薪酬与绩效考核管理办法.docx

1、薪酬与绩效考核管理办法七部分薪资管理制度一、 基本原则1.评定原则：以能力、贡献、责任为基础，按工作岗位和工作能 力差异，确定工资级别；2.核定原则：员工薪资考虑人才市场行情、社会物价水平、公 司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度等因素综合核定O二、 薪资体制1.薪资标准：公司实行岗位工资制，贯彻“因事设岗，因岗定 薪”的原则，每个岗位的薪资标准按该岗位的重要程度、责任大小、 难度高低等因素综合评定。2.薪资结构：由基本工资、工龄工资、绩效工资、奖金四部分构 成。2.1基本工资为总工资的70%2.2绩效工资为总工资的30%2.3绩效工资中60%为岗位工作考核，40%为呆险任务考核。3

2、.薪资体制：员工薪资采用月薪制，以当月公司规定的应考勤 天数为基数，根据员工当月实际考勤天数算出月工资。本月工资二（月应发工资总额/本月应考勤天数）*实际考勤天数 绩效分%3.1应出勤天数：每月员工应出勤26天，遇节假日及公司统一放假时除外。3.2员工请假或加班按公司相关规定核算员工工资。4.给付时间：每月25日发放上月薪资；遇节假日顺延或提前 发放。5.下列各项金额可以从每月薪资中直接扣除：考勤扣款、社会保险个人应缴纳部分、个人所得税、未结清的借款、公司垫支款项等。6.公司实行工资保密制度，任何人不得私下谈论和询问他人工 资。三、 基本工资、岗位工资1.员工职务级别对照表，见附表1;2.员工

3、工级和基本工资、绩效工资、工龄工资对照表，见附表2；3.工资表模板，见附表3;四、 工龄工资为鼓励职工及企业的良好稳定发展特设立工龄工资， 具体如下:(1)入职当年，不享受工龄工资(2)入职第二年起，工龄工资为每月 30元。(3)入职第三年起，工龄工资为每月 50元。(4)入职第四年起，工龄工资为每月 80元。(5)入职第五年起，工龄工资为每月100元。五、 奖金1.个人贡献奖：员工如对公司有特别的贡献，公司根据贡献的大小，酌情给予员工一定数额的个人贡献奖;2.年终双薪：公司按员工个人能力，贡献大小及公司效益情况， 在年终酌情给员工发放年终双薪，发放的具体办法由总经理开会讨论 决定；2.1在年

4、终双薪发放之前离开公司的员工，含辞职和辞退的员工, 不予以发放当年的年终双薪（内部调动除外）；2.3年终奖：公司按员工个人能力，贡献大小及公司效益情况酌 情给员工发放年终奖。六、项目提成和任务标准：1.货源提成和任务标准1.1净利润界定：该项目中的净利润为扣除项目中直接产生的成 本如税票等，不含其他间接成本。1.2提成比例业务员:净利润30万-50万50万-100万100 万-200 万200 万-100 万300万以上奖励比例5%7%10%13%15%部门主管:净利润30万-50万50万-100万100 万一200 万200 万-300 万300万以上奖励比例3%5%7%10%13%项目副总

5、:净利润50万-100万100 万-300 万300万以上奖励比例1.0%1.2%1.4%1.2.1各岗位人员提成以项目利润为标准，不因岗位或涉及人员 的重叠而重复计提提成。1.3项目任务标准(见年度任务计划分配通知)1.4奖金发放标准及时间此项奖励的统计以季度为一个周期，每个季度的提成于下个季度 的第一个月25号前统计完毕，于次季度第二个月随工资一起发放， 特殊情况可由项目经理向副总提出书面申请，逐级审批。2.保险奖励：2.1保险奖励标准完成基本岗位任务，按总业务量的1.8%提取;保险部完成部门总任务量，部门经理按部门实际完成总量的0.20%提取提成。(8)保险部完成部门总任务量，项目副总按

6、部门实际完成总量的 0.10%提取提成。(9)保险部未完成部门总任务量，部门经理、项目副总不提取总 业务量的提成。2.2保险业务各岗位任务标准(见年度任务计划分配通知)。2.3提成发放：保险项目提成于次年1月30日前发放。3.招商奖励3.1本招商奖励是指：成功入驻盛德物流园，并投入资金建设对物流园的整体发展及园区的营业收入产生贡献， 适度为盛德流创造了利润或旦传工级岗位影响，间接带动了物流园的人气。3.2奖励标准及任务引资金额（万元）10-3030-5050-100100-300 300奖励比率1. 5%1.7%2.0%2.2%2.5%4.项目任务标准（见年度任务计划分配通知）七、工资表的制作

7、和审批1.工资表统一由人力或财务岗位的员工制作，为了统计和归档的 方便，统一采用工资表样版格式；2.人力人员应于每月10号前，对当月员工工资异动情况和有关工 资的通知文件及时作好备忘录，根据备忘录制作好工资表，并递交给 财务部和总经理；3.财务部在发放工资后，由财务人员保留银行发放记录；4.工资表由人力部制定，总经理审批后，将复印件报财务部发放 工资和备案。5.员工工级及薪资员工工级和职务对照表 表1员工本工资、对照表7总经理6副总经理、总助5部门经理、科长4部门副经理、科长3主管、会计、资深助理、文员、仓管2助理、文员、业务、仓管1实习人员工级、基绩效工资姓 名基本工资绩效工资工 龄 工 资

8、奖 金加 班事 假病 假迟 到保 险应 缴 个 税其/、 他实 发 工 资12工 级1234567基本工资1500168018902100231031507000绩效工资7208109009901350合 计1500240027003000330045007000工资表样版 附表3制表人： 审核人： 审批人:请用EXCELS作该表3第八部分 绩效考核第一章总则第一条：为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每 位员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率，增强绩效管理和绩 效改进，保障组织有效运行，特制定本条例。第二条：适用范围本则度适用于除总经理之外的，所有山东盛德物流有限公司所员工

9、。第三条：考核目的1、 为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位； 对用非所长的，则予以调整。2、 为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工 资和奖金的发放标准。3、 是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。4.促进直接管理人员之前的了解改进，同时为培训提供相关依据。 使上级能够及时对下属的业务以及综合能力的发挥程度进行分析，作出正确的评价，同时更新员工知识结构和技能、激发创造力等,进而做到人尽其才，合理地安置组织成员，

10、调动员工工作积极性、提 高工作效率。第四条：考核原则以提高员工绩效为导向；定性和定量考核相结合；公开、公平、 公正；多维度，多角度；阶段性和连续性。第五条：考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二） 职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。第二章考核组织和管理第六条：考核周期考核分为月度、季度和年度考核。季度考核于当季度结束后第二个 月的十号前完成；年度考核于次年一月十五号前完成。第七条：考核组织及职责划分（一）考核组织由总经理、畐U总经理、办公室等组成公司考核管理 委员会，领导考核工作，承担以下职责：1、 最终考核结果的审批；2、 中层管理人员考核等级的综合评定；

11、3、 员工考核申诉的最终处理。（二）办公室职责作为考核工作具体执行者和指导者，主要负责：1、 组织协调各部门的考核工作；2、 对各部门考核过程进行监督和检查；3、 汇总统计考核评分结果；4、 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5、 对各部门半年度、年度考核工作情况进行通报；6、 为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务 升降、岗位调动等的依据。第三章考核程序第八条：绩效考核的过程确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析 和评定、结果反馈和实施纠正、结果运用。第九条：考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。第十条：考核维度公司对员工的考核

12、维度包括：绩效维度、能力维度、态度维度。（一） 绩效维度：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下 两个方面考核：1、 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应 岗位职责的任务绩效指标。2、 管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。（二） 能力维度：能力维度考核分为素质能力、专业知识和技术能力 其中素质能力主要包括以下几类：1、人际交往能力 2、影响力3、领导能力4、沟通能力5、判断和决策能力6、计划和执行能力（三）态度维度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。第四章月季度考核第十一条： 绩效考核标准及构成1、 基本工资：

13、占总工资的70%每月考核一次，于次月发放。2、 绩效工资：占总工资的 30%乍为绩效工资。其中岗位考核绩效 占比60%每月考核一次，随当月基本工资一同发放；保险业务绩效 占比40%每季度考核一次，于下一季度的第一个月发放。3、 绩效评定等级及分数绩效评定：由各级主管共同评估，评估要基于事实、客观和公正,由总经理审批签字，满分为120分评定等级特优等优等甲等乙等丙等丁等综合绩效得分106分以上100-10595-9985-9475-8475分以下岗位绩效评定等级介绍及比例等级描述分布比例特优等在面对巨大的挑战或米用独到的方式解决冋题时，持 续并且非常显著地超越工作要求和标准； 超出多项目标， 明

14、显做出优异成绩，或伴随突破性衡量标准。整个绩效 表现对于公司/部门的成功十分重要，是业务和行为两方 面的楷模；且有确实的证据和事实证明。0-3%优等业绩表现持续超越工作标准，其绩效超过了工作目标 和成果的期望值；达到全部目标，其中一部分目标超出 衡量标准，并达到了另外目标，对公司/部门有较大贡献； 且有真实的资料及证据说明。7-10%甲等工作业绩持续达到标准，有时还超越标准；或达到全 部目标、衡量标准和完成时间。对公司业务的发展作出 了宝贵的贡献。70%乙等工作表现刚刚达到要求，但有时会低于要求，或并不 总是符合工作要求和标准，需要更多的监督和指导；主 要目标达到，2-3项目标衡量标准、完成时

15、间略有欠缺。 且有真实的资料及证据说明。10%丙等工作表现经常达不到要求，经过指导能有所改进，经常 不能在规定的时间内完成工作，能按要求按时完成1项 工作.且有真实的资料及证据说明。7-10%丁等工作表现一贯达不到要求，或基本不符合工作标准和 期望；有主要的目标没有达到，并且不遵守公司纪律。 且有确实的证据和事实证明。0-3 %4、岗位绩效工资奖罚比例:特优等：当月绩效基本补贴X150%;优等:当月绩效基本补贴X120%;甲等:当月绩效基本补贴X100%;乙等:当月绩效基本补贴X80%;丙等:当月绩效基本补贴X60%;丁等:当月绩效基本补贴X40%。5、员工的绩效考核内容(1)德：职业道德、政

16、策水平、敬业精神。(2)能:专业水平、业务能力、组织能力。(3)绩：工作质和量、效率、创新成果等。(4)勤：责任心、工作态度、出勤。(4-1)迟到、早退一次每次扣除2分 (4-2)旷工半天每次扣除5分依次类推(4-3)每月非休假日请事假1天以上(不含)每天扣除2分依次类(4-4)警告、记小过、记大过每次分别扣除 10分、15分、20分。(4-5)嘉奖、记小功、记大功每次分别奖励 10分、15分、30分。(4-6)提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者 ，根据实际情况给予奖励10-15分。(4-7)不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除10分依次 类推，特殊情况者扣除5分。6、考核

17、方法：1、指标设定：(1)单位指标：依据年度或季度的目标任务，量化到每个周期。(2)个人指标：由总经理根据经营目标，并结合岗位的关键职 责共同讨论确认，一般控制在 6项内。七、绩效考核评分表一线人员绩效考核评分表(月度)考核期间： 年 月至 年 月能力 绩效50分素质能力30分文案、软件能力10团队合作能力10执行能力10加权合计30学习使用 能力20分学习能力10使用能力5培训能力5加权合计20附加 增减项增项原 因减项原 因合计加权合计总分120分加权合计备注中层管理人员绩效考核评分表（月度）考核期间： 年 月 至 年 月考核项分 值（分）上级评分同级评分下级评分本项得分基础 绩效60分任

18、务绩效35分任务完成度20工作方法5工作计划5工作改进5加权合计35管理绩效15分沟通激励5工作分配5下属培养5加权合计15态度绩效10分责任心10加权合计10能力 绩效60分素质能力30分解决问题能力6文案、软件能力6沟通能力6判断、分析能力6执行能力6加权合计30培训学习使用能力30分培训能力10学习能力10使用能力10加权合计30附加 增减项增项原 因减项原 因合计加权合计总分120加权合计备注附加项当月积分累计上限为 20分高层管理人员绩效考核评分表（月度）考核期间： 年 月 至 年 月考核项分值（分）上级评分同级评分下级评分本项得分基础绩效50分任务绩效30分任务完成度10工作计划5

19、工作总结5解决方案10加权合计30管理绩效20分计划和组织5解决问题10激励改进5加权合计20能力 绩效70分素质能力40分战略规划能力10统筹能力10授权能力5管理力度决策能力10加权合计40培训学习使用能力30分培训能力15学习能力5使用能力10加权合计30附加 增减项增项原 因减项原 因合计加权合计总分120加权合计120 1备注附加项当月积分累计上限为 20分八、相关考核评分参考内容管理绩效评分参考考评点超出目标达到目标接近目标远低于目标沟通效果ABCD和下属沟通顺畅，人际和下属保持良好的能够和下属沟通，难以和下属沟通，关系和谐；下属碰到各关系，经常和下属进但是存在沟通不下属不愿意和上

20、种冋题愿意主动和上行有效的沟通完全现象级沟通，上级难以级沟通了解下属的想法工作分配ABCD合理分派工作，充分发根据卜属的个性和给下属分派工作给下属分派工作挥下属潜能；对下属工能力合理地分配工基本能让下属满存在较大冋题，导作中的重要问题及时作，并能给予必要的意，没有明显的忙致严重下属不满给予指导指导闲不均现象；有时意；基本不能指导会指导下属工作下属工作下属培养ABCD帮助全部下属明确自关心大部分下属的对下属的自身发不能让下属明白己的发展道路，并且得个人发展，并能提出展会提出一些意自己的发展方向，到下属认同；随时指出改进的要求或建议见，也能偶尔提出并且基本不能指下属的改进点改进要求出下属的改进点管

21、理力度ABCD下属行为成为其他部能够严格规范下属基本能够规范下难以规范下属行门员工效仿的榜样，产行为属行为为生一定范围内的积极影响态度绩效参考考评点超出目标达到目标接近目标远低于目标积极性ABCD长期坚持学习业务知识；主动学习业务知识；偶尔主动学习业务基本上不主动学对于额外任务能主动请求主动承担一般的额知识；有时主动元成习业务知识；很少并且能高质量完成；工作外任务；工作中有时一般额外任务；能提主动请求承担额中善于发现问题，并经常能够提出新的思路出个别的新思路和外任务；不能提出提出新思路和建议和建议建议新思路和建议协作性ABCD主动协助同事出色的完成能够和同事保持良根据同事的请求能不能积极响应同

22、工作好的合作关系，协助够提供般协助事的请求或者协完成工作作任务的完成质量较差责任心ABCD有强烈的责任心有较强的责任心有一定的责任心责任心不强纪律性ABCD能够长期严格遵守工作规定和标准，有非常强的自觉性和纪律性能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性基本能够遵守工作 规定和标准，基本能 够遵守纪律，但有时 出现自我要求不严 的情况不能遵守工作规 定和标准，经常发 生违规情况，自觉 性和纪律性差主动性ABCD经常主动去其他部门询问有时去其他部门询几乎不去其他部门从来不去其他部是否有工作协作需要冋是否有工作协作询冋，是否有工作协门询冋是否有工需要作需要 作需要作协作需要能力评分参考评点超

23、出目标达到目标接近目标远低于目标人际交往能力ABCD容易和他人建立可信赖能够和他人建立可信赖较为自我，不易刚愎自用不易和关糸建立的积极发展的长期关系的长期关系和他人建立长他人相处，自我封期关系闭ABCD善于和他人合作共事，能够和他人合作共事，团队合作精神不能和他人很好团队合作相互支持，充分发挥各相互支持，保证团队任不强，对工作有合作，独断专行自的优势，保持良好的务的完成影响团队工作氛围解决矛盾ABCD巧妙地和建设性地解决不同矛盾能够解决已发生的矛盾，不致对工作产生大的负面影响解决矛盾手法 生硬，影响工作 顺利进行遇到矛盾不知如何解决影响力ABCD易于和他人沟通，积极能够根据公司要求努力尚能和人

24、合作，无法和人协调促进团队协作，在团队促进团队的协作和沟但协调不善，影团队发展中是自然的核心人物，通，使工作顺利开展响工作并能引导团队达到组织目标ABCD能够表述自己的主张、能说服下级、同事、上说服别人比较无法说服别人，或说服力论点及理由，比较容易级接受某一看法和意见困难咄咄逼人，或逃避的说服别人接受某一看退让法和意见应变能力ABCD待人处世很灵活，善于 审时度势，很容易适应 冈位、职位或管理的变 化所带来的冲击，并能 顺应其变化很快适应环 境，取得主动待人处世较灵活，能够 根据公司要求，认可公 司变化所带来的冲击， 并能顺利的完成转变对公司的变化 或角色的转变 不太适应，工作 开展有困难待人处世刻板，适应性差影响能力ABCD能积极影响他人的思维能以自己积极的言行带有时能影响他对他人几乎无影方式和发展方向领大家努力工作人响力领导能力反馈和培ABCD训善于了解下属需要，通能够根