关于通用电气部分写的不错.docx

1、关于通用电气部分写的不错Human Resource Management指导老师：蔡国栋2002（秋）工商管理本科班第八小组:黄东星张彤.张梅.张涛峰.黄少康.林志锋、潘长红、彭周、欧芳彼确认參各怨管醺人员的共同职而泊第一战巻企坐战踣规型及战略管谡峯可含劃的 徂就部令.而彖喬是战路规刻輪就行过程9算已是人力资源管谡耶门的何务Q第叫第JU核皿功憐鬲提虫产力和企业的綾营债铁。武巻鉴别企厘优场的箜要描标第三；人员必须具备綾营管谡扣離X:人力资源径谡职後麻參通向老怨管谡职後的变要進栓Q第七.人力资源管銀杖擁麻鬲戎怨管谡人员腔备 的令要技饶。的漬献正衣得创普遍条认Q第九；信息枚*正衣彻爲故箋人力资源涪

2、劲的决策方式。第八；人力资源涪勧的怨滸衣任皿及对企建债铁IBM的“个人业务承诺计划”每个员工工资的涨幅，都以个人业务承诺计划 作为一个关键的参考指标。制定承诺计划是一个互动的过程，定下军令状。每一个经理都掌握了一定范围的打分权力，可 分配他所领导的团体的工资增长额度，有权力 决定将额度如何分给手下员工。思科以业务拉动人要以市场业绩为先帮助员工寻找一个非常好的平衡点。提高满意度X胜假桃战探禽対机会摩托罗拉员工的IDE （这是绩效管理的一部分。）员工自身强烈的发展意识 IDE卡六问X是香帝对公司咸功帝意丈的工作7探是召了解弄具备胜仪凉职工作的扣识?探您的轄剎是香以耒瞬提鬲您的工作技饨7是召签您的职

3、曲囁進而付诸行幼7 是香得创了屮嘴的意见反馈7 您是香得到了正确对持7新加坡华点通集团的人才自我管理TJ公司内部没有明确的职务和职责划分员工通过团队和项目进行协作 月末进行自我分析面对的三个问题经济全球化的挑战市场化的挑战）知识化的挑战ag三、注重建立人力资源管 理与开发的终身化和手段二、从增强企业竞争力的 角度来加强对员工的教育 培训工作，增加人力资本 投入，重视教育学习与市 场需求相结合；多样化，充分发挥和调动 员工的潜能，使企业真正 建立人才竞争优势格局。、注重建立人力资源管理与开发的终身化和手段多样化，充分发挥和调动员工的潜能，使企业真正建立人才 竞争优势格局。 丿我国有许多公司结合

4、/ 现代计算机手段和中 f 国企业的实际情况，推出 人力资源管理整体性、全面解决方 案的计算机系统。初生之物，难 免“其形必丑二但是，这一现代人力资源管理系统的推出，毕 竟为我们科学、有效地管理人力资源提供了良好的技术保障，/ 也迎合了企业人务资源/ 管理信息化趋势。/作业二通用电器的用人之道对待员工?1、通用电气公司对员工的价值观是什么？它如何2、分析通用电气公司的人力资源管理策略，并谈谈对你的启示。3、分析韦尔奇的人才 观及启示。7值观厂企业文化与价值观 是企业管理中最模糊的 领域，也是最具挑战性 的一环。它关系到如何 指导组织行为，有着难 以言传的价值和意义。每个员工都随身携带一张通价值

5、观卡1、GE领导人永远保持坚定的诚信;2、以极大的热情全力以赴地推动客户成功;3、视“六个西格玛，质量为生命;5、用质量推动增长。4、确保客户永远是其第一受益者;独到的用人观1、 每一个员工都有自由的职位选择权;2、 从业绩与价值观两方面考察。如何对待员工1、 专门建成一个供员工研讨、辩论的学院；2、 每个月至少发表一次演说，以说服员工认同 其观点，并借机弄清员工间存在的问题。3、 从员工的切实利益出发，实行360度评价；4、 工资的不断增涨；5、 注重上下级的沟通；6、 注重团队意识和决策的民主。主要从以下四个方面得以体现:让每个人都有发展机会;大力提高领导人才素质;统一步调塑建公司价值观。

6、怎样快速培养更多的人才， 吸引更优秀的人才进入通用电气， 是GE的首要工作。GE正在全力开 拓中国市场，其目标是2005年营 业额在现在的基础上翻三番。这个目标是要靠人来实现的。在中 国有些高层职位是由外籍员工担 任的，因为中方员工还不能胜任 这些职位，所以要在短时间内培 养更多能够胜任高层职位的中国 人才。可见GE十分重视人才的吸 引、培养、提拔。能够吸引人才，是因为GE有很多供人 发展的机会；能够留住人才，是因为GE能 给人实现梦想的机会。在这样一个求变求新的企业中，总有 让你永远学不完的东西，总有一种无形的 力量激励着你不停歇的向前奔跑。这就是 有着独特魅力的GE企业文化。结束语作为中国

7、企业，特别是企业中从事人 力资源管理的工作人员，虽然不能完全照 搬GE的做法但是GE中的一些用人、选人. 挖掘人的潜能的工作思路，很值得我们借 鉴特别是像我们这样处于发展时期的企业, 更应该借用新的工作思路，用发展的、创 造性的赋予挑战性的观念去为企业发展去 深思熟虑。希望企业的明天更好。作业三:案例分析对AB C公司薪酬系统的改进策划第一：薪酬福利调查第二：薪酬福利诊断，得出问题第三：编写薪酬福利现状报告书第四：工作分析和职位评价第五：薪酬福利体系设计案例背景企业：ABC公司企业类型：生产、销售型企业主营业务：电动助力车经营状况：2000年销售额为5亿事件：70%员工对现有工资状况不满第r薪

8、酬福利调查薪酬酬问题员工不满意虽然薪酬水平普遍高于当地企业的平 均水平未能奖勤罚懒不满意的主要原因离职率高达20%也因薪酬问题透明度不高年终发红包谁也不知道其原则和依据合，没有形成组织员工利益工同体。员工认企业的经营绩效和员工报酬之间缺乏有机的结为企业是老板的，干得再好也不能得到相应回报。现行的薪酬体系是建立在惩罚的基础上，介缺 乏有效的绩效管理机制。员工不能够体会到由于 绩效改善所带来的满足感和相应回报。组织内部薪酬缺乏一致性和公平性。在不同业 务单位之间承担相同性质、内容和工作量的职位 之间的薪酬差异较大。例如销售部门的会计的薪 酬水平比生产单位高出20% o问题解决思路薪酬绩效必须明确原

9、则、依据;员工绩效要与薪酬紧系统建立组织的薪酬总 额控制模型，推行绩效管理 程序，建立员工收入与企业 经营状况挂钩的管理体制。密挂钩；淡化简单的惩罚和罚 款的方式；问题解决思路建立公司内部一致的薪酬等级体系。依据知识技能、工作 责任、问题解决、人 际合作、工作环境等 评价职位的贡献和价 值；将所有职位划分10个 不同的等级；系列，设计相应的薪酬结构和激励方式。针对不同的职位问题解决思路依据工作性质和产出 的不同，划分出和生 产、销售、研发、支 持、管理职系根据不同职系设计相 应的薪酬结构问题解决思路便于灵活调整，避免 薪体系的僵化； 对于有特殊贡献的需 给予特殊的奖励； 淡化简单的惩罚和罚 款

10、的方式；通过对现有薪酬!1!体系的重新设计，有问题解决思路助于决策层控制薪酬总额和人力成本，解决了内部公平性和外部竞争性的问题，同 时有机地将企业战略目标与员工行为和业绩表现相结合，极大 地激发员工工作热情 和创造力。王作分析;工作分析的四个阶段234职位评价彖职位评价是确保薪酬系统达 成公平性的重要手段;职位评价有两个目的:1、比做企曲內部各个职後的相对章要徃，得出枳俊劣序列， 的职佞许估标帝。為外部薪酬调圭建宣俛一第五薪酬福利体系设计制定相关制度阶段1完成人力资源规划和组织架构图，合理配置人 员；2通过培训提岀部门职责、岗位描述、工作说 明书初稿；3薪酬福利管理制度初稿；4完成部门职责、岗位描述、工作说明书并配合 绩效考核制度进行实施；5完成薪酬福利制度的培训并做好推行的准备工 作。培训推行阶段1全面推行薪酬福利制度，并使第一季度和第一 月目标管理与绩效考核工作结合起来；2辅导各级主管做好第一季度和第一月考核工作 和考核计划。