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1、版人力资源管理师三级教材考点第一章 人力资源规划第一节 工作岗位分析与设计第一单元 工作岗位分析【知识要求】一、人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的内涵（教材第1页）1. 广义的人力资源规划：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一（2007年5月单选题）。2. 狭义的人力资源规划：能使企业人力资源供给需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。3. 规划的期限：长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）（2007年5月多选题）。（二）人力资源规划的内容（教材第12页）从内容上看，人力资源

2、规划分为：（2007年11月考试多选题）1. 战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定（2007年5月单选题），是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。2. 组织规划：是对企业整体框架的设计（2007年11月单选题），主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。3. 制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。4. 人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规

3、划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。5. 费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划（2007年5月单选题），包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（2007年5月多选题）（三）人力资源规划的重要前提：企业工作岗位分析劳动定员定额二、工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念（教材第2页）1. 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。（二）工作岗位分析的内容（教材第2页）岗位分析包括以下3个方面

4、的内容：1. 在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围做出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，并作必要的总结和概括。2. 在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。3. 将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。（2007年11月考试单选题）（三）工作岗位分析的作用（教材第3页）1. 它为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。（2007年5月单选题）2. 它为员工的考评、晋升提供了依据。（2007年11月单选题）3. 它是企业

5、单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4. 它是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5. 它是工作岗位评价的基础，为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。它更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划。注：三个“基础”必要条件重要前提三、工作岗位分析信息的主要来源（教材第4页）书面资料；任职者的报告；同事的报告；直接的观察。四、岗位规范和工作说明书（一）岗位规范的主要内容（教材第45页）1. 岗位劳动规则包括：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则。（2007年5月考试多选题）2. 定员定额标准包括

6、：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。（2007年11月多选题）3. 岗位培训规范：即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本岗位员工的职业技能与开发所作的具体规定。4. 岗位员工规范：即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。（二）工作说明书的内容（教材第6页）1. 基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级（亦即岗位评价的结果）、岗位编码、直接上下级和分析日期等方面识别信息。2. 岗位职责。3. 监督与岗位关系。4. 工作内容和要求。5. 工作权限。6. 劳动条件

7、和环境。7. 工作时间。8. 资历。9. 身体条件。10. 心理品质要求。11. 专业知识和技能要求。12. 绩效考评。 【能力要求】一、工作岗位分析的程序（教材第79页）（一）准备阶段（2008年5月简答题）1. 根据工作岗位分析总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基础数据和资料。2. 设计岗位调查方案。包括：明确岗位调查的目的、确定调查的对象和单位、确定调查项目、确定调查表格和填写说明、确定调查的时间、地点和方法。（2008年11月简答题）3. 做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。4. 根据工作

8、岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。5. 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。（二）调查阶段主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，应灵活地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的数据资料。（三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节，它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，做出全面的归纳和总结。二、起草和修改工作说明书的具体步骤（教材第9页）1. 需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。2. 企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包

9、括各部门经理、主管及相关管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。3. 将工作说明书的审批稿交总经理审查批准并颁布执行。第二单元 工作岗位设计【知识要求】一、工作岗位设计的基本原则（教材第15页）工作岗位作为现存组织系统中的基本单元，既是整个组织系统运行的支撑点，又是分系统或分支系统下的子系统。事实上，从企业现存的岗位状况来看，岗位出现了两种情况，一种是约定俗成，依靠别人的经验或管理者自己的感受而设置的，另一种是采用科学的系统化方法，经过技术、管理专家的精心设计而最终确立的。1. 明确任务目标的原则。2. 合理分工协作的原则。a) 劳动分工是在科学分解

10、生产过程的基础上所实现的劳动专业化，劳动协作是共同完成某种整体性的工作。分工是协作的前提，而协作是分工的结果。3. 责权利相对应的原则。a) 一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的。“因事设岗”是设置岗位的基本原则。二、改进岗位设计的基本内容（教材第1618页）（一）岗位工作扩大化与丰富化1. 工作扩大化（Job Enlargement）包括：a) 横向扩大工作：比如将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；在单调的作业中增加一些变动因素，分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助工作；采用包干负责制，由一个人或一个小组负责一件完整的工作；降低流水线传

11、动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作，等等。b) 纵向扩大工作：将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。如生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。再如，生产工人不但承担一部分生产任务，还参与产品试制、设计、工艺管理等技术工作。2. 工作丰富化（Job Enrichment）在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能和含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理要求。3. 关系：工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改

12、进岗位设计的重要方法。两者存在明显差异：工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，从心理生理上更有利于员身心健康。（二）岗位工作的满负荷，这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求。（三）岗位的工时制度（四）劳动环境的优化，劳动环境优化应考虑以下因素（2007年11月多选题）1. 影响劳动环境的物质因素a) 工作地的组织。b) 照明与色彩。c) 设备、仪表和操纵器的配置。2. 影响劳动环境的自然因素a) 具体包括：空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等因素。【能力要求】一、工作岗位设计的基本方法（教材第1924页）1.

13、 作业程序图、流程图、线图。主要侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项的分析研究，是以宏观的物料流程为对象。2. 多作业程序图：主要用于分析研究多个岗位分工与协作关系。3. 操作人程序图：主要用于研究岗位员工手工操作的作业，特别适应于工作地固定、操作重复性强、加工批量大的工作程序。4. 各种程序图应用：a) 生产重复性的作业分析b) 其他非生产性的工作岗位的作业分析是对那些服务性、行政性或管理性岗位如餐厅的服务员，办公室的秘书、人事部的薪酬主管、生产部的统计计划员等。5. IE功能具体表现的4个方面：规划、设计、评价、创新。第二节 企业劳动定员管理第一单元 企业定员人数的核算方法【知识要求

14、】一、企业定员的基本概念（教材第2425页）企业定员，亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。这种界限，既包含了对劳动力消耗“质”的界定，也包含了劳动力消耗“量”的限额。它与劳动定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。二、制定企业定员的方法种类（教材第26页）制定企业定员的方法主要有：1. 按劳动效率定员：就是根据生产总量、工人的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。（2007年月单选题）2. 按设备定员：就是根据机器设

15、备需要开动的数量和开动班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。3. 按岗位定员：根据岗位的多少、岗位的工作量大小，以及劳动者的工作效率来计算定员人数。（2007年11月单选题）4. 按比例定员：按照与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例，确定某种人员的定员人数。5. 按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。在上述5种方法中，前3种与劳动定额存在着直接的联系，而后两种方法是制定劳动定额的基本方法。如经验估工、统计分析、技术测定等方法的延伸。三、企业定员原则（教材第27页）1. 定员必须以企业生产经营目标为依据。2. 定员必须以精简、高效、节约为目标。3. 各类人员的比例关系要协调。4. 要做到人尽其才，人事相宜。5. 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。6. 定员标准应适时修订。 7. 按劳动效率定员方法 【能力要求】一、按劳动效率定员方法（教材第2829页，关注教材所有例题）（一）制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作（劳动）效率。（二）按劳动效率定员的方法：二、按设备定员方法（教材第30页，关注教材所有例题）（一）定员方法依据：根