缜密型人才

（二）小企业人才使用的方式

　　1．指派与委任

　　2．合同聘任

　　3．考试录用

　　4．选举

（三）小企业用人方略

　　1．树立正确的识才观念

　　首先，要尊重知识、尊重人才。

　　其次，要改变自我封闭的狭隘意识，广开思路、开拓视野。

　　2．善于挖掘“潜在”人才

　　3．因事择人、量才录用

　　4．德才兼备、任人唯贤

　　5．知人善任、用人所长

　　6．相对稳定、时间考验

　　7．严爱相济、指导帮助

　　8．促进人才的合理交流

二、小企业的人才激励

（一）什么是激励

　　激励是人力资源管理的核心职能，是小企业家需要掌握的最具有挑战性的技能，它既要基于高深的科学理论，又要具有艺术性。

　　1．激励是指对与实现组织目标有关的在组织中工作人员的激励。

　　2．激励涉及员工的需要、欲望、动机等内在心理动力。

　　3．激励强调对员工的内在心理动力的激发和正确引导。

　　4．企业中的激励是指通过激发员工的内在心理动力系统，并促使员工的行为向组织目标靠拢。

　　5．激励既可以是主动的“自我激励”，也可以是被动的“被企业激励”。

　　综合来说，激励就是通过精神或物质的某些刺激，激发人的积极性，使其有一股内在动力，朝着组织所期望的目标前进。

（二）激励的因素

　　1．工作安全感

　　2．满意的薪酬

　　3．丰厚的福利待遇

　　4．工作具有挑战性

　　5．安全舒适的工作环境

　　6．员工参与决策

　　7．晋升的机会

　　8．融洽的人际关系

　　9．工作被承认

　　10．个人成就感

　　11．自我实现

（三）小企业人才激励的原则

　　1．因地制宜、因人而异

　　2．物质激励与精神激励相结合

　　3．避免平均主义

（四）小企业人才激励的方法

　　1．物质激励

　　2．精神激励

　　A．理想激励

　　B．目标激励

　　C．榜样激励

　　D．培训激励

　　E．任务激励

　　F．组织激励

　　G．制度激励

　　H．荣誉激励

　　I．参与激励

　　J．感情激励

　　K．环境激励

　　L．绩效信息激励

第五节与人力资源管理相关的问题

一、小企业的人力资源规划

　　小企业的人力资源规划是指为实现企业的经营目标，根据企业的发展需要和内外条件，运用科学的方法，对小企业未来人力资源的需求和供给状况进行分析和估计，确定未来需求和供给之间可能存在的差异，为小企业未来的人员配置、教育培训、薪酬管理和员工的职业发展制定规划。

（一）小企业人力资源规划的内容

　　小企业的人力资源规划通常包括岗位职务规划、人员补充规划、培训开发规划、人员配备规划、人员晋升规划、薪酬规划和员工职业发展规划等。

（二）小企业制定人力资源规划的原则

　　1．人力资源规划的制定必须与环境相适应

　　2．人力资源规划的制定必须注意与企业战略之间的衔接

　　3．满足企业与员工共同发展的需要

二、劳动关系

　　小企业劳动关系是指小企业的所有者、经营管理者（有时所有者与经营管理者是同一个人）、企业员工以及工会（如果有的话）之间在企业的生产经营活动中所形成的各种责任、权利与义务关系。

　　上述定义是从法律的角度来讲的小企业劳动关系，本节所讨论的劳动关系是站在小企业经营管理的角度来定义的，是指劳、资双方或小企业的经营管理者与企业员工之间的关系（因为，小企业的经营管理者往往就是企业的所有者）。

（一）小企业劳动关系中经常存在的问题

　　1．沟通的障碍

　　通常情况下，小企业会存在三种类型的沟通障碍：

接收障碍、理解障碍和接受障碍。

　　2．员工的人身安全保障

　　小企业发生安全事故的原因主要有二种：

危险环境和违章操作。

　　3．劳动纠纷

（二）改善小企业劳动关系的途径

　　1．签订劳动合同

　　2．建立健全各项规章制度，照章办事

　　3．加强员工上岗前培训

　　4．建立和谐的企业文化

　　5．员工参与管理

　　6．员工持股计划

　　7．员工工作压力管理

　　三、员工租赁

第十二章小企业创新

第一节小企业创新的理论与实践

　一、小企业的创新能力

　　1．企业创新的一般特点

　　第一、创新成功的概率非常低。

　　第二、复杂性。

　　第三、耗时性。

　　第四、急进、延迟和倒退。

　　第五、从需求出发。

　　第六、阻力的产生。

　　第七、直击潜在的意识。

　　第八、执著者和斗士。

　2．创新与企业规模没有显著的相关性

　　认为大企业是推动创新的最主要、甚至是唯一的力量的一派，他们把大企业在创新活动中的优势总结为以下几点：

　　①创新需要较高的固定成本，这只有大企业才有能力承担；②只有占有较大市场优势的大企业才能把创新作为利益最大化的手段；③研发是一种风险投资，只有大企业才能通过向不同研究项目进行分散化的投资，以降低风险，只有大企业才更能发现创新的市场价值，从而减小创新的不确定性和风险性；④规模经济使研发投人的收益增加，规模经济使新产品的引人更加便利，从而使大企业从创新中获得更大收益；⑤大企业从创新带来的成本降低中获取的收益要远大于中小企业，这有利于提高大企业创新的积极性。

　　另一派经过大量研究提出了相反的结论。

他们认为，竞争才是促进技术变革的主因，与企业规模没有显著的相关性，在竞争驱使下，小企业能最有效地促进技术的进步。

　3．小企业创新的优势

　　①小企业创新是产业先导性创新。

　　另外，在小的、特殊的消费市场里，小企业往往是惟一的