绩效管理规定参考.docx

1、绩效管理规定参考第十节 薪酬管理规定1. 适用范围适用于河南正弘置业有限公司除置业顾问之外的全体员工。2. 控制目标适应公司发展阶段，维护公司薪酬体系的内部公平性和外部竞争性，通过薪酬分配和绩效激励达到人员效能最大化，同时保证公司人工成本支出与发展阶段相适应。3. 术语定义无。1 2 3 1. 2. 3. 4. 职责4. 4.1 人力行政中心1）建立、优化、完善薪酬策略、薪酬体系；2）薪酬管理规定的制定、调整与解释；3）薪资计算；4）根据市场水平、公司发展阶段、物价指数等综合因素，适时调整公司薪酬宽带和薪酬策略。4.2 财务管理中心1）负责薪资计算的相关审核工作；2）办理薪资打款、纳税及其他事

2、宜。1. 2. 3. 3.1. 3.2. 3.3. 5管理规定5.1 薪酬宽带表1. 2. 3. 4. 5. 5.1.1薪酬宽带表是薪酬套档及薪酬动态调整的依据，本次正弘置业的薪酬宽带表划分为38档（见6.1薪酬宽带表）。5.1.2 薪酬序列与薪酬档位员工薪酬序列由管理职级薪酬序列与专业职级薪酬序列构成1）管理职级薪酬序列，分为4个层级、11个职级、38个档位：层级一：基层员工职级1：文员级（档位1-5）；职级2：专员级（档位6-14）；职级3：主管级（档位12-18）。层级二：中层员工职级4：经理助理级（档位17-21）；职级5：副经理级（档位20-24）；职级6：经理级（档位23-27）。

3、层级三：高层管理者职级7：总经理助理级（档位27-31）；职级8：副总经理级（档位30-33）；职级9：总经理级（档位33-35）。层级四：总裁室职级10：副总裁级（档位36-37）；职级11：总裁级（档位38）。2）专业职级薪酬序列，分为2个层级、10个职级、30个档位：层级一：工程序列层级职级1：助理师级（档位6-11）；职级2：师级（档位12-18）；职级3：高级师级（档位19-23）；职级4：资深师级（档位24-27）；职级5：首席师级（档位28-32）层级二：设计序列层级职级1：助理师级（档位12-18）；职级2：师级（档位19-23）；职级3：高级师级（档位24-27）；职级4：资

4、深师级（档位28-32）；职级5：首席师级（档位33-35）5.2 薪酬构成年薪=月薪总额12月薪总额由“固定月薪”、“绩效月薪”两部分组成，其中“固定月薪”为定额发放部分，“绩效月薪”根据每月绩效考核成绩计算。“固定月薪”与“绩效月薪”在月薪总额中的占比，根据职级变化比例不同，具体如下：职级固定月薪绩效月薪总经理级60%40%经理级70%30%主管、专员80%20%文员100%总裁室不参与月度考核，半年发放一次绩效工资，固浮比为6:4备注：文员不参与绩效考核，固定月薪即为月薪总额。5.3 薪酬套档及薪酬调整5.3.1入职定薪：新员工入职，根据公司同岗位薪酬水平、应聘者面试评价、专业能力及工作

5、经验、市场水平等因素综合考虑定薪。除特殊人才外，均以公司同岗位薪酬为主要依据。5.3.2晋升调薪：员工晋升后，根据同岗位薪酬水平、个人能力素质、以往绩效业绩等因素综合考虑定薪。原则上新晋人员不得高于同岗位薪酬水平。5.3.3薪酬回顾：公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略的变化，综合考虑公司整体效益及上年度员工绩效情况，进行薪酬回顾，视具体情况对薪酬提出调整意见。5.4 薪酬核算细则5.4.1根据国家有关政策及公司管理制度规定，公司在向员工发放薪资时应代扣缴以下项目费用：1)个人所得税；2)社会保险及公积金个人缴纳部分；3)其它（如员工基金等）。5.4.2

6、固定月薪计算周期为当月1日至当月最后一天。出勤不足应根据实际出勤天数计算，日薪核算以月计薪天数21.75天计算日薪资。5.4.3假期与薪资计发：1）员工年假、婚假、丧假、探亲假、公假期间，固定月薪全额发放；病假、陪产假期间，固定月薪按一半计发；事假期间，固定月薪按请假天数全额扣除。以上情况员工请假不超出一个自然月的，正常参与考核，视实际工作情况进行评分并计发绩效月薪。2）员工产假期间固定月薪按一半计发，当月不参与考核，不占用所在部门强制分布名额，绩效月薪按考核系数为“1”计算。3）员工因长期事假、病假（产假除外），当月出勤日为零，则当月不参与考核，不占用所在部门强制分布名额，当月绩效工资不再发

7、放。5.4.4试用期员工不参与考核，固定月薪按80%计发，绩效月薪按考核系数为“1”计算。员工转正日期以15日划分，15日（含）前转正的，当月发放全额月薪，参与考核，按考核成绩计发绩效月薪；15日后转正的，次月开始发放全额月薪、参与考核。5.4.5员工调薪（涉及晋升、岗位调动等）以权限范围内最终领导审批的意见为准，生效日以每月15日为界限，15日（含）前审批，薪资调整、岗位调动在当月执行，15日后审批，从次月开始执行。5.4.6员工离职当月正常参与考核，固定月薪、绩效月薪均按实际出勤天数计发，绩效系数统一按0.8计算。5.4.7固定月薪每月发放，发放日为每月十日发放上月固定月薪，如遇法定节假日

8、则提前或顺延；绩效月薪按季度发放，在季度结束后次月月底发放上一季度三个月的绩效月薪。5.5 薪酬保密5 5.5.1各级员工不得询问、评论他人薪酬；5.5.2各级员工薪酬除人力行政中心相关人员、财务管理中心及各级直属领导外，一律保密；5.5.3如因违反薪酬保密规定造成不良影响的，将视具体情况予以通报批评直至辞退处理。5.6附则5 5.6.1本制度由人力行政中心负责解释；5.6.2本制度与绩效管理规定配套使用。其他未尽事宜，按公司有关规定办理。本制度如与国家及地方相关法律法规相抵触，以国家及地方相关法律法规规定为准。6. 相关记录6.1 薪酬宽带表。（略）第十一节 年终奖管理规定1. 适用范围本制

9、度适用于河南正弘置业有限公司除置业顾问外的全体正式员工（不含截止当年12月31日前未转正员工）。2. 控制目标完善薪酬激励体系，在公司达成业绩目标的前提下，根据员工年度贡献及绩效情况，兑现年度奖励与工作认可。使员工与公司共享业绩成果，激励员工为公司的可持续发展做贡献。3. 术语定义无。4. 职责4.1人力行政中心1）负责年终奖方案的制定、修订及解释；2）根据本制度规定的计算方式，参照绩效管理规定相关条款，核算年终奖，并配合发放事宜。4.2 财务管理中心1）根据本制度规定的计算方式，审核年终奖核算结果；2）负责年终奖发放事宜。4.3 公司领导负责权限范围内的审核、签批。5. 管理规定5.1 分配

10、原则1）公平公正：年终奖依据业绩考核、素质及能力考核等综合考核结果，并配合员工在岗时间、异动晋升等因素综合计算分配，以客观、公平、公正为原则；2）效益导向：年终奖计提建立在公司整体效益目标的基础上，鼓励员工与公司上下一心、目标一致，共同发展；3）贡献分配：年终奖依据各中心、项目以及员工本人的岗位价值及年度绩效进行分配，以组织及个人贡献为主要分配原则之一。5.2 年终奖周期年终奖周期按自然年计算，指1月1日12月31日。5.3奖金池计提规则年终奖奖金池根据公司当年效益计提，关注签约、回款两项主要指标。公司总体签约额、回款额完成率任意一项未达到80%时，当年年终奖取消；公司总体签约额、回款额完成率

11、均同时达到80%（含）以上时，方可计提年终奖，具体如下：项目签约、回款完成率计提比例奖金构成备注基准奖超额奖年终奖奖金池80%90%3基准奖含80%90%100%4基准奖含90%100%以上46基准奖+超额奖含100%1）“签约、回款完成率”一栏中，两项指标均同时完成，方可按比例计提；2）若签约和回款完成率在不同档位，则按完成较低的一项所在档位的计提比例执行，完成较高的一项按照完成较低项所在档的最高值计提；3）“计提比例”一栏中，签约、回款占比不同，签约额：回款额=55% : 45%。即，奖金池总额=计提比例（签约额55%+ 回款额45%）；4）超额奖计提以签约额、回款额的120%封顶。5.4

12、年终奖计算年终奖=月薪总额L0KT1）月薪总额：指年薪除以12；2）L0：调节系数，根据签约额、回款完成率、员工职级不同而变动，具体如下：分类职级调节系数L5总裁L4副总裁L3总经理级234L2经理级123L1主管、专员、文员0.81.52备注签约、回款完成率80-90%（含80%）90-100%（含90%）100-120%（含100%）3）K：绩效考核系数，总裁室成员取年度绩效考核得分，文员不参与考核系数按“1”计算，其他人员取年度绩效考核强制分布系数；4）T：时间系数指员工全年出勤系数，时间系数 = 。5）总裁室年终奖计算方式参照相关报批文件执行。5.5 其他需说明事项1）截止当年12月3

13、1日未转正员工不参与年度考核，年终奖一律按500元发放。2）截止年终奖最终发放前离职的员工，年终奖不再发放。3）在年终奖核算过程中，涉及员工调薪的，以权限范围内最终领导审批的日期为准，生效日期以每月15日为界限，15日（含）前审批的，当月按调整后薪资执行，15日后审批的，调整后薪资从次月起开始执行。4）在年终奖核算过程中，涉及员工岗位变动的，有如下两种情况：a.总经理级：总经理级年度考核得分为强制分布系数，且得分同组织得分，故如涉及岗位调整，按任职时间权重分配调整前后所在组织强制分布系数。调岗日期以红头任命日期为准，生效日期以每月15日为界限，15日（含）前审批的，当月按调整后所在岗位得分执行

14、，15日后审批的，当月按调整前所在岗位得分执行。b.经理级及以下员工：年度考核得分以最终所在中心/项目领导给出的年度考核得分为依据进行计算。5）员工因事假/病假当月出勤不满10个工作日者，扣除当月年终奖；员工年假、婚假、丧假、公假、产假、陪产假期间，年终奖正常发放。6. 附则本制度从2015年开始执行，如无调整修订，则延续使用，制度解释权归人力行政中心。第十三节 绩效考核管理规定1. 适用范围适用于河南正弘置业有限公司除总裁室成员、文员、置业顾问、临时工外的全体员工。2. 控制目标建立考核及时、激励有效、关系明确、目标一致的绩效考核体系，形成良好的绩效激励文化。通过绩效考核建立人员的优胜劣汰循

15、环机制，优化队伍；促使员工行动与公司核心价值取向、战略目标一致；促进业绩改进和持续提升，实现员工个人与公司的和谐统一发展。3. 术语定义3.1关键词定义1）KPI考核：关键绩效指标考核，反映对公司战略、年度经营计划、中心/项目职能起重大支持作用的绩效指标。2）PPI考核：月度工作计划考核，对工作职责范围内的一些关键性、阶段性的工作任务完成情况的评估。3）BPI考核：素质及能力考核，反映员工与岗位要求、职业化要求、公司文化要求的契合程度。4）满意度测评：各中心、项目之间针对配合、服务、协作、整体工作评价等方面进行的互评。5）组织考核：针对中心、项目整体工作效果的考核。各中心、项目总经理级人员的考

16、核等同于组织考核。6）个人考核：针对经理级、主管、专员个人工作效果的考核。3.2 关键词与绩效考核关联内容考核分类月度年度PPIKPIPPIBPI满意度组织考核个人考核4. 职责4.1 人力行政中心1）负责绩效管理规定及相关流程的制定、修订及解释；2）组织KPI及各项考核指标的制定，并根据实际情况适时调整；3）按照考核周期组织实施考核、计算考核成绩、应用考核结果；4）处理权责范围内的绩效考核申诉、投诉和意见处理；5）负责绩效考核结果的归档及保管。4.2 各中心、项目1）配合人力行政中心制定各项考核指标；2）按期组织本中心、项目人员的考评工作；3）与被考核员工进行绩效沟通，促进员工绩效改进和工作

17、提升。5. 管理规定5.1绩效考核体系概述绩效考核体系由月度计划考核、年度综合考核组成,分为组织考核与个人考核两个层面。绩效考核体系年度综合考核月度计划考核组织层面组织层面个人层面个人层面5.2 月度计划考核（PPI考核）5.2.1组织考核层面1）考核指标：根据各中心、项目年度KPI分解的重要节点和重点工作，经月度计划会确定并报批； 2）考核关系：人力行政中心组织月度计划会汇审后得出最终考核得分； 3）考核规则：根据月度计划得分，由高到低对各中心、各项目进行强制分布，考核系数与绩效工资挂钩，分布比例如下。中心考核等级ABCDE分布比例10%A+B40%40%D+E20%10%考核系数1.51.

18、210.80.5项目考核等级ABCD/E分布比例25%A+B45%25%C45%D+E25%考核系数1.51.210.8/0.5（强制分布比例按照四舍五入计算）5.2.2 个人考核层面1）考核指标：根据组织月度工作计划，分解个人月度工作计划，内容须为承接组织工作的重要节点或重点工作，条数原则上5-8条，与上级领导沟通确认后报批； 2）考核关系：根据组织架构及管控模式，员工分为矩阵式管理、非矩阵式管理两类，不同类别评分方式不同。a.非矩阵式管理员工，采用“二级评分”方式：非矩阵式管理指编制和工作均在中心或项目的人员。主管专员评分层级评分人评分权重一级评分直接上级（经理/副经理/经理助理）70%二

19、级评分总经理/副总经理/总经理助理30%备注：主管、专员评分最高层级不超过总经理。经理级评分层级评分人评分权重一级评分直接上级（副总/总助）70%二级评分总经理/分管副总裁30%备注：经理级评分中心最高不超过分管副总裁，项目不超过项目总经理。b.矩阵式管理员工，采用中心、项目双重打分的方式：矩阵式管理指编制在中心，工作服务于项目的人员，每月初，由各中心、项目提报当月矩阵式管理人员关系表（详见7.3），根据该表确定员工当月评分关系。姓名中心（占比60%）项目（占比40%）蓝堡湾项目西开项目港区项目弓庄项目员工A员工B员工C备注：项目评分共占比40%，中心评分仍参照非矩阵式管理“二级评分”。3）考

20、核规则：根据月度计划得分，并结合员工所在中心、项目月度考核等级，在各中心、项目内部由高到低按条线/部门分别进行强制分布，分布比例如下。员工考核等级ABCD/E中心、项目考核等级A15%A+B40%45%B10%A+B30%55%5%C5%A+B20%65%10%D/EB15%70%15%1.51.210.8/0.5备注：人数小于10人的中心、项目，A、B、D、E类分布比例均按10人为基数计算，剩余人员为C类（强制分布比例按照四舍五入计算）。5.3 年度综合考核5.3.1组织考核层面1）考核指标：由年度KPI、月度PPI、满意度测评组成，计算公式如下：年度得分= 年度KPI得分60% +全年PP

21、I平均得分30% + 满意度得分10%a.年度KPI：人力行政中心与各中心、项目共同沟通，按照各自业务职能，分解承接公司KPI，共同制定各中心、项目KPI考核指标。b.全年PPI平均得分。c.满意度测评：人力行政中心组织年度满意度测评，具体测评指标见7.1满意度测评表。2）考核关系：人力行政中心统一组织，对各项指标进行打分。3）考核规则：根据年度得分，由高到低对各中心、各项目进行强制分布，考核系数与年终奖挂钩，分布比例如下：中心考核等级ABCD分布比例10%A+B40%50%10%考核系数1.21.110.8项目考核等级ABCD分布比例25%A+B45%25%C45%25%考核系数1.21.1

22、10.8（强制分布比例按照四舍五入计算）5.3.2个人考核层面1）考核指标：由BPI和月度PPI组成，计算公式如下：年度得分= BPI得分40% +全年PPI平均得分60%a.BPI考核：从多个维度对员工进行评价，具体测评指标见7.2员工素质及能力考核测评表。b. 全年PPI平均得分。2）考核关系：BPI考核关系参照月度考核“二级评分”规则。3）考核规则：根据年度得分，并结合员工所在中心、项目年度考核等级，在各自中心、项目内部由高到低按条线/部门分别进行强制分布，考核系数与年终奖挂钩，分布比例如下：员工考核等级ABCD中心、项目考核等级A15%A+B40%45%B10%A+B30%55%5%C

23、5%A+B20%65%10%DB15%70%15%考核系数1.21.110.8备注：人数小于10人的中心、项目，A、B、D类分布比例均按10人为基数计算，剩余人员为C类（强制分布比例按照四舍五入计算）。6. 绩效考核组织实施6.1 考核周期月度以自然月为考核周期，年度以自然年为考核周期。6.2 绩效考核成绩应用6.2.1 应用于薪酬根据薪酬管理规定、年终奖管理规定的相关规则，年度强制分布系数应用于年终奖核算，月度强制分布系数应用于月度绩效工资核算。6.2.2 应用于晋升、奖惩、调整及职业发展根据岗位职级管理制度、晋升管理办法等相关规定，考核成绩应用于晋升、奖惩、诫勉、调整、培养使用、职业发展。

24、存在严重问题的，将视具体情况，按规定程序进行调整。6.3 绩效面谈 各中心、项目负责人与被考核人应在考核指标制定、评估、绩效改进与辅导等环节进行充分、及时的沟通，以达到形成共识、改进工作、提升业绩等目标。6.4绩效申诉6.4.1绩效申诉条件绩效考核过程中存在明显违规操作或其他情况的，被考核者应首先与中心、项目负责人进行充分、必要的沟通，难以达成一致时，可进行申诉；申诉人须在考核结果下发10个工作日内提出申诉申请、提交申诉材料，逾期视为默认考核结果。6.4.2绩效申诉程序1）申诉人提交申诉材料；2）中心、项目负责人填写申诉意见；3）人力行政中心审查申诉材料及实际情况，提出初步意见，进行申诉调解及反馈。申诉人如对反馈结果仍不满意，将继续提交至总裁室审核；4）总裁室审核处理申诉材料并通报处理结果；5）监察审计中心视情况对申诉过程进行监督。7. 相关记录7.1满意度测评表7.2员工素质及能力考核测评表7.3矩阵式管理人员关系表