《如何选育用留人才》.docx

1、如何选育用留人才如何选、育、用、留人才招聘如何为公司带来竞争优势 4招聘流程及可能的误区 51如何识别工作空缺 62如何弥补工作空缺 6内部招聘和外部招聘的渠道与优缺点 7招聘过程中经理必备的技能 7经理怎样控制招聘成本 8人力资源部和部门经理要各尽其职 8为经理建立必要的技能 9雇佣中的误区 10刻板印象 10相信介绍信或相信介绍人 10非结构性的面谈 10忽视情绪智能 10不要问真空里的问题 10寻找超人 11反映性方法 11选才如何给公司带来竞争优势 11人力资源部和其它部门经理的职责 14人力资源部在选才过程中的职责 14部门经理在选才过程中的职责 14面试选才的方法 14面试公式 1

2、5求职申请表的重要性 15行为表现和面试相结合 17面试怎样区分“事实”和“谎言” 18面试的目标和围度 20考察销售代表的目标和围度 20考察部门秘书的围度 21考察人力资源经理的围度 21怎样根据围度设定面试计划 22怎样做面试前的准备工作 23面试的准备及技巧 24面试开始的技巧 24结构化面试 24结构化面试的内容： 24问话的方式 25第四节 结束面试的技巧 26问有关行为表现的问题 26做完整的关于行为表现的记录 28倾听时全神贯注 281打断谈话 292显得太忙 293只挑想听的听 294忽略非语言的信号 295处理信息不当 29掌握面试速度 292运用肢体语言 29维护候选人的

3、自尊 30非语言性暗示 30面试以后应首先进行评估 31面试打分中可能出现的误区 32误区二 晕轮效应 32误区三 相比错误 32误区四 首因和近因效应 33误区五 盲点 33对关键职位的面试合格者做心理测评 332.操作性实验 343.结构化面试 344.情景模拟 34验证的目的及如何进行取证 34公司培训发展的三个战略阶段 35培训怎样取得预期效果 36成年人对培训的五个要求 37培训流程IMPACT模式 37企业的培训流程 38决定学员需求中存在的四个障碍 38培训需求分析 38怎样做培训需求分 39使培训效果最大化的手段 41培训成本控制-最适当的才是最好的 41国内目前培训的四种渠道

4、 42如何保证学以致用 43培训效果的评估 44培训评估的方法 46培训中的误区及避免方法 461不要给学员任何暗示 462.不要让员工产生被逼着去接受培训的感觉 47新员工入职培训的目的 47入职培训应覆盖的话题 481.组织方面的设置 482.员工福利 483.工作职责 484.把新员工介绍给别人并带领他参观厂区或公司 48入职培训的陷阱 481.入职培训中常常存在的陷阱 48入职培训的实际操作 49企业如何使用处于不同职业发展阶段的员工 50企业如何使用处于不同职业发展阶段的员工 51企业用人要区分不同的职业倾向 51怎样在组织内部设计员工的职业生涯 521.职业生涯规划的含义 532.

5、职业生涯规划中的不同角色 533.业生涯规划路线分析 54如何做好公司的人才梯队计划和人才测评 54怎样给员工做人才测评 55如何评估现有经理的技能和潜力 551.人际关系类的角色 552.信息类的角色 563.决策类的角色 56如何培训和使用经理人才 571.挂副职 572.教练政策 573.做管理游戏 574.案例学习 575.参加外部研讨会 576.行为模仿 57中小型企业用人四部曲 58问题评估 58管理审计和评估 59确定替换需求 59案例分析诺基亚和索尼公司 59授权的模式 601.为何授权 602.高层经理何时授权 603.授权的流程 60授权的误区和避免方法 601.授权的误区

6、 602.授权误区的避免方案 61马斯洛的人类需求理论 61赫茨伯格的双因素理论 62麦格莱伦的成就需要理论 63弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论 63中国企业新旧激励机制对比 64新旧金字塔激励机制 641.旧的金字塔式激励机制 642.新的金字塔式激励机制 64激励体制的运行流程 64企业薪酬系统的内容 65运用薪酬、福利方案留人 651.直接薪酬和间接薪酬 652.非经济的薪酬 65如何设计公司薪酬福利系统 65福利百宝箱 65制度留人 66不以规矩不成方圆制度留人 66事业留人 66工作着是快乐的事业留人 661.工作轮换 662.工作扩大化 673.工作丰富化 67企业文化留人 67

7、家的感觉真好企业文化留人 67感情留人、福利留人 68得人心者得天下感情留人 68有钱用在刀刃上薪酬福利留人 681.薪酬 682.福利 68什么是淘汰管理 68员工的离职征兆 69专业的离职面试 691离职面试的目的 702离职面试的内容 70招聘如何为公司带来竞争优势【自检】人力资源部的工作包括哪些方面？你认为哪一项工作最容易？_通常，在外部的人看来，做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。而根据我做10年人力资源工作的经验来看，其实在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中，招聘和选才恰恰是最难的。这项工作给我的感觉像一场冒险和赌博，因为我们

8、后面会有一些数据告诉大家，你如果做一个很不正规的招聘，比如说只拿到他的简历，或者介绍人一介绍，就邀请他来了，坐一起聊一小时，然后就判断这个人可用不可用，那么这个招聘的可信度是里面的0.38，也就是说不及格。所以，还要加上心理测评，测评完之后，如果是关键职位的人还要到他原公司取证，这样再加上把整个招聘与选才的流程走一遍以后，招聘的成功率才是0.66。也即做足了之后才刚刚及格。所以我们说整个招聘与选才的过程像打一场仗一样。我们为什么认为招聘最难呢？因为公司的竞争优势来自于招聘活动。传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于以下两点：成本领先：换句话说就是，东西卖得便宜。产品特色：如果东西卖得不便宜

9、的话，就要有产品特色。凭着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。但是，从人力资源的角度来看，这两项内容是谁做出来的？答案是人。给企业的竞争增添优势的，不是产品和价格，而是人。人力资源经理人的鼻祖DaveulRich，写过一本书，叫人力资源冠军（humanresourcechampion），在这本书里提出了的概念，就是人力资源（humanresource），在他提出HR这个词之前，人力资源部门叫人事部（humanmanagement），或者叫人事管理部门。他认为在出现人力资源这个概念之后，在这个不断变化的高科技驱使下的商业环境下，发掘和留住人才将成为竞争的主战场。正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，

10、未来的公司，未来的商业组织，也将为获得最佳人才而展开激烈竞争。最后他重点指出：成功的商家将是那些善于吸引、发展和保留具备必要技能和经验的人才，这样才能推进公司全球的业务。人是比产品、价格更重要的东西。但是，我们往往也发现什么事只要一跟人打交道，它就会是最难的，因为它是软性的，是摸不着、看不透的。所以在招聘前，先想好一件事，就是人家为什么愿意来你的公司？这个问题可以先问问自己，因为这些候选人换工作时总会有理由，有个顺口溜说得很形象：“钱多事少离家近，位高权重责任轻。”找到这种工作当然最理想了，但是不可能都落到一个人身上。【自检】作为人力资源部主管，你认为通常应聘者在择业时最关注哪些问题？_【参考

11、答案】应聘者通常关心的是：就业安全感；高工资；股票期权；参与授权；培训和技能开发；发展的机会；公平的待遇。招聘给公司带来的竞争优势：提高成本效率(CostEffectiveness)吸引非常合格的人选通过提供现实的工作预览来降低流失率帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍招聘流程及可能的误区图1-1 招聘流程图1如何识别工作空缺通常，我们收到部门经理的书面招聘需求，说我要招人了，你看总经理也签字了。在招聘时，我曾遇到过一个部门经理，他拿着招聘计划表进来，我问他什么时候要这个人？他笑一笑对我说“Yesterday”昨天就要。我们很理解经理这种迫切的心情，但我们通常会告诉他：请你冷静下来，花一天的

12、时间先想一想招聘流程，第一步就是识别工作空缺，你必须去问自己这真的是空缺吗？要注意工作空缺并不由人力资源部来判断，因其并非部门经理那个专业的行家，不懂他们的技术，所以没有资格来判断他是否确应需要这个人，而只能请他想一想这是否真是一个空缺。2如何弥补工作空缺我们可以把它分成两种：不招人就可弥补空缺；招人来弥补空缺。不招人的三种办法加班；工作再设计；防止跳槽；招聘招聘又分两个分支：应急的职位如果这工作只需要3个月，6个月，甚至9个月，哪怕是一年，以后这个职位就没有了，都可以把它叫做应急的职位。但要注意，建议财务部门不要用任何的应急职位，哪怕是出纳或是普通会计，因为这个行业的职位实在太敏感了，他掌握

13、公司的东西太多而对公司不利，所以不要招那些临时的人。除此以外，都可以考虑聘用临时工、租用某公司的人，或者完全把这个活儿外包出去，这样都可以解决职位的空缺。比如说你外包了一年，或聘用了一年临时工，你不用付任何福利的费用，34%的费用钱就省下了，一年以后这个职位就不需要了，这是一个很省钱的方法。所以招聘时一定要先问问聘应急的行不行？核心的职位核心职位必须要招，而且应招一个永久性的职位。这时，你首先要问，内部招聘行不行？如果不行的话，再外部招聘。你看从拿到一个职位的空缺到打广告、参加招聘会、从外部招聘，其实走了很多的路，问了很多的问题，但这些问题正好能帮助你有效地确定这是否真的是一个职位空缺，因而是必不可少的流程。为此我们建议：任何职位空缺出来，都应让内部的员工先知道三天至一周的时间，先让他们来应聘，这叫以人为本。也就是公司有职位空缺的时候，不要花大价钱而用猎头来马上招一个职位，因为从外部招聘的方式直接给公司内部员工的信息就等于说上级不注重他，他没有希望了，那他在此公司里还等什么呢？这样流失率就提高了。所以建议大家宁愿损失3到7天的时候，把空缺职位在内部先公开，然后让合适的人来应聘，实在没有了，再进行