人力资源二级简答题总结.docx

1、人力资源二级简答题总结第一章 人力资源规划第一节 企业组织结构的设计与变革1、 组织理论VS组织设计理论2、 组织理论的发展（3）3、 组织设计理论的分类（2）、基本原则（5）4、 新型组织结构模式（6）优缺点5、 企业组织结构设计的内容6、 组织职能设计的内容(2)、步骤(3)、方法（2）*7、 组织的部门设计（3）*8、 企业战略与组织结构的管理（4）9、 企业组织结构变革的程序（3）*10、 企业组织结构的整合*（企业组织结构内部的不协调的表现-4）11、 工作岗位设计的基本原则（3）；改进岗位设计的基本内容（4）12、 岗位设计的基本方法（3）*13、 岗位工作扩大化与丰富化设计（3+

2、5）*第二节 企业人力资源规划1、 企业人力资源规划的内容（狭义（3）+广义（4）2、 作用（5）、环境（外4+内4）3、 制定人力资源规划的基本原则(4)4、 制定人力资源规划的基本程序（5）*5、 企业各类人员计划的编制（7）*第三节 企业人力资源的需求预测1、 人力资源预测的概念、内容（4）、作用（2方面）、局限性（4）、需求预测的影响因素（11）2、 人力资源需求预测的程序（3阶段）*3、 人力资源需求预测的原理（3）4、 人力资源需求预测定性方法（3德尔菲法的步骤*）、定量方法（10）*5、 企业不同人员需求的影响因素（3）第四节 企业人力资源供给预测与供需平衡1、 内部供给预测影响

3、因素（3）、外部供给预测影响因素（4+严格户籍制度）和供给渠道（4）2、 企业人员供给预测的步骤（6）-2017.5 *3、 内部供给预测的方法（3）*4、 企业人力资源供不应求的对策（6）、供大于求的对策（7）*第五节 人力资源管理制度规划1、 制度化管理的概念、特征（6）、优点（3）、类型（5）2、 企业人力资源管理制度体系的构成（2）、特点（2）、基本职能（5）3、 人力资源管理制度规划的基本原则（5）4、 制定人力资源管理制度的基本要求（5）5、 人力资源管理制度规划的基本步骤（3）*6、 制定具体人力资源管理制度的程序（10）*第二章 招聘与配置第一节、员工素质测评标准体系的构建1、

4、 员工素质测评的基本原理（3）、类型（4）、主要原则（5）2、 员工素质测评标准体系（三要素两构成两类型）3、 品德测评（3）、知识测评（6）、能力测评（4）4、 员工素质测评量化技术（4）*5、 测评标准体系构建的步骤（7）*6、 企业员工素质测评的具体实施（4）*第二节 应聘人员笔试的设计与应用1、 笔试的概念和种类（表现形式8、试题内容2）、优缺点（6+4）2、 岗位知识测验的内容（3）3、 笔试设计与应用的基本步骤（6）2016.5 *4、 笔试存在的问题（3）与对策（4）*5、 考试大纲编制包含的岗位（3）6、 建立规范的阅卷制度（3）*7、 试卷分析报告的撰写内容（3）*8、 笔试

5、结果深层次的开发与应用（2）*9、 知识测验的题型设计（2）优缺点*第三节 面试的组织与实施1、 面试概念、特点（5）、类型（标准化程度3，实施方式2，进程2，题目内容2）、发展趋势（6）2、 面试的基本程序 （4）实施阶段2010.5 *3、 面试中常见的问题（5）、实施的技巧（9）-2011.11 *4、 员工招聘时应注意的问题（9）*5、 结构化面试试题的类型（7）6、 行为描述面试的概念、实质（3）、假设前提（2）、要素（4）7、 基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤（6）*8、 结构化面试的开发包括（3）*9、 群体决策法的特点（3）、步骤（3）*第四节 无领导小组讨论的组织与实施1

6、、 评价中心的含义、作用（3）2、 无领导小组讨论的概念、类型（2角度）、优缺点（5+4）-2008.53、 无领导小组讨论的程序（3）前期准备2010.11&2015.5* 评价2015.54、 无领导小组讨论的原理、取决因素（2）、题目类型（5）、设计题目的原则（3）5、 无领导小组讨论题目设计的流程（6）-2017.5*第五节 企业人力资源的优化配置1、 企业人力资源配置的概念、分类（方式、性质、成分、范围）、个体素质（6）2、 企业人力资源整体结构的亚结构（5）年龄结构、性别、知识、专业、生理心理素质结构3、 企业各类人员比例关系（5）*4、 人力资源个体与整体配置的方法（6）*第三章

7、 培训与开发第一节 企业培训计划设计与实施1、 企业员工培训规划的概念、分类（3）、内容（11）、制定的要求（4）2、 培训规划设计的程序和步骤（企业员工培训需求分析（5）、明确企业员工培训目标（3）、员工培训规划设计基本程序）*3、 起草培训规划时，应做好那几方面的工作（4）*4、 年度培训计划构成的五大模块、基本内容（8）5、 年度培训计划设计的基本程序（4）*6、 年度培训计划设计的主要步骤（8）-2015.5 *制定培训预算的程序（6）*7、 人力资源部门的培训管理职责（4）8、 确立培训计划的监督检查指标（15）*9、 实施培训计划管理的配套措施（7）*第二节 培训课程设计与资源开发

8、1、 不同发展阶段应采用的培训课程（3）2、 培训课程设计的基本原则（3）、构成要素（11）3、 课程教学计划的内容（5）4、 培训课程需求度调查（3）、调查的主体（3）*5、 培训课程的类别领域（3）、层次（5）、课程培训方式（3）6、 培训课程编制的基本要求（3）、主要任务（5）*7、 培训课程系列项目（3）、课程设计文件的格式（6)、编排培训课程的关键点（6）*8、 国外课程设计的基本模式（3）、现代常用的教学设计程序（7）*9、 课程内容选择的基本要求（3）、课程内容制作的注意事项（6）*10、 培训中的印刷材料（5）、外部培训师的优缺点及来源（5+3+5）、内部培训师的优缺点（4+3

9、）11、 培训手段设计的考虑方面（4）、开发培训教材的方法（5）*12、 培训教师的选聘标准（10）*2008.5；2015.5第三节 管理人员培训与开发1、 管理培训体系设计的原则（6）、管理人员培训项目的类别（3）2、 基于素质分析的管理人员培训开发步骤（4）*3、 管理人员培训开发体系的结构设计（管理人员培训需求分析（3）、确定培训指数，筛选需求（4）管理人员培训开发计划的编制（5）、管理人员培训开发计划的实施（3）*4、 系统化的管理培训课程体系(4)*5、 管理技能培训开发的目的（3）、不同层次管理人员在管理能力上的侧重要求（3）、不同层次管理人员所应具备的能力组合（3）*6、 管理

10、技能培训开发的方法（3+8+4）* 2013.117、 继任者的胜任力维度分析（6）*8、 接班人计划的实施流程（5）*第四节 员工培训效果评估1、 员工培训评估的概念、基本原则（3）、评估体系的构成（3）、效果评估的作用（3阶段）2、 员工培训评估方案的设计（6）+设计评估方案时，应注重达到的基本要求（3）*3、 培训评估结果的反馈（4）*4、 培训成果的四级评估体系（内容、方法、时间、单位）2014.55、 制定培训评估标准的要求（4）6、 培训成果评估的五项重要指标*2009.57、 培训评估方式方法的分类（3）8、 培训评估的定性定量方法（6+3）综合评估法（7）*（访谈法的步骤200

11、9.11&2013.5）9、 受训者培训成果的评估(4) -情感结果评价涉及维度和指标（4）10、 培训主管业绩评估指标体系（4）11、 培训评估报告的撰写要求（6）*、步骤（6）-2011.11第四章 绩效管理第一节 绩效考评指标与标准设计1、 绩效考评指标体系的内容（2+3）、作用（3）、来源（3）、设计原则（8）2、 绩效考评指标体系的设计方法（6）、设计程序（4）-2008.11；2011.5*3、 绩效考评标准的类型（4）、设计原则（4）4、 绩效考评标准量表的类型（4）+评分方法（2）-2014.11*5、 关键绩效指标的定义、意义（3）、战略导向KPI体系VS一般绩效考评体系（4

12、）6、 设定KPI的目的（3）、构建完整KPI体系具有的基本特点（4）、选择KPI的原则（5）7、 提取关键指标的方法（3）、程序和步骤（5）*2010.5&2015.5、KPI的标准水平（3）-2016.58、 设定KPI时常见的问题和解决方法（4）*2011.11第二节 绩效监控与沟通1、 绩效监控的内涵、绩效辅导的作用（3）2、 绩效监控的关键点（3）、绩效辅导的时机与方式（4+3）*3、 绩效沟通的内涵、内容（4）、重要性（3）4、 绩效沟通的方式（2）、不同绩效管理阶段沟通的目的和重点（4）*绩效沟通的技巧（7）-2014.5第三节 绩效考评方法应用1、 绩效考评的效标类型（3）、考

13、评方法的种类（5）及比较（3）的主要特点（6）2、 绩效考评误差的识别（7）+避免考评者误差的方法（6）*3、 对考评者进行培训的目的（5）+内容（6）*4、 360考评方法的产生与发展、优缺点（7+4）5、 360度考评实施程序（5）、实施360度考评需要注意的问题（8）*6、 基于信息化绩效考评的优势和不足（5+2）7、 基于信息化绩效考评系统的构建和实施流程（3）、绩效考评后台系统的功能（5）*8、 绩效面谈的类型（4）、考评结果的应用范围（4）、效度作用（2）9、 绩效反馈面谈的程序（8）、技巧（5）*、绩效考评结果的具体应用（2）*10、 绩效管理系统总体评估的内容（5）、绩效管理评

14、估的指标（7）11、 绩效管理系统的评估方法（4）-总体评价分析的内容（5）、评估问卷设计（4）第五章第一节 薪酬调查1、 薪酬的概念、分类、功能：企业（7），员工（3），社会（3）2、 薪酬管理包括（2）、内容（4）、日常薪酬管理工作具体包括（5）3、 市场薪酬调查的种类：方式（2），主体（6）、组织者正式调查（3）、作用（4）、使用外部调查结果时的注意问题（3）、政府和专业公司薪酬数据的优缺点4、 薪酬水平的市场定位策略（4）、企业特征角度分析（3）5、 薪酬调查的程序（5）*、主要方法（4）、问卷设计的表格具体要求（12）-2012.11*6、 薪酬满意度调查内容（8）、影响因素（5）、

15、程序（3）*7、 岗位分类与分级概念、岗位分类的基本功能（2）、岗位分类的要求（5）、岗位分类的缺陷/局限性（3）、岗位横向分类原则（4）8、 岗位分类的主要步骤（4）-2008.11、岗位横向分类的步骤与方法（3+2）-2015.11、岗位纵向分级的步骤（2）、生产性/管理性岗位纵向分级的方法与步骤（4）-2015.11*第二节 薪酬制度设计1、 概念、类型（4）、薪酬水平及其影响因素（4+2）、薪酬结构类型（4）、薪酬等级、档次、级差、浮动幅度、等级重叠、薪酬制度的设计原则（5）2、 制定薪酬制度的程序（7）-薪酬等级的确定* 3、 宽带薪酬概念，特征（6），设计原则（3）4、 宽带薪酬体

16、系设计流程（5）-2017.5、设计宽带薪酬的关键决策（3）+实施要点（4）-2016.5*5、 薪酬制度的常见问题（10）、诊断维度、薪酬制度调整类型（6）6、 员工个体薪酬调整（2）+整体薪酬标准调整（2）-2016.11 *第三节 薪酬计划的制订 1、薪酬战略含义、特征（3）、内容（2）、要素（5） 2、制定薪酬战略的流程（4）-2015.5薪酬计划的制订：所需资料、方法（2），程序（8）*第四节 企业补充保险管理 1、企业年金概念、试用范围、内容、年金基金管理、支付方式 2、补充医疗保险概念、特征（5）、模式（3） 3、企业年金制度的设计程序（6）、企业补充医疗保险制度的设计程序（4）

17、*第六章第一节 劳务派遣用工管理1、 劳动关系的含义和特征（3）2、 劳动法律关系的含义和特征（4）3、 事实劳动关系的含义、基本要素（4）、成因（4）、参照凭证（5）4、 劳务关系适用法律（2），构成要素（3），特征（4）5、 劳动关系VS劳务关系（10）6、 劳务派遣的含义、术语（6）、性质、特点（3）1） 形式劳动关系的运行：派遣机构的职责2） 实际劳动关系的运行：用工单位的职责3） 劳动争议处理7、 劳务派遣机构的资格条件第二节 工资集体协商1、 工资集体协商、工资协议、工资集体协商制度的定义2、 工资集体协商的内容（9）指导员任职条件和工作职责3、 工资指导线制度的含义和作用（3）4

18、、 制定工资指导线应遵循的原则（3）5、 工资指导价位的内容，两形式三标准，四意义6、 工资集体协商的程序：1）代表的确定（代表首席代表外聘代表确定） 2）实施步骤（4）（20-前5）（参考因素7点p527） 3）审查（4）（10-15-5） 4）明确协议期限（期满前60）7、 工资指导价位的制度程序（3）第三节 劳动安全卫生管理1、 劳动安全卫生管理制度的种类和内容：1） 安全生产责任制度 （5责任）2） 安全技术措施计划管理制度3） 安全生产教育制度4） 安全生产检查制度（劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织）5） 重大事故隐患管理制度：要点（4）6） 安全卫生认证制度：要点（3）7

19、） 伤亡事故报告和处理制度：内容（4）8） 个人劳动安全卫生防护用品管理制度9） 劳动者健康检查制度（2）2、 职业安全卫生保护费用的分类（9）及预算编制审核程序（7）设施建设费，设施更新改造费，个人防护用品费、教育培训费，健康检查和职业病防治费，有毒有害场所定期检测费，工伤保险费，工伤认定评残费3、 职业危害，诱发或激发条件（5）4、 积极营造劳动安全卫生环境（3）第四节 企业劳动争议处理1、 劳动争议的概念、特征（3）、分类：三主体，两性质，三标的2、 劳动争议的解决机制（4）、劳动争议处理的原则（4）3、 企业调解委员会对劳动争议调解的特点（3）4、 调解委员会VS劳动仲裁委员会VS人民

20、法院 处理劳动争议的区别（4）5、 调解委员会的设立和职责（7）6、 调解劳动争议的原则（5），自愿原则的内涵（2）7、 劳动争议仲裁的含义、特征（4）、仲裁委员会的构成（3）、仲裁的基本制度（6）8、 仲裁的时效制度的含义、特征（4）、意义（3）9、 劳动争议当事人的权利（7）义务（6）10、 团体劳动争议的特点（3）11、 劳动争议处理的基本程序（4）& 劳动争议协商解决的具体步骤（5）12、 调解委员会调解的程序（5）-2015.513、 劳动争议仲裁的程序：1） 申请和受理（2016.5）-5-5-10-52） 开庭和裁决5-33） 集体劳动争议处理程序4） 因签订集体合同发生团体争议的处理方法（2011.11）14、 劳动争议案例分析的方法 （2）