人力05人员素质测评.docx

1、人力05人员素质测评开 试题成绩课程名称 人员素质测评 A 2007年11月 7 日 8 时00分至 10 时00分教 研 室 人力资源管理 开卷 闭卷适用专业班级 人力05 提前 期末班 级 姓名 学号 一、填空题(每空1分，共16分)1.人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分。按测评范围划分，可分为综合测评与 。2.诊断性测评是那种以服务于了解素质现状或 问题为目的的素质测评。3. 人员素质测评的理论依据，主要基于两个方面，一方面是_之间存在着差异，另一方面是人员_之间存在着差异。4.人员素质测评量化的形式之一： ，要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个 中去，根据该对象的隶属程度

2、分别赋值。5. 测评指标加权的形式通常体现为三种：_，_，_6. 所谓标记，即相应于不同的_的符号表示7. 心理测验实质上是行为样组的 和 的测量。8. 根据效标结果与测评结果获得的时间是否相同，关联效度可以划分为 _；_ 9. 建构测评标准体系要解决两个基本问题，一是对需要测评的人员素质的_进行分解，这是标准体系的横向结构；二是将每一个要素用规范化的行为特征进行描述与规定，这是标准体系的_。二、单项选择题(在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。每小题1分，共20分)1、邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求他们聚在一起集思广益，

3、毫无顾虑地提出所有可以想到的测评要求，不干涉别人的观点，可以他人观点的启示而提出新的测评要素为（）A头脑风暴法 B胜任特征法 C高绩效素质分析法 D目标分析法2.测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（ ）。A.积 B.差 C.和 D.比重值3.1890年，美国个性心理学家高尔顿发表了（ ）的论文，介绍了他编制的第一套心理测验。试题共2页第1页-装-订-线-考生注意：舞弊万莫做，那样要退学，自爱当守诺，最怕错上错，若真不及格，努力下次过。A.心理测验 B.心理测量 C.心理测验与测量 D.心理与实验测量4. .测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变

4、异程度称为（ ）A.复本信度 B.一致性信度 C.评分者信度 D.再测信度5.（ ）这种测评形式，是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。A.心理测验 B.面试 C.纸笔测验 D.评价中心6.在评价中心的活动中，要求考生表现的是（ ），主试人观察评定的也是此项。这体现了评价中心的行为性特点。A.信念 B.意识 C.思想 D.行为7.所谓（ ），即指测评结果以同样的测评工具，测评方式与测评对象再次获得的变异程度。A.副本信度 B.结构信度 C.再测信度 D.评分者信度8.结构效度，也叫（ ），在素质测评中，它是人们最关心的一种效度，这是由素质测评的间接性决定的。A.构造效度 B.构想效度 C.内

5、容效度 D.一般效度9. 相关系数的大小（ ）A、在0+1之间 B、在-10之间 C、在-1+1之间10.在测评活动中直接得到的分数，叫做（ ）。A.常模参照性分数 B.导出分数 C.目标参照性分数 D.原始分数11.素质测评标准体系及其分数等级、评语，其组成要素不包括（）A标准 B标度 C标记 D标尺12. 测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响对其每个素质测评，此类误差属于（）A对比效应误差 B接近效应误差 C宽大心理误差 D晕轮效应误差13. 下面属于观念标效的是（ ）A学术成就 B特殊训练 C实际工作表现与成绩 D优秀管理者14. 比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且

6、还要存在()关系。A.数量 B.倍数 C.相等 D.相似15. 同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系、难分难割，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效，这说明了素质的()。A.可塑性 B.表出性 C.差异性 D.综合性16()误差，是指因为测评者既不愿把被测评得过高，也不愿评得过差而过于集中在中间分数段而产生的误差。A.类己效应 B.晕轮效应 C.趋中心理效应D.对比效应17. 记忆广度是指某方面知识所能正确复现的()。A.基础 B.程度 C.数量 D.广宽性命题负责人： 教研室主任： 18. 测验题难度过高会导致（ ）效应A. 天花板效应

7、B.定势效应 C.猜测效应 D地板效应19.配置性测评的目的是以所配置的_为依据，寻找合适的被配者，整个测评活动都是围绕这一目的而展开的。( )A.素质要求 B.能力要求 C.职位要求 D.任职资格20. 测评报告分析中常使用Z分数，它是一种百分制的转换分数，当Z分数在0左右时，表示测评者为( )A.高水平 B.低水平 C.中等水平 D.较差水平三、多项选择题(在每小题的五个备选答案中，选出二至五个正确的答案，并将正确答案的序号分别填在题干的括号内，多选、少选、错选均不得分。每小题1分，共10分)1.关于选拔性测评，下列说法正确的是（ ）。A.是一种以选拔优秀人才为目的的素质测评 B.是人力资

8、源管理活动中经常进行的一种素质测评 C.是在合格者之间进行选择的一种素质测评 D.特别强调测评的区分功能 E.标准的刚性很强2. 下列属于二次量化的是（ ）A类别量化B模糊量化C顺序量化D等距量化E比例量化3. 素质的特征包括（）A稳定性 B表出性 C配合性 D内隐性 E综合性 F可分解性 G可塑性 4.外显行为具有（ ）特点。A.容易理解 B.特定性 C.差异性 D.稳定性 E.易察觉性5. 测评报告的差异情况分析包括_差异分析。（ ）A.理论 B.实际 C.整体 D.个体 E.水平6.关于分项报告，下列说法正确的是（ ）。A.按主要测评指标逐项测评并直接报告 B.作进一步的综合C.不作进一

9、步的综合 D.其优点是全面详细 E.缺乏总体可比性7. 下列关于效标的说法不正确的是（ ）A.效标是用来衡量测评有效性的参照标准 B.效标可以分为观念效标和行为效标C.效标是指测评结果反映所测素质的准确性 D.效标是指测评结果对所测素质反映的真实程度E.效标应该是可以直接测评到且独立于所分析的测评结果的行为结果8. 一般职业能力测验分为( )几部分 A、人际关系处理能力B、空间感知能力C、注意力稳定性 D、图形操作能力E、数字运算能力F、阅读理解能力 G、手眼协调能力9. 在霍兰德职业六边形图中，与常规型、管理型一一对应的另三个职业及人格类型分别是（） A、外向型 B、艺术型 C、社会型 D、

10、稳健型 E、研究型 考生注意：舞弊万莫做，那样要退学，自爱当守诺，最怕错上错，若真不及格，努力下次过。10. 人员素质测评的主要功能是()。A.评定 B.测量 C.诊断反馈 D.奖罚 E.预测四、判断改错题(判断下列各题，正确的在题后括号内打“”，错的打“”，每小题1分，共10分)1、公正性原则是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。（ ）2、信度，就是测评结果反映素质测评的正确性或真实性程度。（ ）3、设计与应用评价中心涉及到情境设计问题时应注意逼真性，它是指所设计的情境在环境布置、气氛渲染与评价要求等方面都必须与实际相仿，否则情境模拟就失去了它的测评价值。（ ）4、从测验的目的考虑，测验难

11、度指标P值越接近1，区别力越好（ ）5、一般在进行测评时,一种测评工具就能测量被试者的全部素质特征（ ）6、从真分数理论角度来看，效度是对系统性误差大小的衡量（ ）7、信度高，效度不一定高；反之效度高也不一定信度高（ ）8、模糊量化的测评对象是指那些分类界限明确，但测评者认识较模糊或无法把握的素质特征。()9、要提高测验问卷的测评效度，可通过增加信息源(问题)数目来增加信息量，要求所增加的题目与原题目在性质上相同()10、定势效应是导致测量信度低的一个主要因素（ ）五、简答题（每题6分，共24分）1、什么是常模，一般用什么指标进行衡量2、什么是原始分数和标准分数，一般有哪些标准分数？3、影响测

12、量信度误差的主要因素有哪些？4、心理测验的基本要素有哪些？六、计算题（共20分）1、下面的数据是在一次素质测评中，30个被试者的得分情况，请计算（1）求第3四分位数（3）第75百分位数 并解释含义（共10分）数据：26 26 58 24 22 22 15 33 19 27 21 18 16 20 34 24 27 30 31 33 32 28 46 35 24 16 53 26 29 332、一次品德测评后，随机抽取了其中10名被测者，其测评分数如下：74，71，80，85，76，77，77，68，74，74；再次测评后，分数依次如下：82，75，81，89，82，89，88，84，80，87

13、。请对这次品德测评结果的可靠性进行分析。（10）开 答题纸成绩课程名称 人力资源管理 考试时间 2008年11月7日14 时 00分至16时 00 分教 研 室 人力资源管理 开卷 闭卷适用专业班级 人力05 提前 期末班 级 姓名 学号 一、填空题（每题1分，共16分）1234567891011121314151617181920二、单项选择题（每题1分，共30分）123456789101112131415161718192021222324252627282930三、多项选择题（每题1分，共10分）12345678910四、是非判断题（每题1分，共10分）12345678910五、简答题(

14、每题7分，共35分)1、2、3、4、六、计算题（20分）20082009（一）人员素质测评人力05A卷考答案孙晓华一、填空题(每空1分，共16分)1、单项测评2、组织诊断3、工作之间的差异，素质差异4、模糊量化，类别5、纵向加权、横向加权、综合加权6、标度7、客观、标准化8、同时效度、预测效度9、要素、纵向结构二、单项选择题(每小题1分，共20分)15：ADCAD 610：DCBCD 1115：DDDBD 1620：CDDCC三、多项选择题(多选、少选、错选均不得分。每小题1分，共10分)1：ABCDE 2：ABCDE 3：ABDEFG 4:BCE 5:CD 6:ADE 7:AE 8:BDEF

15、G9:BCE 10:ACE四、判断改错题(判断下列各题，正确的在题后括号内打“”，错的打“”，每小题1分，共10分)五、简答题（每题6分，共24分）1、常模：是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构。是用以比较不同被测者测验分数的标准，说明某一测验结果分数相对于同类被测者所处的水平。用标准差塔平均数两个指标衡量2、什么是原始分数和标准分数，一般有哪些标准分数？原始分数(raw score)：是通过将应试者的反应与标准答案相比较而直接获得的，其本身并不具有多大的实用意义，而只是一个理论上的过渡值。原始分相互之间不能直接比较。原始分数通过与常模的比较，可以转换成等值的导出分数 ，（1）百分位

16、常模：百分位数，四分位数和十分位数，（2）标准分数常模：Z分数，标准（standard nine）九分，标准十分，C量表分数，斯坦分数3、影响测量信度误差的主要因素有哪些？测评者因素，被测者的因素，测评工具因素（1. 样本团体的性质，测验的长度），测评环境4、心理测验的基本要素有哪些？行为样本（behavioral sample）：个体对所抽选出来的问题的解决行为。标准化（standardization）: 测验编制、实施、计分和测验分数解释必须遵循严格统一的科学程序。难度的客观测量：测验题目的难度水平影响到测验的客观性。（天花板效应和地板效应，通常以通过某一题目的人数的百分数作为难度的指标。

17、）信度（credibility）:测验结果的可靠性、稳定性。即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。表现在：效度（validity）： 所测量到的结果是否反映了所想要考察的内容的符合程度。六、计算题：1、30.5，30.5.得分在30.5分以下的人数占总人数的75%.2、=0.726，经统计检验，此次测评具有较高的效度。开 试题成绩课程名称 人员素质测评 B 年 月 日 时 分至 时 分教 研 室 人力资源管理 开卷 闭卷适用专业班级 人力05 提前 期末班 级 姓名 学号 一、名词解释（24） 1、人事测评 2、素质 3、常模 4、人事测评误差5、再测信度6、构想效度7、项目分

18、析8、权重二、填空题（14分）1、心理测验的基本要素有 ， ， ， ， 。2、经过测量后，一般形成的量表有 ， ， ， 。3、测评标准体系的纵向构成包括在 ， ， 。4、测评标志的形式有 ， ， ， 。5、确定权重的方法有 ， ， ， 。6、人事测评的误差一般有 ， 。7、测验题难度不适宜时，会导致 ， 效应。8、人事测评结果的表示有 ， ， 。9、从测验的目的考虑，测验难度指标P值越接近 ，区别力越好。三、简答题（36分）1.人员素质测评的意义是什么？2、素质的基本特征有哪些？3、人员测评指标体系的设计应遵循哪些原则4. 到目前为止，素质测评的方法有哪些？5 .在对测评进行解释时，常用的常模

19、有哪些类型？6. 确定构想效度的方法有哪些？试题共2页第1页-装-订-线-考生注意：舞弊万莫做，那样要退学，自爱当守诺，最怕错上错，若真不及格，努力下次过。四、计算题（16分）1、10个被测接受了一次技能水平的观察评定，名次分别为从110，为了检验这次测评结果的可靠性，同时进行了另一等值的技能观察评定，被测名次依次为2,3,1,4,7,6,10,9,8,5。请分析这次技能测评结果的可靠性。2、为分析某一品德测验的效度，决定采用效标关联中的同时效度分析法，即让被测评者同时接受品德没能中卡特尔16因素问卷测验。测评后，随机抽取15名被测作为一组样本，其测评结果如表所示，试分析鉴定该品德测评的效度。

20、表6-2 15名被测测评分数统计表 被测姓名ABCDEFGHIJKLMNO品德测验得分（x）615370499045765662608868655063卡特尔测验得分（y）523889418561703776578547615260五、论述题（10分）结合你所做的相关人事测量的实验，请你谈谈你对人事测量准确性程度的认识，现实中我们如何提高人事测评的科学性。命题负责人： 教研室主任： 20082009（一）人员素质测评人力05B卷考答案孙晓华一、名词解释1、人事测评：是指人事管理领域里应用专门手段和工具，依据科学的测量和评价原理，针对 特定的人事管理目的，对人的素质进行多方面系统的测量和评价，进

21、而为人事管理、开发提供可靠的参考依据。 2、素质：指个体完成一定活动与任务所具务的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括心理素质与心理素质两个方面。 3、常模：是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构。 4、人事测评误差：是指与人事测评目的无关的因素对人事测评结果干扰而产生的人事测评结果与实际水平的偏差。5、再测信度：指以同样的测评工具，按照同样的方法，对于相同的对象再次进行测评时，所得先后结果间的一致性程度。6、构想效度：是指测评工具能说明构思可物质的程度，或用某种构思或特质来解释测评分数的恰当程度。7、项目分析：上指根据试测结果对组成测验的各个题目（项目）进行分析，从而评价

22、题目好坏、对题目进行筛选的程序和方法。8、权重：指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。二、1、 行为样本，标准化，难度的客观测量，信度，效度。2、 比率量表，等距量表，顺序量表，称名量表3、测评内容、测评目标、测评指标4、等级式、数量式、符号式、数轴式5、特尔裴法，层次分析法，多元分析法，主观观察法。6.、随机误差，系统误差7、天花板效应，地板效应。8、分数报告。等级报告，评语报告。9.0.5三、简答题1、答：(1)有助于资源配置的科学化。(2)有助于人力资源开发。(3)有助于劳动人事的优化管理。(4)有助于事制度的变革和深化。(5)有助于提高员工的工作生活质量。2、（1

23、）素质的基础作用性。(2)素质的相对稳固性。(3)素质的可塑性。(4)素质的个性差异性。(5)素质的难全性。(6)素质的隐蔽性。(7)素质的表出性3、答：(1)针对性原则。(2)明确性原则。(3)科学性原则。(4)创新原则。(5)精炼性原则。4、(1)面试，包括结性面试和非结构性面试。(2)心理测验，包括品德素质测验、人格个性测验和认知测验，其中认知测验有智力测验、专业能力测验与非专业能力测验等。(3)评价中心，包括公文处理、情景模拟、无领导小组讨论、角色扮演、事实判断等。(4)观察评定法，由专家观察评定和群众观察评定。(5)推荐表、申请表、履历表、档案的分析。(6)业绩考评、定量考核。(7)系统仿真测评。(8)人工智能专家系统测评等。5. 百分数常模，标准分数常模。百分数常模包括百分位、百分点、百分位数、四分位数和十分位数常模标准分数常模包括z分数、Z分数、T分数、标准九分等。四、计算题1.=0.72，2、=0.726