人情文化对企业人力资源管理的影响.docx
《人情文化对企业人力资源管理的影响.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人情文化对企业人力资源管理的影响.docx（9页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
人情文化对企业人力资源管理的影响
人情文化对企业人力资源管理的影响
摘要………………………………………………………………Ⅰ
ABSTRACT……………………………………………………Ⅱ
一、引言…………………………………………………………1
二、人情文化的历史根源………………………………………1
（一）人情的现代解释…………………………………………1
（二）儒家思想的发源…………………………………………1
（三）宗亲血缘观念的继承发展………………………………2
（四）现代意义的人情社会……………………………………2
三、人情文化对企业人力资源管理的影响……………………2
（一）积极影响…………………………………………………3
（二）消极影响…………………………………………………4
四、企业人力资源管理的对策…………………………………6
（一）过于重视人情的企业的对策……………………………7
（二）缺乏人文关怀的企业的对策……………………………7
（三）理想的企业模型…………………………………………7
五、总结…………………………………………………………8
致谢………………………………………………………………9
参考文献…………………………………………………………10
摘要
在企（事）业的人力资源管理中，人情关系的力量是不可忽视的重要影响因素。
人情文化必然有其存在的合理性一面，另一方面，人情文化给企业刚性、制度化的管理带来了严峻挑战。
因此，从人情文化所表现出的社会现象作为探究切入点，探究其产生的思想根源，并选取生活中一些典型的企（事）业，从积极和消极两方面，辩证分析人情文化给企业人力资源管理带来的影响，并提出相应的合理化的建议。
关键词：
人情文化；儒家思想；人情；法理；人力资源管理
Ⅰ
ABSTRACT
Inthehumanresourcesmanagementofbusiness,thepowerofhumanrelations,whichcannotbeignoredinevitably,isoneoftheimportantfactorsaffectingbusinessmanagement.Despiteofitsrationality,ontheotherhand,ithasbroughtseriouschallengestotherigidinstitutionalizationoftheenterprisemanagement.
Therefore,Ichoosesometypicalenterprisesinlifetoprobeintoitsideologicalroots,andcometoaconclusionfromthesocialphenomenaofhumanrelationculture.Atlastbutnotleast,Igivedialecticalanalysisoftheeffectofhumanrelationcultureonthehumanresourcesmanagementintheenterprisefromthepositiveandnegativeaspects,andofferthecorrespondingrationalproposals.
Keywords:
humanrelationculture；Confucianismtheory;sensibilityandrationality;humanresourcesmanagement
II
一、引言
人情，是人类历史上错综复杂的文化中的一种，只要有人的存在，就不可避免。
它渗透在人们生活的方方面面，无论在工作、还是在学习中，都不难发现它的踪迹,只要有人的地方便存在着人情文化。
中国如此，外国也同样存在人情关照；但相比于其他国家，我国似乎对人情更为看重。
不论在生活中还是在工作中，人们托人情、找关系办事的现象屡见不鲜。
需要注意的是，管理中人情化与人性化是两个截然不同的概念。
人性化管理是以企业制度为管理依据的大前提下，把人作为社会人看待，注重以人为本的价值和理念，满足人的合理需求，从而促进个体的全面发展。
[5]而管理中的人情化，是管理者不依据制度，依据与员工亲疏远近的关系，而采取不同的管理方法，有较强的主观随意性，使得处理问题时易带有个人情感、喜好、看法。
人性化管理的初衷倘若把握不好，易发展成人情化的趋向。
人情所带来的影响不完全是消极的，它存在有合理性的一面，但它更是一把双刃剑。
尤其在以人为对象的人力资源管理中，人情关照更是不可忽视的重要因素，给刚性、制度化的企业管理带来了严峻挑战。
人情文化在企业的人力资源管理中扮演了重要的角色，欲分析文化对人力资源管理造成的影响，可以追溯到文化的形成之初，即文化产生的历史根源。
二、人情文化的历史根源
（一）人情的现代解释
人情的意义很广泛，不是单一的理解，而是多方面的。
词源学上有如下解释：
（1）人之常情，即人们约定俗成的和合乎情理的事理标准；
（2）情面交情，即人们基于人情的关怀和帮助。
[1]然而社会学认为，人情是人与人之间的关系，即人们的相处之道。
社会学的观点和儒家思想不谋而合，都强调了人与人之间的情分情谊。
[3]红楼梦中有着这样一句经典诗句：
世事洞明皆学问，人情练达即文章。
可见自古以来人情在生活中扮演的重要角色。
（二）儒家思想的发源
我国人情社会产生的源头可以追溯到儒家思想的形成，以“爱人”为核心的儒家思想十分提倡人际关系的和谐。
自古以来我国便享有礼仪之邦的美誉，讲礼重义的民族气质使人们的交往具有人情味，具体表现为以“礼”为准绳、以情感为纽带、以血缘关系为根基的人际关系。
[1]古往今来，中国人受儒家思想潜移默化的影响，形成了好折衷、喜中庸的民族性格，必然强调人际关系的温和性。
比如孔子倡导的礼之用，和为贵；孟子《得道多助，失道寡助》中提出的“天时不如地利，地利不如人和”；古语得民心者得天下，都强调了对人心和人际关系的管理。
（三）宗亲血缘观念的继承发展
其次，宗法制度里古人对宗亲血缘观念的看重，被现代人不断地演化传承，也是导致现代管理中人情化的重要因素。
自古以来，家族血缘观念使人们间的交往有了亲、疏、远、近的差异，于是人们用不同的方式对待与自己关系不同的人。
然而当人们想要改变这种格局，想将人际关系由疏远变为亲近，一般会用交换的方式。
同样，如果人们想保持一定的亲密度，也要不断的进行交换。
这种交换可以是感情或思想上的，也可以是物质上的。
久而久之，人们以物质交换为基础，在亲疏远近的关系上又搭建起利益上的联系。
（四）现代意义的人情社会
我们一般所说的人情，最初是建立在血缘和情感的关系上；然而随着消费时代的来临，人情逐渐被我们带上了功利主义的色彩。
在中国人的生活中，其互助系统是围绕人情而展开的。
[3]原本单纯的人际往来，逐渐被物质交换所取代，因而人情越来越物质化、金钱化。
综述，意识形态对人的影响不单是思想层面，它会逐渐外显于个体的行为，使得人情文化渗透到日常生活的方方面面。
林语堂先生曾在《中国人》书中指出，“对中国人来说，一个观点在逻辑上正确还远远不够，它同时必须合乎人情。
实际上，合乎人情、也就是近情，比合乎逻辑更重要”。
[3]这样的传统思想影响到企业管理，形成了和为贵、重情面的管理思想。
其特点是情感与理性相调和，甚至有时人情味过浓而凌驾于理性之上，使制度和原则不再是人们行动与处理问题的主要因素，从而形成了根深蒂固的人情观念。
三、人情文化对企业人力资源管理的影响
在这样的历史及文化背景的渲染下，企业的管理，尤其是对人的管理增添上了情感色彩，形成了特有的中国式的人情化管里。
人有人情味是符合常理的，但在当今我国企业对人的管理中，人情往往成了阻碍企业进步和发展的因素。
企业在对员工的管理中，依据与属下亲疏远近的关系，使本该一视同仁的管理方式和方法上出现偏好。
这种管理常以管理者个人的情感和人际关系为主导，以情面、交情为参照，使得规章制度失去了应有的约束作用。
微妙的人际关系网络给企业对人的管理带来了巨大挑战，辩证唯物法告诉我们，应该一分为二地看待人情文化对企业人力资源管理造成的影响。
（一）积极影响
1.从企业角度：
适度的有人情味的管理，有利于加强员工的归属感和忠诚度
管理者通过与员工情感和思想的沟通交流，可以增进彼此之间的关系，具有人情味的企业往往员工的满意度很高。
通过马斯洛的需求层次分析，我们也可以得到相同的结论，在最基本的生理和安全需求得到满足后，尊重、关怀的需求显得尤为重要。
所以和谐的人际关系和员工彼此间的人情文化，在企业管理中有着不可小视的作用。
人力资源作为企业软实力的重要组成部分，预测着企业未来发展的潜力。
只有员工的满意度高了，企业才能留住人才，避免员工离职所带来成本的损失。
因此，我国近年来有不少前瞻眼光的高企，比如腾讯、XX、阿里巴巴等一批已走进国际视线的优秀企业，效仿国外逐渐推出人本管理、人性化服务。
比如营造舒适、轻松的工作环境，节假日津贴和礼品慰问，提供饮食休息场所和免费点心等，进一步加强员工福利的内容，使员工能够真切感受到企业的人文关怀。
在这样的企业人力资源管理中，企业与员工的关系不再是简单的雇佣与被雇佣。
它完全不同于过去单纯的职员与管理者，而是一种全新的合作伙伴关系。
员工逐渐成长为企业人，员工与管理者的关系更像是朋友，这样有利于加强企业内部的信息沟通，及时发现并解决问题。
2.从员工角度：
人情文化可以提高员工的工作热情和积极性
和谐、友善、信任的人际关系可以提高员工对企业的满意度，这充分验证了赫兹伯格双因素理论的正确性。
根据双因素理论分析，工作时与同事的人际关系、工作的场所及环境、工作氛围乃至企业文化都是保健因素。
人情文化浓郁的企业，这些保健因素给员工带来很高的满意度；然而当保健得不到满足时，员工会产生不满。
企业是否具备保健因素会导致两种结果---满意/不满意。
保健因素不同于激励因素，它不具备激励的作用，即使员工的满意度很高，也起不到激励的作用；但较高的满意度有利于激发员工的工作热情和积极性，从而保证员工队伍的稳定性。
综合起来看，人情是企业刚性制度的有效补充，同时是管理活动顺利开展的顺滑剂。
这样的管理更符合人的天性、更有利于员工的自我开发；用情感留住员工，营造出和谐的人际关系，使员工感觉到家的温暖，可以充分调动职工的工作热情和投身企业的积极性。
（二）消极影响
1.企业方面：
（1）人情主义的封闭性和排他性
人情文化不可避免的会给企业管理带来弊端，排他性就是一个很严重的问题。
人们之间形成各种错综复杂的关系纽带，人情网随之产生。
这种由亲友、熟人等“自己人”组成的圈子，具有很强的封闭性，一般很难接受新成员的加入。
如果想融进这个圈子，就必须拉关系、拉交情，同等情况下先考虑自己人。
正因如此，才会出现搞等级、搞特殊的不公平现象。
“圈外冷、圈内热”严重阻碍了企业内部的团结和文化理念的传播，新员工很难融入企业，给他们带来了一系列心理和思想上的困扰。
如果高管或者领导没有重视“圈子”的弊端，不能及时对未融入集体的员工进行心理疏导和思想干预，极有可能导致人才的流失，对企业的人力资源造成严重的成本支出。
（2）人情文化影响用人制度，有可能使组织的运行效率低下
人情是有等级和可分性的，熟人---朋友---亲戚---家人是最简单的层级结构，这实际上是人际关系中帕金森定律的表现。
帕金森定律是官僚主义现象的一种别称，也就是人们通常所说的“官场病”。
一个不能胜任岗位责任的员工，为了掌管所在岗位的权利、减少潜在的竞争者，会任用比自己能力更低的亲信作为助手，使他们成为自己的臂膀，这样不会对自己的权利构成威胁。
以此类推，这些亲信也会找比自己能力更低的人作为下属，层层递推，裙带效应所形成的组织必然臃肿而效率低下，不能充分的开发人力资源。
（3）人情易催生权力交易，忽视规章制度
人情社会的核心是家庭血缘，并在此基础上向外扩张，形成宗法等级层次。
人们之间出于礼貌，礼尚往来、联络感情，原本是有人情味的体现；然而过分重视人情会不自觉地带入商品关系，使人与人之间的关系不再是单纯的情谊，而成为权利交易的筹码。
你对我经常送礼、我们之间的关系自然比较熟，熟人之间相互照顾，使原来办不成的事有了转机。
送礼办私事这样的“重人情、轻法则”的情况屡见不鲜。
这种现象在各类企事业单位都很常见，无论是国有企业还是股份有限公司，亦或是机关事业单位，还是民营小规模企业，都多少存在着人情带来的制度上的弊端。
对于大单位来说，这往往表现为“有章不循、违章不究”，使规章制度成为空架子、流于形式。
而对于小单位而言，由于本身规模很小、员工人数本身不多，组织中非正式群体的影响力不可小视，“抱团”现象尤为突出，人情可能成为行为的主要影响因素，忽视企业规章制度的约束作用，使得企业管理无章可循。
（4）人情债成为企业的隐形成本支出
如前文说述，人们想维持一定的亲密度和关系，需要不断的进行交换以增进联络。
当我们享受了人情带来的便利时，必然需要为其付出代价。
一来二往，人情成本越来越高，拉关系需要成本，而后保持长期稳定的关系，维护运营这种关系则更需要支出，就像一个无底洞，循环往复。
[6]更卡怕的是，人情一旦与金钱相结合，钱可以建立维护关系，而关系又能带来利益回报，这种交易给企业正规管理带来的是严峻挑战。
从受助方考虑，关心帮助他人是有人情味的表现，但使对方心感亏欠，产生了人情债。
人情的欠与还是无法算清的，人情越用越深，不断恶性循环，便成为了控制他人的一种手段，即所谓的“攻心为上”的权术。
[4]人情关系与物权相结合演变的交易，使得企业制定的规章制度难以严格执行。
2.员工方面：
个体行为被同化
受传统思想的影响，父母教育子女时，不推崇彰显个体的个性，反之强调不偏不倚的折衷处事态度，避免过分或者不及。
这种中庸的民族性格使我们在人际交往中，思想和行为常为顾及人情而被左右，往往为了与大众保持步调一致，而不得不改变原有的行为或者想法。
作为一个独立的个体，单个员工的行为被弱化或牵制，导致其缺乏进取意识和创新思维。
在现实生活中，主要表现为以下三种情况：
[4]
（1）泛人情主义。
个人对事对人的判断不依据自身看法和其本质，而是出于他人会怎么想而考虑。
这种泛人情主义在企业的人力资源管理中，所带来的影响是巨大的，比如拉关系、走后门。
通俗的说，当对方以前对自己有所照顾，现在希望自己在职权范围内给予方便时，如果不答应便背上忘恩负义的罪名，因而陷入人情与法理两难的境地，照顾人情、有悖法理，坚持法理、有悖人情。
这使很多企业在对人的管理上，不能坚持自己原有的主张和企业的规章，被人情所牵绊，在管理上具有很大变动性。
（2）自我人格压缩。
从小中国的娃娃就被教育不要张扬，不要在别人面前表现自己。
这种“不敢为天下先”的思想使我们在人际交往中，将自己的真实价值降低，十分自我最多只表现七分。
然而，隐藏自身一部分的实力后，再与别人外显的能力做自我比较时，会产生他人不如自己的感觉，易催生嫉妒的负面情绪。
这种负能量的情绪日积月累，容易造成人际关系的紧张，使得组织内耗增加，是对人力资源的巨大浪费。
（3）过分讲究门面、虚伪和多重人格。
人们在他人面前为保持与大众一致，往往会按他人所期望的形象出现，不再以原本面貌展现。
这样带上“装饰”的面具，在人际交往过程中难以保持人格的完整性，即人们常说的逢场作戏。
这种人前人后不一致的不真实人格，一旦暴露出来，很不利于营造和谐的人际氛围，员工之间缺乏互信，不能很好的利用人力资源。
四、企业人力资源管理的对策
正如上文所述，人情文化对企业人力资源的影响是把双刃剑，在实际运用过程中，要注意扬弃。
无论是对个体管理者，还是对企业整体，都要把握好制度的底线，划清原则和人情的界限。
一个高效率的企业，必然是情理与制度相统一的结合，不仅要具备人文关怀，还要有严明的纪律做保障。
（一）过于重视人情的企业的对策
无论是大企业、比如股份有限公司、企业集团，还是家族中小企业，甚至是政府机关，亦或是事业单位，在招聘、面试、录用乃至升职等人力资源的各个模块，都不能完全杜绝利用人情“走后门”“多照顾”的现象。
为了避免人情关系的泛滥，公平显得尤其重要，这就需要制定统一的管理制度和规范的标准并严格执行，平等对待所有职员。
新制度经济学认为，制度包括了正式制度和非正式制度[2]；也就是企业的硬要求和软文化，正所谓刚柔并济，缺一不可。
正式制度包括平时我们所说的用人评价体系、绩效考评奖励体系。
如果企业的软文化的影响力远大于刚性制度，易导致人情泛滥和制度的执行不力，严重的影响企业的运行效率。
因此，管理者应该在坚持“刚性原则”这个首要前提下，适当的给予人文关怀。
（二）缺乏人文关怀的企业的对策
另一方面，对于缺乏人性化和人文关怀的企业，则需加强员工关系的经营，增加在情感上的投资。
尤其体现在非正式制度中，以德治人、以情留人即是人情化的本质。
这并不是简单地对工作环境上进行改善，还需要从其他方面完善员工福利。
比如构建互助信任的企业文化，坚持以人为本的管理理念。
企业对员工关怀可以拓展到员工的家庭，切身为员工考虑制定平衡家庭与工作的模式；对职员进行批评教育时，注意场合并考虑员工的感受。
这样的情感经营，有利于增加与员工的联系与交流，提高员工的归属感和忠诚度，从而使企业更具凝聚力。
（三）理想的企业模型
管理的最佳原则是“情、理、法、利”的均衡统一。
情即人情味，用真情留人；理讲究合理与适度，把握好管理的分寸，力求达到恰到好处的状态；法指的是规章制度，这是保证公平性的前提；利是企业的最终目标。
在管理实践的过程中，应做到以规章制度为核心，辅之人情。
正如古语云，动之以情、晓之以理、齐之以法，只有做到平衡发展，才能扬弃人情文化的利弊，使感性与理性有机的统一，最好的开发并利用企业的人力资源。
五、总结
人情文化在企业人力资源管理中发挥着重要作用，一方面它可以增强员工对企业的归属感、提高员工工作的积极性；但另一方面更需注意，绝不能用人情交易代替制度规范，避免给企业带来有章不循、执行不力的严重影响。
管理是一门科学，同时也是一门艺术，如何平衡人情的感性因素与制度的理性显得尤其重要。
对企业来说，务必认清规章制度与人情的操作界限，刚柔相济、软硬兼施，在发挥人情正向作用的同时，注意避其消极影响，努力做到尊重人与约束人、激励人与引导人并存，只有这样才能最大激发员工的积极性和创造性，开发员工的潜力，充分发挥人力资本为企业所用。
参考文献
［01］张喜昌．企业管理中人情的价值及其限度［J］．淮南职业技术学院学报，2006，（02）：
18-20．
［02］陈宝华．论中国企业特色管理人情化管理［J］．现代商贸工业，2010，（12）：
50-51．
［03］赵富伟．我国人情化管理探微［J］．经营管理者，2008，（13）：
16-17．
［04］李宏斌．儒家文化中的“人情”在企业管理中的现代超越［J］．中州学刊，1999，（02）：
2．
［05］余燕．浅谈外企人性化与人情化管理［J］．市场周刊（理论研究），2007，（07）：
23-24．
［06］孙晓春．对我国企业人情成本的分析探讨［J］．中国管理信息化，2011，（16）：
17-18．
［07］邬农，张克勤．管理过程的人情和人性因素［J］．社会主义研究，1998，（04）：
3．
［08］李鸿斌．儒家文化中的“人情”在企业管理中的现代价值［J］．南都学坛，1998，（05）：
83-84，103．
［09］王鲁宁．行政管理中的人情冲击公务问题［J］．理论学习，2000，
（1）：
49-50．
［10］章曙东，王虎林．学会拒绝——领导面对“人情”、“关系”如何说“不”［J］．党政干部学刊，2003，（09）：
39．
［11］黄妍琳．浅谈企业的人情化管理［J］．中国城市金融，2004，（01）：
1．
［12］冯玺玲．人情化的员工管理［J］．人才资源开发，2005，（02）：
46-47．
［13］田玉娟．领导更要懂“人情”［J］．理论界，2005，（09）：
104．
［14］方奕群．人情化管理凝聚人心［J］．中国邮政，2005，（10）：
50．
［15］孙静静．人情文化合理性的哲学思考［D］．山东：
山东师范大学，2007．
［16］朱沆，何轩．家族企业的人情困境［J］．企业家天地，2008，（01）：
66．
［17］毛晓云．人情社会的形成原因［J］．浙江国土资源，2008，（09）：
13-14．
［18］杜媛．“人情”——企业管理中的决定性因素［J］．科技情报开发与经济，2008，（09）：
166-167．
［19］区乐廷，王丹．新奥：
从人情管理到人力资本管理［J］．人力资源，2008，（16）：
44-49．
［20］阮平南，孙莹．基于中国传统文化建立中国式管理模式［J］．北京工业大学学报（社会科学版），2009，（03）：
33-36．
［21］邓宇．中国式管理的文化特色［J］．东方企业文化，2010，（04）：
12．
［22］谈义良．家文化——中国企业的中国式管理智慧［J］．网印工业，2010，（05）：
39-40．
［23］李明利．企业管理人情和制度须平衡［J］．现代营销（学苑版），2010，（05）：
24．
［24］陈炳，高猛．“面子”文化与管理之道——中国式管理的文化生态学视角［J］．管理学报，2010，（06）：
797-803．
［25］张子荣．莫让人性化管理变成人情化管理［J］．现代营销（经营版），2011，（03）：
38．
［26］孙伟．企业关系中的人情法则［J］．商业文化（上半月），2011，（09）：
84．
［27］徐祖苗．国有企业人力资源管理的人情与理性［J］．人力资源管理，2012，（06）：
122．
［28］赵继勇．民营企业中国式管理优化建议［J］．现代商业，2013，（06）：
167．
［29］邓宏吉．走出“人情化管理”困局［J］．印刷经理人，2014，（05）：
60-61．
［30］刘桂南．人情与中国式管理的调控模式［J］．江苏社会科学，1996，（01）：
28-31，18．
［31］王凌，张海丽．情理管理:
寻求企业制度和人情之间的平衡［J］．现代经济信息，2014，（04）：
83．
［32］王远知．走出“人性化管理”的几个误区［J］．金融经济，2006，（02）：
70-71．
升级会员 