版人力资源管理师三级教材考点.docx
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版人力资源管理师三级教材考点
第一章人力资源规划
第一节工作岗位分析与设计
第一单元工作岗位分析
【知识要求】
一、人力资源规划的基本概念
(一)人力资源规划的内涵(教材第1页)
1.广义的人力资源规划:
是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划与战术计划(即具体的实施计划)的统一(2007年5月单选题)。
2.狭义的人力资源规划:
能使企业人力资源供给需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。
3.规划的期限:
长期规划(五年以上的计划)、中期计划(规划期限在一年至五年的)和短期计划(一年及以内的计划)(2007年5月多选题)。
(二)人力资源规划的内容(教材第1~2页)
从内容上看,人力资源规划分为:
(2007年11月考试多选题)
1.战略规划:
即人力资源战略规划,是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定(2007年5月单选题),是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。
2.组织规划:
是对企业整体框架的设计(2007年11月单选题),主要包括组织信息的采集、处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查、诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等。
3.制度规划:
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4.人员规划:
是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5.费用规划:
是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划(2007年5月单选题),包括人力资源费用预算、核算、审核、结算,以及人力资源费用控制。
(2007年5月多选题)
(三)人力资源规划的重要前提:
企业工作岗位分析+劳动定员定额
二、工作岗位分析概述
(一)工作岗位分析的概念(教材第2页)
1.工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
(二)工作岗位分析的内容(教材第2页)
岗位分析包括以下3个方面的内容:
1.在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间、空间范围做出科学的界定,然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析,并作必要的总结和概括。
2.在界定了岗位的工作范围和内容以后,应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
3.将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
(2007年11月考试单选题)
(三)工作岗位分析的作用(教材第3页)
1.它为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
(2007年5月单选题)
2.它为员工的考评、晋升提供了依据。
(2007年11月单选题)
3.它是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4.它是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5.它是工作岗位评价的基础,为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。
6.它更有利于员工“量体裁衣”,结合自身的条件制定职业生涯规划。
注:
三个“基础”+必要条件+重要前提
三、工作岗位分析信息的主要来源(教材第4页)
书面资料;任职者的报告;同事的报告;直接的观察。
四、岗位规范和工作说明书
(一)岗位规范的主要内容(教材第4~5页)
1.岗位劳动规则包括:
时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则。
(2007年5月考试多选题)
2.定员定额标准包括:
编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。
(2007年11月多选题)
3.岗位培训规范:
即根据岗位的性质、特点和任务要求,对本岗位员工的职业技能与开发所作的具体规定。
4.岗位员工规范:
即在岗位系统分析的基础上,对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。
(二)工作说明书的内容(教材第6页)
1.基本资料。
主要包括岗位名称、岗位等级(亦即岗位评价的结果)、岗位编码、直接上下级和分析日期等方面识别信息。
2.岗位职责。
3.监督与岗位关系。
4.工作内容和要求。
5.工作权限。
6.劳动条件和环境。
7.工作时间。
8.资历。
9.身体条件。
10.心理品质要求。
11.专业知识和技能要求。
12.绩效考评。
【能力要求】
一、工作岗位分析的程序(教材第7~9页)
(一)准备阶段(2008年5月简答题)
1.根据工作岗位分析总目标、总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基础数据和资料。
2.设计岗位调查方案。
包括:
明确岗位调查的目的、确定调查的对象和单位、确定调查项目、确定调查表格和填写说明、确定调查的时间、地点和方法。
(2008年11月简答题)
3.做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作的关系,使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
4.根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成。
5.组织有关人员,学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法。
(二)调查阶段
主要任务是根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究。
在调查中,应灵活地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法,广泛深入地搜集有关岗位的数据资料。
(三)总结分析阶段
本阶段是岗位分析的最后环节,它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析,最后,再采用文字图表等形式,做出全面的归纳和总结。
二、起草和修改工作说明书的具体步骤(教材第9页)
1.需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查,并起草出工作说明书的初稿。
2.企业单位人力资源部组织岗位分析专家,包括各部门经理、主管及相关管理人员,分别召开有关工作说明书的专题研讨会,对工作说明书的订正、修改提出具体意见。
3.将工作说明书的"审批稿"交总经理审查批准并颁布执行。
第二单元工作岗位设计
【知识要求】
一、工作岗位设计的基本原则(教材第15页)
工作岗位作为现存组织系统中的基本单元,既是整个组织系统运行的支撑点,又是分系统或分支系统下的子系统。
事实上,从企业现存的岗位状况来看,岗位出现了两种情况,一种是约定俗成,依靠别人的经验或管理者自己的感受而设置的,另一种是采用科学的系统化方法,经过技术、管理专家的精心设计而最终确立的。
1.明确任务目标的原则。
2.合理分工协作的原则。
a)劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化,劳动协作是共同完成某种整体性的工作。
分工是协作的前提,而协作是分工的结果。
3.责权利相对应的原则。
a)一般来说,某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的。
“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
二、改进岗位设计的基本内容(教材第16~18页)
(一)岗位工作扩大化与丰富化
1.工作扩大化(JobEnlargement)包括:
a)横向扩大工作:
比如将属于分工很细的作业操作合并,由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序;在单调的作业中增加一些变动因素,分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助工作;采用包干负责制,由一个人或一个小组负责一件完整的工作;降低流水线传动速度,延长加工周期,用多项操作代替单项操作,等等。
b)纵向扩大工作:
将经营管理人员的部分职能转由生产者承担,工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。
如生产工人参与计划制定,自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量,并进行经济核算。
再如,生产工人不但承担一部分生产任务,还参与产品试制、设计、工艺管理等技术工作。
2.工作丰富化(JobEnrichment)
在岗位现有工作的基础上,通过充实工作内容,增加岗位的技术和技能和含量,使岗位的工作更加多样化、充实化,消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪,从心理生理上满足员工的合理要求。
3.关系:
工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法。
两者存在明显差异:
工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构,使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更;工作丰富化是通过岗位工作内容的充实,从心理生理上更有利于员身心健康。
(二)岗位工作的满负荷,这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求。
(三)岗位的工时制度
(四)劳动环境的优化,劳动环境优化应考虑以下因素(2007年11月多选题)
1.影响劳动环境的物质因素
a)工作地的组织。
b)照明与色彩。
c)设备、仪表和操纵器的配置。
2.影响劳动环境的自然因素
a)具体包括:
空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等因素。
【能力要求】
一、工作岗位设计的基本方法(教材第19~24页)
1.作业程序图、流程图、线图。
主要侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项的分析研究,是以宏观的物料流程为对象。
2.多作业程序图:
主要用于分析研究多个岗位分工与协作关系。
3.操作人程序图:
主要用于研究岗位员工手工操作的作业,特别适应于工作地固定、操作重复性强、加工批量大的工作程序。
4.各种程序图应用:
a)生产重复性的作业分析
b)其他非生产性的工作岗位的作业分析——是对那些服务性、行政性或管理性岗位如餐厅的服务员,办公室的秘书、人事部的薪酬主管、生产部的统计计划员等。
5.IE功能具体表现的4个方面:
规划、设计、评价、创新。
第二节企业劳动定员管理
第一单元企业定员人数的核算方法
【知识要求】
一、企业定员的基本概念(教材第24~25页)
企业定员,亦称劳动定员或人员编制。
企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下,为保证企业生产经营活动正常进行,按一定素质要求,对企业配备各类人员所预先规定的限额。
从概念的内涵上看,企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。
这种界限,既包含了对劳动力消耗“质”的界定,也包含了劳动力消耗“量”的限额。
它与劳动定额的内涵,即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。
二、制定企业定员的方法种类(教材第26页)
制定企业定员的方法主要有:
1.按劳动效率定员:
就是根据生产总量、工人的劳动效率,以及出勤率来核算定员人数。
(2007年5月单选题)
2.按设备定员:
就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次、工人看管定额,以及出勤率来计算定员人数。
3.按岗位定员:
根据岗位的多少、岗位的工作量大小,以及劳动者的工作效率来计算定员人数。
(2007年11月单选题)
4.按比例定员:
按照与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例,确定某种人员的定员人数。
5.按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。
在上述5种方法中,前3种与劳动定额存在着直接的联系,而后两种方法是制定劳动定额的基本方法。
如经验估工、统计分析、技术测定等方法的延伸。
三、企业定员原则(教材第27页)
1.定员必须以企业生产经营目标为依据。
2.定员必须以精简、高效、节约为目标。
3.各类人员的比例关系要协调。
4.要做到人尽其才,人事相宜。
5.要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。
6.定员标准应适时修订。
7.按劳动效率定员方法
【能力要求】
一、按劳动效率定员方法(教材第28~29页,关注教材所有例题)
(一)制定企业定员标准,核定各类人员用人数量的基本依据是:
制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作(劳动)效率。
(二)按劳动效率定员的方法:
二、按设备定员方法(教材第30页,关注教材所有例题)
(一)定员方法依据:
根