HR常见6个经典案例.docx

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HR常见6个经典案例

经典问答目录

案例一：

关于孕期请假的情况

案例二：

劳动法对病假时间的计算问题？

案例三：

关于绩效工资划分问题

案例四：

员工工作职责重新调整反弹，怎么办？

案例五：

家政员工工作中被传染得病，公司要承担责任吗？

案例六：

关于代通知金问题？

案例一：

关于孕期请假的情况

公司孕妇很多，有个别身体不好的，如果孕期一直病假不来上班，公司还得一直给她们交保险吗？

如果真的是身体不好，公司也能谅解，但如果出现泡病号情况公司应该怎么办？

请指教。

谢谢！

（提问者：

王者风天）

牛人解析：

1、只要没有接触劳动关系，社保正常缴纳，个人应扣除部分由个人承担；

2、完善公司相关休假制度。

员工休病假应出具规定等级医院的病假单，严格按照公司规章制度执行。

3、属实病假期间的工资以及休假时间，参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的相关规定执行；

4、病假期已过，还在休假，按照事假处理。

5、可能是会出现“泡病号”的情况，公司可根据实际情况处理，但前提条件是不能违法。

（2013秋牛人：

小小安）

案例二：

劳动法对病假时间的计算问题？

问题：

例如员工在周六5月10日休息的时候去医院看病，结果医生当天开了【建议休假三天】的诊断证明，但落款上写的日期是5月10日，员工本人提出周末本来就是休假的日子，休病假肯定是从周一开始休的，即：

5月12、5月13、5月14日，此要求是否合理？

劳动法对在公休日开出的诊断证明的休假天数是否有要求排除周末后计算？

最初其实和当时员工讲明从建休假的那天算的，但员工刚刚怀孕，本身情况就极不稳定，担心会有纠纷，引起其他意外，所以很纠结（提问者：

我爱我的大果果）.

牛人解析：

休假三天应该包含周末。

把这事扩大化，如果某人请病假六个月，从10月到3月，那此人是不是再加上每月八天的双休，再加上国庆，元旦，春季等法假，如果这样算的话六个月的八个月都休不完。

关于病休的规定，<关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知>劳部发［1995］236号规定：

1.医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。

如：

应享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。

其他依此类推。

2.病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。

因此说，此员工的要求是不合理的。

至于说怀孕女工的处理，我的观点是按章办事，不卑不亢。

如果她身体不好，确实需要保胎，可由医生开具证明，按照病假处理，享受病假应有的待遇。

如果她凭借自己在女工三期的保护范围内而无理取闹，我们也不能姑息，三期女工的确很头疼，劳动法对女工保护也比较强，而且从人性化的角度而言，我们也要对其进行关怀，但是即使如此，她们严重违纪也是可以解除劳动合同的，只要有充分的证据，所以，我们只要站住理儿，就不会怕她们无理取闹。

（2013秋牛人：

东风化语）

案例三：

关于绩效工资划分问题

绩效怎样划分？

  员工入职时，由于不是HR统一招聘，有的员工属老板直接谈的薪资，入职后做工资结构分解时，遇到了困难，HR意见划所谈薪资的20%30%为绩效，老板却说划出50——70%为绩效，我不知如何是好？

求救！

（提问者：

弗兰成都菜菜）

牛人解析：

1.首先要看你招聘员工的岗位和职位

基本工资和绩效工资的比例：

基层操作员工8:

2，稳定收入所占比例大些；中层管理6:

4，高层6:

4或者3:

7，大多数是这样的比例关系，也有中高层都是6:

4的，具体要根据企业的经营战略而定。

2.切莫随便打破薪酬体系的内部平衡

薪酬制度要人人遵守，管理层更要以身作则，不要搞特殊。

3.特事特办

首先服从领导安排，其次要根据公司实际情况把利弊讲给老板。

既要维护领导的决策，又要符合公司实际情况，想办法变通。

（2013秋牛人：

紫色2009）

案例四：

员工工作职责重新调整反弹，怎么办？

我司在4月底厂房搬迁，质保部的原来三台测量机调整为两台（其中一台另一个股东分走了）。

测量机是2人一组合作的，也就是说人员配置上有宽裕现象。

刚好同部门文员要离职，然后把文员的工作交接给他们本部门处理。

其中一个去年年底过来的学徒，她的工作重心转变为制作报告文职类性质，检验的工作其他几个人一起分担。

 该部门员工心理不是滋味：

本来这些不属于他们做的工作现在让他们分担，看上去工作任务加重了。

作为公司方有这样的理由：

本来测量人员就有闲置现象，而且该文员也是同部门的，她的工作任务也不重，大家分担点在私企来讲很正常，最主要是，测量机减少了，我也没有给你们下调薪资待遇。

双方都觉得对方没有过错，都有充分的理由。

 请问这样的事情该怎么处理？

请各位同行支支招！

（提问者：

cherry灵子）

牛人解析：

双方有意见是正常的，因为从人事部门来说，员工总量还是多于编制人数的，工作分担不无不可；从用人部门员工来说，本来属于自己的职责还要分担到自己头上，无形中工作职责增加了，有意见也正常。

从人力资源角度考虑，你的做法欠妥当，因为没有定岗、定编、定责、定员的工作。

机器减少，应该重新进行定岗定编定员的工作，从你描述中，可以看出，减少一台机器要减少两个岗们、两人编制，从而要减少两名人员，这项工作你没有做。

部门文员离职，你将文员工作交部门分配，是没有做好定责的工作。

个人建议：

一、和部门沟通。

机器减少一台，需要减少两名人员，正好部门文员离职，所以从部门内部选拔一人担任部门文员，多余的一人和其他人员重新分配工作，如果其它部门需要人员的时候，优先从本部门选拔。

二、和部门员工沟通。

机器减少造成人手增多，工作将重新分配，但是薪资待遇在工作量减少的情况下将不进行调整，希望他们将工作做的更好，对自己也提出更高的要求。

三、人力资源部门做好各项手续。

对调岗人员办理调动手续，其余人员重新制定岗位说明书。

找准沟通的角度，和部门、员工将情况说明以后，我认为就不会存在你所说的问题。

（2013秋牛人：

HRQT）

案例五：

家政员工工作中被传染得病，公司要承担责任吗？

大家好：

我开的是家政公司，去年10月有客户来我公司要个住家保姆，我给安排了一个，开始并不知道小姐有传染病，【梅杆菌病】3个月以后保姆发现自己有了妇科病，去检查和小姐一样的病【梅杆菌病】。

现在他们自行解除了合约，保姆才来和我说她身体情况，也和我说毛病要是治不好就起诉雇主。

我们简单分析了一下，是败诉的案例：

一、你们已经解除了合约；

二、你没有小姐的病历卡和病史，不知道小姐到底是什么时候得的这病，是你去他们家之前还是之后；

三、当时你也没提供健康证，反之他们可以告是你把传染病带到他们家传染给了小姐。

 不知道我们这简单的分析有无害处？

请大虾们给帮助。

我代替所有员工谢谢您们！

（提问者：

益群）

牛人解析：

由你出面，并建议保姆与雇主协商解决，方法如下：

一、和保姆说，起诉是要有证据的，那这个保姆有雇主有病的证据吗？

反过来搞不好雇主还反咬一口说是保姆传染的呢。

所以和保姆讲如果雇主愿意协商，那你也应该有个台阶下、适当得些补偿就算了。

二、和雇主说，这事如果不解决，我们会通过我们的渠道让能知道你有病的人都会知道，也就是说公司会利用公司的渠道让很多人知道你有这种“不能见光”的病（虽然不道德，但也不失算是一个办法），你能承受这个社会压力吗？

好好和保姆协商解决吧。

然后你作为中间人适当做些调解，看看有没有成效。

（2013春牛人：

洪哥哥）

案例六：

关于代通知金问题？

我个人一直认为代通知金也应该是12个月平均工资；今天听一同事讲代通知金应该只给底薪。

（如：

12个月应发平均工资为4000，底薪只有2000）；请问各位牛人，应该是给平均工资还是给底薪呢?

（提问者：

杨欣）

牛人解析：

   这个问题我觉得你和你的同事理解都存在偏差，严格来说，在劳动合同法中没有什么“代通知金”一说，劳动合同法中只有“额外支付劳动者一个月工资的说法”。

   那么这一个月的工资怎么给？

在《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十条中有明确的规定：

   “第二十条　用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

”  

   那是不是只是上一个月的底薪呢？

要搞清这个问题，我们要弄清工资的概念，关于工资，其实各省都会有相应的《工资支付条例》规定的，但因为不知道楼主所在的省份，所以我依据通用的《关于工资总额组成的规定》这份文件来进行说明，这份规定的第四条对工资总额的组成进行了详细说明：

   第四条工资总额由下列六个部分组成：

（一）计时工资；

（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。

   说到这，你应该明白了吧？

咱通常所说的代通知金既不是前12个月的平均工资、也不是啥底薪，应该是上一个月工资标准。

   以上、供参考。

   谢谢！

（2012班牛人：

云水禅心R）

别说你没有什么问题？

别说你什么都懂？

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