晋升管理制度.docx

1、晋升管理制度员工考核与晋升管理办法(试运行)第一章 总 则一、目的根据2015年年会公司提出的“敬专业、畏规范、重信誉、降成本”经营主题，为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司岗位升迁渠道科学合理，满足公司和员工个人发展需要，提供更好的职业晋升平台，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。二、范围适用于北京宝都钢结构工程有限公司的所有员工。三、员工考核基本流程(1） 每月第五个工作日进行上月绩效考核总结，各部门需认真梳理每位员工工作完成情况，绩效考核结果计入当月工资； (2） 每月进入阶段考核结束的员工，需认真梳理个人工作及绩效完成情况，做出

2、岗位述职报告向考核小组总结工作。(3） 每季度结束后5个工作日内按照本员工考核与晋升管理办法进行晋升评估。(4） 部门负责人目标责任制，各部门经理签订绩效目标责任书（全年），（考核项目、目标值、占比、完成情况）；(5） 新近员工需进行三天的培训，培训期间无薪资，提供员工餐，培训时间为上午8:30至下午16:30培训后通过考核的第二周正式上岗；(6） 设立3个月的试用考核期，在3个月内完成公司绩效考核指标后予以转正。未达到公司绩效考核指标的，予以辞退。(7） 在试用期超过2个月后，绩效考核未达标的员工，由其部门主管出具书面报告，阐述员工未完成任务的理由，和近期的工作表现。若表现良好，可予以第3个

3、月的试用期。若表现不能令其部门经理满意，可提前予以辞退。四、管理职责划分北京宝都钢结构工程有限公司人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等流程运作，是员工晋升的具体执行部门，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。第二章 员工职业发展通道实习生文员专员内勤新进员工主管部长部门经理总经理副总经理第三章 员工晋升管理第一节 员工晋升的基本条件级别考核标准晋升基本条件降级标准基本工资业绩考核考勤考核总经理1、每年完成分公司经营指标*亿（含个人）2、具备较强的管理能力3、每季度完成经营指标*万（含个人）4、出色的带领员工完成公司下派的工作任务5、完成分公司的日常管理6、1、董事会

4、委任2、为公司做出杰出贡献3、业绩完成度卓越未达到维持标准任意三项，予以降级或撤职副总经理1、每年完成分公司经营指标*亿（含个人）2、出色的带领团队完成公司下派的工作任务3、每季度完成经营指标*万（含个人）4、1、董事会委任2、为公司做出杰出贡献3、业绩完成度卓越未达到维持标准任意二项，予以降级或撤职部门经理1、独立管理维持部门2、个人季度完经营指标1500万额度3、团队每年绩效*万元（含本人）4、1、培养2个部门主管2、个人季度完成平均每月*万额度3、团队年绩效*亿（含本人）4、在公司任职满3年未满足维持标准任意两项，予以降级为高级部门主管部门部长1、个人季度完营销指标*万额度2、团队季度绩

5、效*万（含本人）3、1、培养1个部门骨干2、个人季度完成平均每月*万额度3、团队季度绩效*万（含本人）未满足维持标准任意一项，予以降级为部门主管部门主管1、独立带领团队人力3人（含本人）2、个人季度完成平均每月*万额度3、团队季度绩效*万（含本人）4、1、团队人力3人（含本人）2、个人季度完成平均每月*万额度3、团队季度绩效*万（含本人）未满足维持标准任意两项，予以撤销主管职位专员1、绩效考核 80分2、1、绩效考核表 80分2、1、绩效考核表80分文员1、绩效考核表 80分2、1、绩效考核表 80分2、1、绩效考核表80分2、内勤1、绩效考核表 80分2、1、绩效考核表 80分2、1、绩效考

6、核表80分2、新进员工1、绩效考核表 80分2、1、绩效考核表 80分1、绩效考核表80分2、实习生1、完成公司安排的工作一、员工考核1、绩效考核以每月26至次月25日为期，次月考核，基层岗位按照上表的考核标准执行，实现相应考核标准的，绩效考核为通过。2、薪酬：业绩考核通过者，业绩考核奖次季度发放3、其他考核：出勤考核、纪律考核二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备岗位晋升资格：1、达到年度优秀员工者，可参与竞聘部门主管 2、部门主管以下的员工需招聘，需通过公司人力资源部试用期考核通过后入职，公司不定期对招聘的实习生进行抽查； 3、晋升考核以半年度为期，部门主管及以上职位但满足晋升基本条件，按

7、级别晋升（1）考核成绩:完成或超额年度营销任务，且无受过处罚；（2）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位的任职资格条件；员工也可根据自身情况提出调动至公司其他部门：1.自己的成长收获和工作成绩。2.调岗原因：阐述自己的能力优势及匹配的部门，如果调岗会更好的发挥，对公司的贡献更大，经公司考核小组审核通过后，做出内部调整。3.具备拟任岗位所需能力：经考核，符合岗位所需要的综合素质与能力要求。第二节 员工晋升的办理一、 晋升核定权限：(1)通过绩效考核；(2)各部门主管，由公司总经理核定；(3)部门主管以下各级人员，由各级部门经理提议，呈总经理核定； （4）所有员工晋升最终需执行考核小组审批通

8、过后方可生效。二、 晋升时机：（1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，部门经理及以上职位晋升每年考核一次，部门部长以下岗位需半年度考核一次。（2）岗位出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。三、晋升办理程序1. 确定拟提升职位：人力资源部根据公司人员编制及人员需求，定期发布拟新任领导者的岗位类别、数量及具体要求。2. 推荐合适人选：(1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写管理岗位晋升推荐表（附件二）并初步审查后交人力资源部队；(2)自荐：由员工自荐的,填写员工晋升申请表（附件三），经部门经理、副总经理核查后交人力资源部。3. 晋升

9、考核：人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行考核，对于符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。4.由考核小组部汇同人力资源部，对拟升职员工进行考核，并出具意见书。5.决定人选：人力资源部汇总考核结果，经进行考核小组会议讨论后决定最后人选，由总经理终审后签发任命通知。第四章 领导者优化体系优化流程：一、找出不合格的领导者。满足下列条件之一的，应视为不合格领导者：(1)年度考核成绩为“不合格”的；(2)连续两次季度考核为“不合格”，同时年度考核为“及格”的；(3)连续两年年度考核为“及格”的。(4)年度考核触及“电网”的二、决定处理策略领导者表现不佳的原因有

10、很多，透过事前资料以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报董事会批准。(1)降级使用：对于能力不够的领导者予以降级。(2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。(3)留职察看（转入观察期）：由于客观或者主管原因，无法完成公司绩效考核，并且具有潜力的领导者要转入观察期。建立在短期内(3-6 个月)必须达到具体或量化的目标。当领导者有明显改进时，鼓励并告知他们。当无明显改进时，采取其他措施处理。(4)解雇：解雇无改进可能的领导者。第五章 附 则本办法由北京宝都钢结构工程有限公司人力资源部负责解释，自发布之日起执行。附件：一.员工岗位晋升规划表二.管理岗位晋升申请表三.员工晋升申请表四.员工晋

11、升综合素质与能力考核表（适用于主管及以上职位）五.员工晋升综合素质与能力考核表（基层员工）附件一:员工岗位晋升规划表填表日期： 年 月 日 填表者：姓名年龄公司（部门）岗位名称最高学历毕业时间 年 月毕业学校参加过的培训1526目前具备的技能/能力技能/能力的类型证书/简要介绍此技能你认为对自己最重要的三种需要是：弹性的工作时间 成为管理者 报酬 独立 稳定 休闲 和家人在一起的时间 挑战 创造自我评估结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因请详细介绍自己希望在宝都到达的高度设定工作战略目标（至少3项）填写指导：1本表格在员工与部门领导充分沟通后，由员工填写。填写表格

12、的目的是帮助员工明确岗位晋升规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。2“参加过的培训”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。附件二:管理岗位晋升申请表（部门主管及以上人员适用）姓名性别身份证号最高学历所学专业政治面貌毕业学校户口所在地户口性质参加工作时间工作年限在本公司工作年限现 任 职部门岗位入职日期： 年 月 日工龄年 个月拟 晋 升 职 位推荐：晋升拟晋升部门储备领导者拟晋升岗位晋升理因员工自评（优劣势）部门经理意见总经理意见人力资源部任职资格审核职缺状 况是 否后备人才 其它考核成 绩考核成绩达规定的标准是：审核意 见具备推荐岗位基本资格条件

13、，同意晋升:尚有不足，建议先代理岗位或延期 办理；同意推荐为储备领导者: 建议其他部门 岗位 签名:日期:说明:“推荐理由及晋升原因”栏，员工自荐时，由员工本人填写并签名；公司（部门）推荐时，由公司（部门）负责人填写并签名。附件三：员 工 晋 升 申 请 表（适用员工）申请日期 : 年 月 日部 门姓 名原任职部门原岗位调整部门新晋岗位个人资料 身份证号: 学历 : 专业： 公司工龄年公司经历入职日: 年 月 日 公司 部 年, 岗位 : 公司 部 年, 岗位 :晋升说明部门经理意见签字人力资源部意见 签字总经理意见 签字附件四：员工晋升综合素质与能力考核表（适用于部门主管及以上职位）姓名：

14、任职部门： 任职岗位：考核项目考核内容分值部门评估人力资源小计工作态度1、日常工作出勤率202、例会出勤率3、培训出勤率4、对工作表现出积极态度工作与团体协作1、正确理解工作目标，有效制定适当的实施计划并确定资源302、按照员工能力和个性合理分配工作3、做好部门间的联系和协调工作4、工作中保持协作的态度，推进工作管理监督1、善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神202、妥善处理工作中的失误和临时参加的工作3、在人事安排方面下属没有不满指导协调1、经常注意调动下属的工作积极性152、主动努力提高工作效率3、积极训练、培训下属，提高他们的技能素质4、注意进行目标管理，使工作协调进行工作能力1、正确

15、认识工作意义，带领下属取得最好成绩152、工作成绩达到预期目标或计划要求3、工作总结汇报准确真实4、工作方法正确，时间与费用使用得合理有效总评分100直属领导意见签名:说明： 工作态度栏由人力资源评估，其他栏由部门经理评估请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为100分。评分标准：总是90-100%分值；经常70-80%分值；有时40-60%分值；偶尔10-30%分值分；从不0 分。附件五：员工晋升综合素质与能力考核表（基层员工）姓名： 部门： 任职岗位：序号项目要素分值人力资源部门评估小计1工作态度1、日常工作出勤率1522、例会出勤率1533、培训出勤率1044、对工作表现出积极

16、态度105团队合作在工作中善于寻求他人的帮助和支持，或主动调动各方面资源以实现目标106积极主动与团队成员坦诚地沟通,并给予他人积极的反馈7不断创新能够在现有的工作基础上,提出新的观点和方法158乐于接受他人的建议,改进自己的工作9善于发现问题并尝试解决,敢于尝试新的方法改善工作10快速学习并不断分享知识主动学习并能够快速适应新岗位及新工作的要求1011主动寻求各种途径提高业务技能，了解和跟踪本行业的发展趋势12责任心与主动性重视客户需求,努力为客户解决问题1513工作尽心尽责，任劳任怨14有高度主人翁精神，经常能主动考虑工作疑难问题并着手解决合计100部门经理意见 签名:说明： 工作态度栏由人力资源评估，其他栏由上级主管评估请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为100分。评分标准：总是90-100%分值；经常70-80%分值；有时40-60%分值；偶尔10-30%分值分；从不0 分。X