人情文化对企业人力资源管理的影响.docx

1、人情文化对企业人力资源管理的影响 人情文化对企业人力资源管理的影响摘要 ABSTRACT 一、引言 1二、人情文化的历史根源 1 （一）人情的现代解释 1 （二）儒家思想的发源 1（三）宗亲血缘观念的继承发展 2（四）现代意义的人情社会 2三、人情文化对企业人力资源管理的影响 2 （一）积极影响 3 （二）消极影响 4四、企业人力资源管理的对策 6 （一）过于重视人情的企业的对策 7（二）缺乏人文关怀的企业的对策 7（三）理想的企业模型 7五、总结 8致谢 9参考文献 10摘 要在企（事）业的人力资源管理中，人情关系的力量是不可忽视的重要影响因素。人情文化必然有其存在的合理性一面，另一方面，人

2、情文化给企业刚性、制度化的管理带来了严峻挑战。因此，从人情文化所表现出的社会现象作为探究切入点，探究其产生的思想根源，并选取生活中一些典型的企（事）业，从积极和消极两方面，辩证分析人情文化给企业人力资源管理带来的影响，并提出相应的合理化的建议。关键词： 人情文化；儒家思想；人情；法理；人力资源管理ABSTRACTIn the human resources management of business, the power of human relations, which can not be ignored inevitably, is one of the important facto

3、rs affecting business management. Despite of its rationality, on the other hand, it has brought serious challenges to the rigid institutionalization of the enterprise management .Therefore, I choose some typical enterprises in life to probe into its ideological roots, and come to a conclusion from t

4、he social phenomena of human relation culture. At last but not least, I give dialectical analysis of the effect of human relation culture on the human resources management in the enterprise from the positive and negative aspects, and offer the corresponding rational proposals.Key words:human relatio

5、n culture；Confucianism theory; sensibility and rationality; human resources managementII一、 引言人情，是人类历史上错综复杂的文化中的一种，只要有人的存在，就不可避免。它渗透在人们生活的方方面面，无论在工作、还是在学习中，都不难发现它的踪迹,只要有人的地方便存在着人情文化。中国如此，外国也同样存在人情关照；但相比于其他国家，我国似乎对人情更为看重。不论在生活中还是在工作中，人们托人情、找关系办事的现象屡见不鲜。需要注意的是，管理中人情化与人性化是两个截然不同的概念。人性化管理是以企业制度为管理依据的大前提下

6、，把人作为社会人看待，注重以人为本的价值和理念，满足人的合理需求，从而促进个体的全面发展。5而管理中的人情化，是管理者不依据制度，依据与员工亲疏远近的关系，而采取不同的管理方法，有较强的主观随意性，使得处理问题时易带有个人情感、喜好、看法。人性化管理的初衷倘若把握不好，易发展成人情化的趋向。人情所带来的影响不完全是消极的，它存在有合理性的一面，但它更是一把双刃剑。尤其在以人为对象的人力资源管理中，人情关照更是不可忽视的重要因素，给刚性、制度化的企业管理带来了严峻挑战。人情文化在企业的人力资源管理中扮演了重要的角色，欲分析文化对人力资源管理造成的影响，可以追溯到文化的形成之初，即文化产生的历史根

7、源。 二、 人情文化的历史根源（一） 人情的现代解释人情的意义很广泛，不是单一的理解，而是多方面的。词源学上有如下解释：（1）人之常情，即人们约定俗成的和合乎情理的事理标准；（2）情面交情，即人们基于人情的关怀和帮助。1然而社会学认为，人情是人与人之间的关系，即人们的相处之道。社会学的观点和儒家思想不谋而合，都强调了人与人之间的情分情谊。3红楼梦中有着这样一句经典诗句：世事洞明皆学问，人情练达即文章。可见自古以来人情在生活中扮演的重要角色。（二） 儒家思想的发源我国人情社会产生的源头可以追溯到儒家思想的形成，以“爱人”为核心的儒家思想十分提倡人际关系的和谐。自古以来我国便享有礼仪之邦的美誉，讲

8、礼重义的民族气质使人们的交往具有人情味，具体表现为以“礼”为准绳、以情感为纽带、以血缘关系为根基的人际关系。1古往今来，中国人受儒家思想潜移默化的影响，形成了好折衷、喜中庸的民族性格，必然强调人际关系的温和性。比如孔子倡导的礼之用，和为贵；孟子得道多助，失道寡助中提出的“天时不如地利，地利不如人和”；古语得民心者得天下，都强调了对人心和人际关系的管理。（三） 宗亲血缘观念的继承发展其次，宗法制度里古人对宗亲血缘观念的看重，被现代人不断地演化传承，也是导致现代管理中人情化的重要因素。自古以来，家族血缘观念使人们间的交往有了亲、疏、远、近的差异，于是人们用不同的方式对待与自己关系不同的人。然而当人

9、们想要改变这种格局，想将人际关系由疏远变为亲近，一般会用交换的方式。同样，如果人们想保持一定的亲密度，也要不断的进行交换。这种交换可以是感情或思想上的，也可以是物质上的。久而久之，人们以物质交换为基础，在亲疏远近的关系上又搭建起利益上的联系。（四） 现代意义的人情社会我们一般所说的人情，最初是建立在血缘和情感的关系上；然而随着消费时代的来临，人情逐渐被我们带上了功利主义的色彩。在中国人的生活中，其互助系统是围绕人情而展开的。3原本单纯的人际往来，逐渐被物质交换所取代，因而人情越来越物质化、金钱化。综述，意识形态对人的影响不单是思想层面，它会逐渐外显于个体的行为，使得人情文化渗透到日常生活的方方

10、面面。林语堂先生曾在中国人书中指出，“对中国人来说，一个观点在逻辑上正确还远远不够，它同时必须合乎人情。实际上，合乎人情、也就是近情，比合乎逻辑更重要”。3这样的传统思想影响到企业管理，形成了和为贵、重情面的管理思想。其特点是情感与理性相调和，甚至有时人情味过浓而凌驾于理性之上，使制度和原则不再是人们行动与处理问题的主要因素，从而形成了根深蒂固的人情观念。 三、 人情文化对企业人力资源管理的影响在这样的历史及文化背景的渲染下，企业的管理，尤其是对人的管理增添上了情感色彩，形成了特有的中国式的人情化管里。人有人情味是符合常理的，但在当今我国企业对人的管理中，人情往往成了阻碍企业进步和发展的因素。

11、企业在对员工的管理中，依据与属下亲疏远近的关系，使本该一视同仁的管理方式和方法上出现偏好。这种管理常以管理者个人的情感和人际关系为主导，以情面、交情为参照，使得规章制度失去了应有的约束作用。微妙的人际关系网络给企业对人的管理带来了巨大挑战，辩证唯物法告诉我们，应该一分为二地看待人情文化对企业人力资源管理造成的影响。（一） 积极影响1.从企业角度：适度的有人情味的管理，有利于加强员工的归属感和忠诚度管理者通过与员工情感和思想的沟通交流，可以增进彼此之间的关系，具有人情味的企业往往员工的满意度很高。通过马斯洛的需求层次分析，我们也可以得到相同的结论，在最基本的生理和安全需求得到满足后，尊重、关怀的

12、需求显得尤为重要。所以和谐的人际关系和员工彼此间的人情文化，在企业管理中有着不可小视的作用。人力资源作为企业软实力的重要组成部分，预测着企业未来发展的潜力。只有员工的满意度高了，企业才能留住人才，避免员工离职所带来成本的损失。因此，我国近年来有不少前瞻眼光的高企，比如腾讯、XX、阿里巴巴等一批已走进国际视线的优秀企业，效仿国外逐渐推出人本管理、人性化服务。比如营造舒适、轻松的工作环境，节假日津贴和礼品慰问，提供饮食休息场所和免费点心等，进一步加强员工福利的内容，使员工能够真切感受到企业的人文关怀。在这样的企业人力资源管理中，企业与员工的关系不再是简单的雇佣与被雇佣。它完全不同于过去单纯的职员与

13、管理者，而是一种全新的合作伙伴关系。员工逐渐成长为企业人，员工与管理者的关系更像是朋友，这样有利于加强企业内部的信息沟通，及时发现并解决问题。2.从员工角度：人情文化可以提高员工的工作热情和积极性和谐、友善、信任的人际关系可以提高员工对企业的满意度，这充分验证了赫兹伯格双因素理论的正确性。根据双因素理论分析，工作时与同事的人际关系、工作的场所及环境、工作氛围乃至企业文化都是保健因素。人情文化浓郁的企业，这些保健因素给员工带来很高的满意度；然而当保健得不到满足时，员工会产生不满。企业是否具备保健因素会导致两种结果-满意/不满意。保健因素不同于激励因素，它不具备激励的作用，即使员工的满意度很高，也

14、起不到激励的作用；但较高的满意度有利于激发员工的工作热情和积极性，从而保证员工队伍的稳定性。综合起来看，人情是企业刚性制度的有效补充，同时是管理活动顺利开展的顺滑剂。这样的管理更符合人的天性、更有利于员工的自我开发；用情感留住员工，营造出和谐的人际关系，使员工感觉到家的温暖，可以充分调动职工的工作热情和投身企业的积极性。（二） 消极影响1.企业方面：（1）人情主义的封闭性和排他性人情文化不可避免的会给企业管理带来弊端，排他性就是一个很严重的问题。人们之间形成各种错综复杂的关系纽带，人情网随之产生。这种由亲友、熟人等“自己人”组成的圈子，具有很强的封闭性，一般很难接受新成员的加入。如果想融进这个

15、圈子，就必须拉关系、拉交情，同等情况下先考虑自己人。正因如此，才会出现搞等级、搞特殊的不公平现象。“圈外冷、圈内热”严重阻碍了企业内部的团结和文化理念的传播，新员工很难融入企业，给他们带来了一系列心理和思想上的困扰。如果高管或者领导没有重视“圈子”的弊端，不能及时对未融入集体的员工进行心理疏导和思想干预，极有可能导致人才的流失，对企业的人力资源造成严重的成本支出。（2）人情文化影响用人制度，有可能使组织的运行效率低下人情是有等级和可分性的，熟人-朋友-亲戚-家人是最简单的层级结构，这实际上是人际关系中帕金森定律的表现。帕金森定律是官僚主义现象的一种别称，也就是人们通常所说的“官场病”。一个不能

16、胜任岗位责任的员工，为了掌管所在岗位的权利、减少潜在的竞争者，会任用比自己能力更低的亲信作为助手，使他们成为自己的臂膀，这样不会对自己的权利构成威胁。以此类推，这些亲信也会找比自己能力更低的人作为下属，层层递推，裙带效应所形成的组织必然臃肿而效率低下，不能充分的开发人力资源。（3）人情易催生权力交易，忽视规章制度人情社会的核心是家庭血缘，并在此基础上向外扩张，形成宗法等级层次。人们之间出于礼貌，礼尚往来、联络感情，原本是有人情味的体现；然而过分重视人情会不自觉地带入商品关系，使人与人之间的关系不再是单纯的情谊，而成为权利交易的筹码。你对我经常送礼、我们之间的关系自然比较熟，熟人之间相互照顾，使

17、原来办不成的事有了转机。送礼办私事这样的“重人情、轻法则”的情况屡见不鲜。这种现象在各类企事业单位都很常见，无论是国有企业还是股份有限公司，亦或是机关事业单位，还是民营小规模企业，都多少存在着人情带来的制度上的弊端。对于大单位来说，这往往表现为“有章不循、违章不究”，使规章制度成为空架子、流于形式。而对于小单位而言，由于本身规模很小、员工人数本身不多，组织中非正式群体的影响力不可小视，“抱团”现象尤为突出，人情可能成为行为的主要影响因素，忽视企业规章制度的约束作用，使得企业管理无章可循。（4）人情债成为企业的隐形成本支出如前文说述，人们想维持一定的亲密度和关系，需要不断的进行交换以增进联络。当

18、我们享受了人情带来的便利时，必然需要为其付出代价。一来二往，人情成本越来越高，拉关系需要成本，而后保持长期稳定的关系，维护运营这种关系则更需要支出，就像一个无底洞，循环往复。6更卡怕的是，人情一旦与金钱相结合，钱可以建立维护关系，而关系又能带来利益回报，这种交易给企业正规管理带来的是严峻挑战。从受助方考虑，关心帮助他人是有人情味的表现，但使对方心感亏欠，产生了人情债。人情的欠与还是无法算清的，人情越用越深，不断恶性循环，便成为了控制他人的一种手段，即所谓的“攻心为上”的权术。4人情关系与物权相结合演变的交易，使得企业制定的规章制度难以严格执行。2.员工方面：个体行为被同化受传统思想的影响，父母

19、教育子女时，不推崇彰显个体的个性，反之强调不偏不倚的折衷处事态度，避免过分或者不及。这种中庸的民族性格使我们在人际交往中，思想和行为常为顾及人情而被左右，往往为了与大众保持步调一致，而不得不改变原有的行为或者想法。作为一个独立的个体，单个员工的行为被弱化或牵制，导致其缺乏进取意识和创新思维。在现实生活中，主要表现为以下三种情况：4（1）泛人情主义。个人对事对人的判断不依据自身看法和其本质，而是出于他人会怎么想而考虑。这种泛人情主义在企业的人力资源管理中，所带来的影响是巨大的，比如拉关系、走后门。通俗的说，当对方以前对自己有所照顾，现在希望自己在职权范围内给予方便时，如果不答应便背上忘恩负义的罪

20、名，因而陷入人情与法理两难的境地，照顾人情、有悖法理，坚持法理、有悖人情。这使很多企业在对人的管理上，不能坚持自己原有的主张和企业的规章，被人情所牵绊，在管理上具有很大变动性。（2）自我人格压缩。从小中国的娃娃就被教育不要张扬，不要在别人面前表现自己。这种“不敢为天下先”的思想使我们在人际交往中，将自己的真实价值降低，十分自我最多只表现七分。然而，隐藏自身一部分的实力后，再与别人外显的能力做自我比较时，会产生他人不如自己的感觉，易催生嫉妒的负面情绪。这种负能量的情绪日积月累，容易造成人际关系的紧张，使得组织内耗增加，是对人力资源的巨大浪费。（3）过分讲究门面、虚伪和多重人格。人们在他人面前为保

21、持与大众一致，往往会按他人所期望的形象出现，不再以原本面貌展现。这样带上“装饰”的面具，在人际交往过程中难以保持人格的完整性，即人们常说的逢场作戏。这种人前人后不一致的不真实人格，一旦暴露出来，很不利于营造和谐的人际氛围，员工之间缺乏互信，不能很好的利用人力资源。 四、 企业人力资源管理的对策正如上文所述，人情文化对企业人力资源的影响是把双刃剑，在实际运用过程中，要注意扬弃。无论是对个体管理者，还是对企业整体，都要把握好制度的底线，划清原则和人情的界限。一个高效率的企业，必然是情理与制度相统一的结合，不仅要具备人文关怀，还要有严明的纪律做保障。（一） 过于重视人情的企业的对策无论是大企业、比如

22、股份有限公司、企业集团，还是家族中小企业，甚至是政府机关，亦或是事业单位，在招聘、面试、录用乃至升职等人力资源的各个模块，都不能完全杜绝利用人情“走后门”“多照顾”的现象。为了避免人情关系的泛滥，公平显得尤其重要，这就需要制定统一的管理制度和规范的标准并严格执行，平等对待所有职员。新制度经济学认为，制度包括了正式制度和非正式制度2；也就是企业的硬要求和软文化，正所谓刚柔并济，缺一不可。正式制度包括平时我们所说的用人评价体系、绩效考评奖励体系。如果企业的软文化的影响力远大于刚性制度，易导致人情泛滥和制度的执行不力，严重的影响企业的运行效率。因此，管理者应该在坚持“刚性原则”这个首要前提下，适当的

23、给予人文关怀。（二） 缺乏人文关怀的企业的对策另一方面，对于缺乏人性化和人文关怀的企业，则需加强员工关系的经营，增加在情感上的投资。尤其体现在非正式制度中，以德治人、以情留人即是人情化的本质。这并不是简单地对工作环境上进行改善，还需要从其他方面完善员工福利。比如构建互助信任的企业文化，坚持以人为本的管理理念。企业对员工关怀可以拓展到员工的家庭，切身为员工考虑制定平衡家庭与工作的模式；对职员进行批评教育时，注意场合并考虑员工的感受。这样的情感经营，有利于增加与员工的联系与交流，提高员工的归属感和忠诚度，从而使企业更具凝聚力。（三） 理想的企业模型管理的最佳原则是“情、理、法、利”的均衡统一。情即

24、人情味，用真情留人；理讲究合理与适度，把握好管理的分寸，力求达到恰到好处的状态；法指的是规章制度，这是保证公平性的前提；利是企业的最终目标。在管理实践的过程中，应做到以规章制度为核心，辅之人情。正如古语云，动之以情、晓之以理、齐之以法，只有做到平衡发展，才能扬弃人情文化的利弊，使感性与理性有机的统一，最好的开发并利用企业的人力资源。五、 总结人情文化在企业人力资源管理中发挥着重要作用，一方面它可以增强员工对企业的归属感、提高员工工作的积极性；但另一方面更需注意，绝不能用人情交易代替制度规范，避免给企业带来有章不循、执行不力的严重影响。管理是一门科学，同时也是一门艺术，如何平衡人情的感性因素与制

25、度的理性显得尤其重要。对企业来说，务必认清规章制度与人情的操作界限，刚柔相济、软硬兼施，在发挥人情正向作用的同时，注意避其消极影响，努力做到尊重人与约束人、激励人与引导人并存，只有这样才能最大激发员工的积极性和创造性，开发员工的潜力，充分发挥人力资本为企业所用。 参考文献01张喜昌企业管理中人情的价值及其限度J淮南职业技术学院学报，2006，(02)：18-2002陈宝华论中国企业特色管理人情化管理J现代商贸工业，2010，(12)：50-5103赵富伟我国人情化管理探微J经营管理者，2008，(13)：16-1704李宏斌儒家文化中的“人情”在企业管理中的现代超越J中州学刊，1999，(02

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