HR常见6个经典案例.docx

1、HR常见6个经典案例经典问答目录案例一：关于孕期请假的情况案例二：劳动法对病假时间的计算问题？案例三：关于绩效工资划分问题案例四：员工工作职责重新调整反弹，怎么办？案例五：家政员工工作中被传染得病，公司要承担责任吗？案例六：关于代通知金问题？案例一：关于孕期请假的情况公司孕妇很多，有个别身体不好的，如果孕期一直病假不来上班，公司还得一直给她们交保险吗？如果真的是身体不好，公司也能谅解，但如果出现泡病号情况公司应该怎么办？请指教。谢谢！（提问者：王者风天）牛人解析：1、只要没有接触劳动关系，社保正常缴纳，个人应扣除部分由个人承担；2、完善公司相关休假制度。员工休病假应出具规定等级医院的病假单，严

2、格按照公司规章制度执行。3、属实病假期间的工资以及休假时间，参照企业职工患病或非因工负伤医疗期规定 的相关规定执行；4、病假期已过，还在休假，按照事假处理。5、可能是会出现“泡病号”的情况，公司可根据实际情况处理，但前提条件是不能违法。（2013秋牛人：小小安）案例二：劳动法对病假时间的计算问题？问题：例如员工在周六5月10日休息的时候去医院看病，结果医生当天开了【建议休假三天】的诊断证明，但落款上写的日期是5月10日，员工本人提出 周末本来就是休假的日子，休病假肯定是从周一开始休的，即：5月12、5月13、5月14日，此要求是否合理？劳动法对在公休日开出的诊断证明的休假天数 是否有要求排除

3、周末后计算？最初其实和当时员工讲明从建休假的那天算的，但员工刚刚怀孕，本身情况就极不稳定，担心会有纠纷，引起其他意外，所以很纠结（提问者：我爱我的大果果）.牛人解析：休假三天应该包含周末。把这事扩大化，如果某人请病假六个月，从10月到3月，那此人是不是再加上每月八天的双休，再加上国庆，元旦，春季等法假，如果这样算的话六个月的八个月都休不完。关于病休的规定，劳部发1995236号规定：1. 医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类

4、推。2. 病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。因此说，此员工的要求是不合理的。至于说怀孕女工的处理，我的观点是按章办事，不卑不亢。如果她身体不好，确实需要保胎，可由医生开具证明，按照病假处理，享受病假应有的待遇。如果她凭借自己在女工三期的保护范围内而无理取闹，我们也不能姑息，三期女工的确很头疼，劳动法对女工保护也比较强，而且从人性化的角度而言，我们也要对其进行关怀，但是即使如此，她们严重违纪也是可以解除劳动合同的，只要有充分的证据，所以，我们只要站住理儿，就不会怕她们无理取闹。（2013秋牛人：东风化语）案例三：关于绩效工资划分问题绩效怎样划分？ 员工入职时，由于不是HR统一招聘，有的员工

5、属老板直接谈的薪资，入职后做工资结构分解时，遇到了困难，HR意见划所谈薪资的20%30%为绩效，老板却说划出5070%为绩效，我不知如何是好？求救！（提问者：弗兰成都菜菜）牛人解析：1.首先要看你招聘员工的岗位和职位基本工资和绩效工资的比例：基层操作员工8:2，稳定收入所占比例大些；中层管理6:4，高层6:4或者3:7，大多数是这样的比例关系，也有中高层都是6:4的，具体要根据企业的经营战略而定。2.切莫随便打破薪酬体系的内部平衡薪酬制度要人人遵守，管理层更要以身作则，不要搞特殊。3.特事特办首先服从领导安排，其次要根据公司实际情况把利弊讲给老板。既要维护领导的决策，又要符合公司实际情况，想办

6、法变通。（2013秋牛人：紫色2009）案例四：员工工作职责重新调整反弹，怎么办？我司在4月底厂房搬迁，质保部的原来三台测量机调整为两台（其中一台另一个股东分走了）。测量机是2人一组合作的，也就是说人员配置上有宽裕现象。刚好同部门文员要离职，然后把文员的工作交接给他们本部门处理。其中一个去年年底过来的学徒，她的工作重心转变为制作报告文职类性质，检验的工作其他几个人一起分担。 该部门员工心理不是滋味：本来这些不属于他们做的工作现在让他们分担，看上去工作任务加重了。作为公司方有这样的理由：本来测量人员就有闲置现象，而且该文员也是同部门的，她的工作任务也不重，大家分担点在私企来讲很正常，最主要是，测

7、量机减少了，我也没有给你们下调薪资待遇。双方都觉得对方没有过错，都有充分的理由。 请问这样的事情该怎么处理？请各位同行支支招！（提问者：cherry灵子）牛人解析：双方有意见是正常的，因为从人事部门来说，员工总量还是多于编制人数的，工作分担不无不可；从用人部门员工来说，本来属于自己的职责还要分担到自己头上，无形中工作职责增加了，有意见也正常。从人力资源角度考虑，你的做法欠妥当，因为没有定岗、定编、定责、定员的工作。机器减少，应该重新进行定岗定编定员的工作，从你描述中，可以看出，减少一台机器要减少两个岗们、两人编制，从而要减少两名人员，这项工作你没有做。部门文员离职，你将文员工作交部门分配，是没

8、有做好定责的工作。个人建议：一、和部门沟通。机器减少一台，需要减少两名人员，正好部门文员离职，所以从部门内部选拔一人担任部门文员，多余的一人和其他人员重新分配工作，如果其它部门需要人员的时候，优先从本部门选拔。二、和部门员工沟通。机器减少造成人手增多，工作将重新分配，但是薪资待遇在工作量减少的情况下将不进行调整，希望他们将工作做的更好，对自己也提出更高的要求。三、人力资源部门做好各项手续。对调岗人员办理调动手续，其余人员重新制定岗位说明书。找准沟通的角度，和部门、员工将情况说明以后，我认为就不会存在你所说的问题。（2013秋牛人：HRQT）案例五：家政员工工作中被传染得病，公司要承担责任吗？大

9、家好：我开的是家政公司，去年10月有客户来我公司要个住家保姆，我给安排了一个，开始并不知道小姐有传染病，【梅杆菌病】3个月以后保姆发现自己有了妇科病，去检查和小姐一样的病【梅杆菌病】。现在他们自行解除了合约，保姆才来和我说她身体情况，也和我说毛病要是治不好就起诉雇主。我们简单分析了一下，是败诉的案例：一、你们已经解除了合约；二、你没有小姐的病历卡和病史，不知道小姐到底是什么时候得的这病，是你去他们家之前还是之后；三、当时你也没提供健康证，反之他们可以告是你把传染病带到他们家传染给了小姐。不知道我们这简单的分析有无害处？请大虾们给帮助。我代替所有员工谢谢您们！（提问者：益群）牛人解析：由你出面，

10、并建议保姆与雇主协商解决，方法如下：一、和保姆说，起诉是要有证据的，那这个保姆有雇主有病的证据吗？反过来搞不好雇主还反咬一口说是保姆传染的呢。所以和保姆讲如果雇主愿意协商，那你也应该有个台阶下、适当得些补偿就算了。二、和雇主说，这事如果不解决，我们会通过我们的渠道让能知道你有病的人都会知道，也就是说公司会利用公司的渠道让很多人知道你有这种“不能见光”的病（虽然不道德，但也不失算是一个办法），你能承受这个社会压力吗？好好和保姆协商解决吧。然后你作为中间人适当做些调解，看看有没有成效。（2013春牛人：洪哥哥）案例六：关于代通知金问题？我个人一直认为代通知金也应该是12个月平均工资；今天听一同事讲

11、代通知金应该只给底薪。(如：12个月应发平均工资为4000，底薪只有2000)；请问各位牛人，应该是给平均工资还是给底薪呢?（提问者：杨欣）牛人解析： 这个问题我觉得你和你的同事理解都存在偏差，严格来说，在劳动合同法中没有什么“代通知金”一说，劳动合同法中只有“额外支付劳动者一个月工资的说法”。 那么这一个月的工资怎么给？在中华人民共和国劳动合同法实施条例第二十条中有明确的规定： “第二十条用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。” 那是不是只是上一个月的底薪呢？要搞清这个问题，我们要弄清工资的概念，关于工资，其实各省都会有相应的工资支付条例规定的，但因为不知道楼主所在的省份，所以我依据通用的关于工资总额组成的规定这份文件来进行说明，这份规定的第四条对工资总额的组成进行了详细说明： 第四条 工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。 说到这，你应该明白了吧？咱通常所说的代通知金既不是前12个月的平均工资、也不是啥底薪，应该是上一个月工资标准。 以上、供参考。 谢谢！（2012班牛人：云水禅心R） 别说你没有什么问题？别说你什么都懂？总有你想知道的问题，快点击下面图标进班提问吧！