企业文化与薪酬激励精简版.docx

1、企业文化与薪酬激励精简版H E A L T H W E A L T H C A R E E R 企业文化与薪酬激励美世咨询公司2016年6月主要内容 2 如何基于企业文化设计薪酬激励体系 M E R C E R 2016 1标杆市场最佳实践是设计HR 管理机制的常见做法，尤其是在互联网时代 互联网时代的特征： 信息 变化 速度标杆最佳市场实践：标杆薪酬水平，拼抢人才 标杆HR 管理机制，快速复制成功经验 M E R C E R 2016 2但标杆最佳实践，尤其是照搬常会水土不服-案例1：OKR 。没有人才素质与企业文化 支持，OKR 与KPI 并无本质区别 OKR 本质在于激发自下而上的创新

2、OKR 成功的前提： O: objective 高素质员工 能提出有意义的KRKR: key results 透明、鼓励创新的企业文化 敢提有创新的KR 用透明的文化，让KR 真正具有公正性与挑战性OKR 源自英特尔公司，但它在Google 获得成功，是因为Google 的精英人才策略与文化； M E R C E R 2016 3但标杆最佳实践，尤其是照搬常会水土不服（续）-案例2：阿米巴组织。需要配套胸怀的领导者与平衡的薪酬激励 阿米巴的本质是：划小组织核算单元，传递市场压力 阿米巴组织带来的挑战 内部协同，容易产生内耗应对 有胸怀的领导者，能着眼大局，跳出山头主义不因业绩，过分差异化不同业

3、务单元的薪酬回报 M E R C E R 2016 4互联网带来的最大变革是人才重要性的凸显互联网时代，传统竞争要素的重要性在下降 在互联网时代竞争的关键：产品质量与创新，客户体验 人才是持续提升产品质量、创新与客户体验的保证。 HR 管理的根本使命是营造一个能够不断激发人才工作动力与创新的工作环境HR 的各项管理机制是营造工作环境的重要手段：工作内容设计与招聘 找到适合的，志趣相投的人一起共事。薪酬、绩效、职业发展 提供认可工作成就，激发工作动力的平台培训与领导力建设 提供能力提升平台和融洽、高效的团队氛围工作环境的营造，本质上是企业文化的建设什么是企业文化？- 企业文化的两个层次：使命 愿

4、景价值观（倡导的行为）1信奉的信念与价值观2人工成分可见的、能感觉到的制度体系与过程（如HR 管理机制） 观察到的行为（可见或可感受的工作环境）企业文化的第二层次（人工成分）就是员工实际感受到的工作环境。上述文化的定义源自：组织文化与领导力-埃德加 沙因各项HR 管理机制应与企业文化相契合，尤其是薪酬激励 案例：Google 的薪酬激励体系 基于企业文化建设HR 管理体系的好处：避免盲目的借鉴最佳市场实践 建立难以复制、特色的人力资源竞争优势 主要内容 设计薪酬体系需要首先明确真正的企业文化是什么？ 薪酬体系设计的三个战略命题主要影响 企业文化形成于企业战略与领导人的价值观案例：Google

5、的企业文化 Google 战略Google 的企业文化（倡导行为）企业文化形成于企业战略与领导人的价值观（续）案例：华为的企业文化 华为的企业文化薪酬激励与企业文化不契合，往往难以成功不同级别间薪酬差异很大的薪酬体系，不适合崇尚平等的企业文化；强调合作的文化与严格强调等级差异的绩效评估体系（如强制分布，该体系决定个体的升迁、奖励与晋升）难以很好契合。强调激发员工内在工作动力的文化，进行频繁的绩效评估是没有意义的；企业文化导向与薪酬水平与结构设计 企业文化导向与奖金激励设计 实践中，企业的各部门都有自己的亚文化，由此引出差异化的薪酬激励机制 研发项目奖创新奖 技术成就认可荣誉 灵活的工作时间成本节约奖 风险控制 生产计划达成奖销售奖金（提成）差别化的津贴福利待遇与工作环境总之，HR 机制应基于企业文化形成有机的整体，而非碎片化Google 的薪酬激励体系彼此间相互契合，共同支持其倡导的企业文化