人力资源类人员胜任素质模型与任职资格.docx

1、人力资源类人员胜任素质模型与任职资格人力资源类人员胜任素质模型与任职资格1411 人力资源经理胜任素质模型与任职资格本书依据企业实际，结合人力资源经理的工作职责，构建了人力资源经理胜任素质模型，具体内容如图14-1所示。图14-1 人力资源经理胜任素质模型人力资源经理的任职资格条件如表14-1所示。表14-1 人力资源经理任职资格条件关键行为与结果要求工作标准与规范指标界定与目标值人力资源制度管理制定并监督实施企业各项人力资源管理制度制度差错率达 %制度差错率人力资源计划管理负责根据企业发展战略，制订并完成人力资源各项工作计划人力资源工作计划按时完成率达 %计划提交及时率=流程改进管理负责人力

2、资源各项工作流程的改进、优化主要考核人力资源流程改进目标达成情况、流程改进效果员工满意度管理负责人力资源的日常管理工作，保证员工满意度，控制人员流失企业核心员工流失不得高于_%；员工满意度在_分以上，每低于目标_分，扣_分成本控制管理负责制定费用控制目标，进行人力资源管理成本预算与控制费用预算达成率不超过100%，每超过 %，扣 分费用预算达成率=部门和团队管理制定人力资源部日常管理细则、工作规范，负责团队建设培训计划完成率达 %，员工绩效考核平均得分在 分以上1432 招聘主管胜任素质模型与任职资格图14-7所示为招聘主管胜任素质模型，它包括知识、技能/能力、职业素养三部分。图14-7 招聘

3、主管胜任素质模型招聘主管的任职资格条件如表14-7所示。表14-7 招聘主管任职资格条件关键行为与结果要求工作标准与规范指标界定与目标值招聘计划管理根据企业人力资源需求总量，制订并实施招聘计划招聘计划完提交及时率达 %招聘计划完成率=招聘信息管理负责根据招聘职位起草招聘广告信息、选择招聘渠道招聘信息准确，出现遗漏或失误的关键条款不超过_项，每高于目标_项，扣_分面试与甄选管理负责组织和执行人员面试、甄选与安置工作空缺职位的平均填补时间不超过_天招聘完成比率=招聘效果评估负责对招聘工作效果进行评估，并提交招聘效果评估报告招聘效果评估报告提交及时率达 %，招聘部门满意度评分达到_分人才库管理负责根

4、据企业人员需求，建立和完善企业人才库人才库建设目标达成率在_%以上；人才库信息准确率达_%1441 培训经理胜任素质模型与任职资格本书构建的素质模型详细规定了企业员工所需要的知识、技能/能力、职业素养。这三个层面能帮助员工顺利完成工作目标。培训经理这一职位的胜任素质模型如图14-9所示。图14-9 培训经理胜任素质模型培训经理的任职资格条件如表14-9所示。表14-9 培训经理任职资格条件关键行为与结果要求工作标准与规范指标界定与目标值培训制度管理负责编制企业培训管理的各项制度、操作流程并组织实施制度和流程的书面化比率达到100%制度差错率培训计划管理根据企业战略目标，制订企业年度培训计划并组

5、织实施培训计划按时提交及时率达 %计划提交及时率=培训课程管理组织开发企业内部培训课程体系，提升企业内部培训水平培训课程开发计划完成率达_%，每低于目标_%，扣_分培训评估管理负责培训项目的跟进工作，在培训结束后，进行培训效果评估培训考核达标率=培训评估报告提交及时率达到_%成本控制管理负责制定费用控制目标，进行培训管理成本预算与控制费用预算达成率不超过100%，每超过 %，扣 分员工职业生涯管理建立员工职业生涯晋升通道，实施员工职业生涯辅导计划职业生涯辅导计划完成率达 %计划完成率=1443 培训讲师胜任素质模型与任职资格胜任素质是个体完成任务、形成绩效和继续发展的前提。培训讲师这一职位的胜

6、任素质模型如图14-11所示。图14-11 培训讲师胜任素质模型培训讲师的任职资格条件如表14-11所示。表14-11 培训讲师任职资格条件关键行为与结果要求工作标准与规范指标界定与目标值课程开发管理根据不同岗位的培训需求，进行培训课程的开发和设计培训课程开发完成率达到_%，每低于目标_%，扣_分培训授课管理根据企业培训课程设计的要求，具体负责员工管理、岗位技能等所属模块的培训授课工作培训课堂出勤率达到_%，每低于目标_%，扣_分授课完成率=课程改进管理根据岗位具体特征及培训情况，提出授课改善方案 员工培训效果满意度评分达到_分改善方案采纳率=培训效果管理协助并参与培训效果评估调查，提供教学质

7、量分析报告授课效果评估报告在规定的时间内提交参与受训考核合格率=授课资料管理对培训教材教案及课程相关资料进行及时整理和归档培训资料归档及时率达到_%，每低于目标_%，扣_分1452 绩效考核主管胜任素质模型与任职资格图14-13所示为绩效考核主管胜任素质模型，它包括知识、技能/能力、职业素养三部分。图14-13 绩效考核主管胜任素质模型绩效考核主管的任职资格条件如表14-13所示。表14-13 绩效考核主管任职资格条件关键行为与结果要求工作标准与规范指标界定与目标值绩效考核方案管理编制绩效考核方案，设计企业各岗位考核表员工绩效考核表中的缺失率不超过 %考核实施管理组织企业各部门实施员工绩效考核

8、活动员工定期考核未按时完成的次数不超过 次计划按时完成率=考核沟通管理主动与各部门进行考核沟通，及时解答相关问题未及时反馈考核结果的次数不超过 次，员工满意度评价达_分考核成本控制负责绩效考核管理的成本费用控制费用预算达成率不超过100%成本控制率=考核总结汇报组织汇总各项考核信息，撰写绩效考核工作总结撰写绩效考核工作总结，提交评估报告的及时率为 %1462 薪酬主管胜任素质模型与任职资格图14-16所示为薪酬主管胜任素质模型，它包括知识、技能/能力、职业素养三部分。图14-16 薪酬主管胜任素质模型薪酬主管的任职资格条件如表14-16所示。表14-16 薪酬主管任职资格条件关键行为与结果要求

9、工作标准与规范指标界定与目标值薪酬调整管理研究和跟踪市场薪酬变化，制订相应薪酬调整计划提出改进薪酬方案的建议；考核期内提出的合理化建议被采纳的次数为_条薪酬信息管理建立薪酬调查数据库，并提供薪酬分析报告组织收集薪酬信息和数据，信息数据准确、全面报告提交及时率达 %薪酬异议处理处理薪酬发放中出现的各种异议及时处理薪酬异议的事件；实际处理薪酬异议及时率为 %，员工满意度评价达_分人力成本控制根据企业薪酬福利规划，进行企业人力成本控制人工成本控制率不超过_%企业人力成本控制率=工资发放管理组织编制员工工资表，以保证工资正常发放主要考核员工工资发放的及时性与准确性工资与奖金计算差错次数不超过_次146

10、3 薪酬专员胜任素质模型与任职资格图14-17所示为薪酬专员胜任素质模型，它包括知识、技能/能力、职业素养三部分。图14-17 薪酬专员胜任素质模型薪酬专员的任职资格条件如表14-17所示。表14-17 薪酬专员任职资格条件关键行为与结果要求工作标准与规范指标界定与目标值薪酬调研报告调查市场薪酬水平，并编写薪酬调查报告薪酬调研报告提交及时率达到_%报告提交及时率=工资报表编制根据企业的薪酬福利制度，及时准确地编制工资报表工资奖金报表编制及时率达到_%；工资报表编制差错次数不超过_次，每超过_次，扣_分社会保险管理负责为企业员工办理各种保险等工作核定各项保险基数的准确率达到_%，员工社会保险办理

11、出错率为_%，每超过_%，扣_分薪酬档案管理及时维护薪酬档案，记录薪资调整变化，保存相关文件考核档案归档率达到_%档案归档及时率=1472 劳动关系专员胜任素质模型与任职资格本书依据企业实际，结合劳动关系专员的工作职责，构建了劳动关系专员胜任素质模型，具体内容如图14-19所示。图14-19 劳动关系专员胜任素质模型劳动关系专员的任职资格条件如表14-19所示。表14-19 劳动关系专员任职资格条件关键行为与结果要求工作标准与规范指标界定与目标值劳动合同管理为企业新老员工办理劳动合同签订、续签等手续劳动合同签订及时率达 %劳动合同签订及时率=入离职手续办理负责企业员工新进、调岗、离职等手续的办理主要考核入职、调岗、离职手续办理的及时性，相关手续在规定时间内按时办理劳动争议处理协助完成员工冲突、投诉的受理、调查和处理工作协助完成劳动争议的调查和处理，员工投诉处理及时率达 %，员工满意度评价达_分员工档案管理及时更新员工档案，相关档案资料的整理及保存各项文档资料保存完好，无缺失档案归档及时率=