需求培训模式在吐哈油田的探索及应用.docx

1、需求培训模式在吐哈油田的探索及应用需求培训模式在吐哈油田的探索及应用摘要:建立现代石油企业培训模式,对加快培养企业人才具有重要意义,是石油企业必须思考和实践的重要课题。本文在对吐哈油田前期培训现状具体分析的基础上,引进需求培训理念,经过探索,提出了适合吐哈油田的需求培训理念,并形成了系统的、动态的培训体系,应用后取得了很好的效果。关键词:需求培训 吐哈油田 培训体系 应用效果1 吐哈油田培训现状吐哈油田是一个集石油勘探开发、机械制造、工程技术服务、科研设计等众多产业的综合性企业。经过多年的努力,油田层面培训工作已初具规模,但具体到各二级单位,因工种差异,造成现行培训工作仍存在许多不足,主要表现

2、在以下几方面。(1)培训方法简单,效果不突出。培训方式:是传统的集中培训,即统一计划、统一内容、统一考试。采用手段:自上而下式的硬性培训、强制培训、刚性考核手段。存在问题:忽略了岗位员工来源的多样性和文化差异,没能将组织、岗位和个人需求有机结合;与现场联系不紧密,未能发挥基层培训的能动作用。(2)系统化设计欠缺:缺乏必要的激励机制,培训与岗位成长脱节;培训责任落实不严,培训考核力度不够,最终导致培训效果不明显。2 培训思路及对策在借鉴国内外企业如摩托罗拉等先进培训理念的基础上,2011年针对吐哈油田实际,提出了以变被动培训为主动培训、理论与现场相结合、实现员工违章的自我约束为目标的需求培训框架

3、。2.1 需求培训的基本思路根据岗位需求,确定员工需具备的能力,建立需求矩阵;针对矩阵的每个项目建立标准;根据项目和标准评估员工,找出不合格项,即员工的需求项目;按照标准制作培训课件;根据课件开展培训,关闭每位员工的不合格项,使之具备岗位需求的能力。2.2 需求培训的三个主要原则(1)分段评估、分段实施、分段提高;(2)依靠基层、立足岗位、发动员工;(3)一级评估一级、一级培训一级、一级督察一级、一级考核一级。2.3 需求培训试点单位的选择依据吐哈油田公司岗位风险大小及员工素质情况,先期选择了岗位多、风险点源广、市场化员工比例大的井下公司进行试点。该公司根据风险大小、工作区域、工作性质的不同选

4、择了2个前线队站和1个二线车队集中优势资源进行探索研究。所选的三个队都是管理、业绩处于中等水平的单位。3 需求培训模式应用及创新发展井下公司制定了需求培训试点实施方案和需求培训试点管理办法,并同时在三个试点单位进行了反复宣贯,让员工逐渐领会需求培训思想。按照实施方案要求积极进行了各项工作。3.1 需求培训试点情况(1)需求培训矩阵的确定。根据生产流程,把每项生产任务分解到各个岗位,从而确定了需求培训矩阵。矩阵是岗位对员工能力需求的量化,是员工具备上岗能力必须要掌握的项目。按照一个岗位一个矩阵,一个操作单元一项培训内容,构筑了“需求型”基层培训框架。具体包括QHSE知识、风险识别及过程控制、岗位

5、基本操作技能、修井工艺技术四项内容,分解到各岗位共227消项。(2)对员工进行能力评估。传统的培训评估,仅指企业组织在员工培训过程中,依据培训的目的和要求,运用一定的评估指标和评估方法,检查和评定培训效果的活动过程。美国著名学者DL柯克帕特里克教授于1959年提出了培训效果评估模型。模型将培训效果分为四个递进层次,分别为反应、知识、行为与效果。根据每个岗位的需求项目,将评估贯穿于需求培训的整个过程。培训前:培训对象技能和工作态度评估;培训对象工作成效及行为评估。培训中:培训内容监测;培训进度与中间效果评估;培训机构和培训人员监测评估。培训后:培训目标达成情况评估;培训效果效益综合评估;培训师的

6、工作绩效评估。为此,结合井下公司的实际情况,进行了能力评估方式探索。第一次评估:筛选出每个岗位应掌握知识点及操作项目,采取提问、观察、日常表现等方式,对员工进行能力评估。各单位评估合格率均在70%以上。通过分析发现此次评估明显存在标准不明确缺陷,故可信度低。第二次评估:以评估人的单项操作能力是否达标为主导思想。制定评估原则:明确在阶段性需求培训前和后、单位发生事故或累计三次严重违章时、员工违章积分达到规定分值时必须开展能力评估。细化评估项目:评估“QHSE知识、风险识别及过程控制、岗位基本操作技能、工艺技术”四个大项227个小项,按照“一岗位一评,一项操作一评”的模式进行评估。调整评估内容:2

7、27个项目都建立评估标准,由第一次的定性评估转向定量评估,评估采取实际操作评估为主。建立评估标准:公司有标准(体系文件等)的就采用。没有制定标准的,就参照技能鉴定等标准。按照量化的标准进行的第二次评估结果统计表如表1。通过评估,找出了个人的不合格项,制定*队站评估不合格项汇总表*班不合格项汇总表*个人不合格项汇总表。(3)培训内容。需求培训内容的界定:把全队项目合格率低于50%的作为共性问题,列为队站级培训项目;高于50%的作为个性问题,列为班组级培训项目。需求培训课件的制作:需求矩阵的227个小项,都制作成培训课件。制作课件遵循评估标准。课件用图片、视频文件来生动展示操作规程和风险。课件审核

8、坚持逐级、分批、异体审核的原则。制作培训计划:按照队站级和班组级制定培训计划,明确培训项目、时间、培训人;每位员工的不合格项制成“个人需求培训卡”,发给员工,让其知道自己的不合格项,也是自我要求培训的动力,做到项目不遗漏。培训计划下达到每周,便于实施。(4)培训方式。紧紧围绕“提高员工风险识别能力和基本安全操作技能”两个中心,按照“依靠基层、立足岗位、发动员工”的思路,着力围绕“培训与现场脱节,减少现场违章”两个难题进行探索,达到消除评估不合格项的目的。关键点:培训方式从点到面,以现场为主,多用图片、互动的方式。采取实操培训和理论培训相结合,采取队部集中培训、班组培训、一对一培训、安全讲话、制

9、作课件、自学、岗位督查、违章曝光、沟通交流、跟车培训、练兵场培训等方式逐步消除不合格项。队站培训方式:制定队培训计划,按照计划统一培训。采取集中授课、集中学习课件的方式。以办公室讲课为辅,现场培训为主。班组培训方式:把每个班组人员不合格项汇总到一起,然后分解到每一周,班长根据现场生产实际,一周之内把本班的培训项目进行完。一对一培训:属于个别人的不合格项目,在培训计划里都指定了负责人和日期,培训人和被培训人双方开展一对一的培训,在现场讲具体的操作方法和操作风险,由跟班干部落实。新员工培训:建立了新员工需求矩阵,明确了培训项目,逐项进行培训,培训完考试、评估,培训合格后交人事科。新员工培训主要在公

10、司练兵场进行实操培训,培训合格的新员工,能达到场地、井口、井架三个岗位的工作能力。培训方式的探索 现场培训培训与现场相结合,是长期以来一直困扰培训工作的难题。井下公司把笔记本电脑、大屏幕液晶显示屏、摄像机配到现场,在班前安全讲话、交接班、巡回检查、等措施、候凝、夏天中午高温等时间,在值班房学习需求课件,既利用了现场的非生产时间,又减少了日常办公室的培训工作量,更重要的是真正实现了“干什么讲什么,缺什么补什么”。“讲”即讲当班工作内容,“补”即补需求培训项目。(5)培训师资。专兼职培训师:经过选拔,井下公司共聘公司级、基层级兼职培训师111名,兼职培训师主要是公司级及以上技术专家、学科技术带头人

11、、优秀知识分子、技能专家、技师、高级技师或聘为中级及以上专业技术人员,而基层兼职培训师为公司初级及以上专业技术人员。“能者为师”:在需求培训开展过程中,根据一级培训一级的原则,提出了“人人都可以做培训师”的培训理念。鼓励员工成为培训师,能激发个人参与培训的主动性、增强荣誉感,提高培训效果。(6)培训激励。为加大激励力度,井下公司对授课酬金发放、培训结果等都做了严格考核,在试点阶段及时发放酬金22万元,充分调动了基层员工参与培训的积极性。培训主体的考核:井下公司需求培训推行管理办法中明确了对试点单位、培训师、分公司挂点人、培训中心的考核细则,按期严格考核兑现。每月对培训师时,员工打分、队干部打分

12、、培训中心打分比例为442。培训师考核60分以下者不发考核周期内酬金,6080分者按“应发酬金考核分/100”发放,80分以上按全额发放。个体考核:对在培训过程中的优秀课件和个人制定了奖励标准,严格按照操作类课件50元/个、综合类课件80元/个、优秀课件100元/个、队站级授课50元/课件、班组级授课20元/课件的标准及时兑现。对培训后评估合格的员工颁发岗位能力证书,以此作为评先选优、岗位成长的依据。3.2 培训内涵的创新发展(1)安全检查的探索 同岗同检。为进一步落实交接班制,井下公司把每个岗位交接班的项目、内容、要点、标准制作成卡片。交接班的同岗位人员一起,按照卡片逐项进行检查,即同岗同检

13、。实践证明,“同岗同检”对于解决物的不安全状态问题具有较强的推动作用。具有检查点和标准清楚、不漏点、互相监督等优点。(2)反违章的探索 逐级督查。传统的专职安全部门人员赴现场抽查的安全检查方式,存在明显的缺陷。而井下公司从需求培训思考安全管理,尝试一级督查一级,即逐级督查制,实行班组自我管理,从而克服了以往安全检查的缺陷,实现全过程违章督查(如表2）。3.3 发展提升2011年下半年,在井下公司作业风险最突出的前线单位和二线车队,以及负责监督执行安全、设备管理制度的两个监理部门中进行了推广。建立岗位矩阵80个,细化培训项目1596个,涉及60个单位1620人,完成需求培训课件585个。4 阶段

14、成果(1)设计形成了系统化的“闭环式”需求培训模式。即“确立需求培训矩阵制定评估标准进行能力评估找出不合格项制作培训课件制定培训计划组织培训关闭不合格项再次进行能力评估考核与奖励进入下一阶段培训”。(2)营造了浓厚的培训氛围,理清了现状,树立了积极的需求培训的理念。(3)进行了七方面的有益探索,解决了三个难题。即员工能力评估探索、需求课件制作探索、现场培训方式探索、培训师选拔探索、落实岗位检查探索、岗位反违章探索。需求培训解决了员工不知道的难题、同岗同检解决了检查不落实的难题、岗位督查解决了习惯性违章屡犯的难题。而同岗同检、逐级督查的创新发展,不仅仅是培训方式的探索,更是安全管理的探索。(4)

15、培训效果显著。通过对培训效果进行评估、跟踪与反馈,受训员工的安全意识和操作技能明显提高。在二季度井下公司全员考试中,试点的检泵五队、作业五队平均成绩位居第一和第二。作业五队11名员工参加技能鉴定,实际考试全部通过(如表3）。在推广周期结束后,1620人岗位项目平均合格率从46%上升为85%。参加井下作业工职业技能鉴定的419名员工,355名通过实际操作考试,合格率达到84.7%,比往年提高了24%。5 结语(1)要落实需求培训的直线责任,公司领导的亲自参与、策划、指导、支持,是搞好培训的关键。基层领导的亲自落实是保证。(2)需求培训是有效的培训模式,把培训作为“系统”来设计,突出了岗位对员工能

16、力的需求,有针对性地实施培训,极大地提高了培训效果。(3)评估的重点不是“人”,而是“项目”,评估的目的不是找出不合格的“人”,而是找出不合格的“项目”实施培训,这才是评估的价值所在。(4)树立“能者为师”的观念,培训工作重心下移,依靠基层,立足岗位,发动员工,更能得到大家的欢迎。(5)反违章要充分发挥员工队伍自身的力量,培训与岗位查违章相结合,把安全责任落实到员工,传递到岗位。通过岗位查违章,把查违章的关口前移,及时发现,及时制止,及时培训,是贯彻安全管理“预防为主”的重要措施。参考文献1刘岩.浅谈我国石油企业员工培训工作J.今日科苑,2010,16(1):148-148.2李菊花.油田职工培训工作现状及试行学分制的可行性探讨J.江汉石油职工大学学报,2009,22(5):30-32.