人员招聘与配置管理制度doc.docx

1、人员招聘与配置管理制度doc2025.4 人员招聘与配置管理制度11.目的进一步规范招聘与配置工作，完善公司员工选聘管理、人员流动体系，塑造良好的雇主品牌，增强员工归属感，降低人员流失率，使选聘工作与人力资源其他工作更好地衔接，发挥其应有的效用，满足公司生产经营对人力资源的需求。2.适用范围适用于科都电气公司各项招聘、选拔活动及人员配置工作。3.职责3.1人力资源部3.1.1制定、修改、解释本规定，进行选聘成本分析，以及选任者经历、技能统计。3.1.2汇集并整理各部门年度人才培养目标与计划，依此做出公司年度选聘规划。3.1.3 筹划、实施人员调配、选聘工作。3.1.4就面试技巧、方法、要求等，

2、对各部门负有选聘职责的人员开展培训。3.1.5跟踪、指导、参与考核新入职员工试用期或实习期内之工作。3.2各部门3.2.1根据公司要求编制本部门各岗位年度选聘目标与计划，并根据该计划及公司年度选聘规划，与人力资源部一同开展公司选聘工作。3.2.2依本制度制订上岗、储备、晋升培训具体实施方案，配合人力资源部跟进、实施上岗、储备、晋升培训。3.2.3依相关规定对新入职员工以及拟晋升的实习人员实施培训、进行考核。4.定义4.1 选聘：包括空缺职位、新增职位的内外招聘、调配和后备人才、晋升人员的选拔。4.2 员工分类：4.2.1 A类为公司管理、技术人员，按正常招聘程序进行4.2.2 B类为普工，按简

3、易招聘程序进行。5.控制要求5.1招聘原则:公开招聘、择优录取、竞争上岗5.2相关原则5.2.1当确认有职位空缺时，优先考虑从内部选拔或调配，内部无法补充时，再考虑外部招聘，择优录用，竞争上岗。5.2.2严格遵守岗位职务说明书，确保入职人员的素质能够满足公司不断发展的要求。候选人必须首先满足选聘的基本资格条件，未能满足基本条件者，不得录用。5.2.3外部应聘候选人，每位一次只能参加一个职位的选聘，任何人均不得一次给予候选人一个以上职位的面试机会。5.2.4从科都电气自动离职的人员、被公司开除或辞退的人员，不得再次入职。5.2.5员工入职前，必须向公司如实报告在本公司有无亲友及相互间的关系。推荐

4、新人入职本公司的，也必须事先向公司如实报告与被推荐人的关系。各部门主管以上人员，不得推荐亲友入职本部门。违反本条规定入职者，一经发现立即解聘。5.2.6应聘时有任何有违“诚信”原则的候选人，不得入职本公司；代表公司的选聘主持人同样必须谨守诚信原则，不得故意对应聘者有任何欺瞒。5.2.7 应聘部门经理级或高级工程师(含)以上职位者(含公司员工参选相关职位，但入职时未进行背景调查的人选)，均需进行背景调查，并作记录存入人事档案。应聘相关级别以下职位，需否进行背景调查，参见附表各类招聘、入职表格使用说明。5.3 进行选聘的先决条件5.3.1申请招聘的职位必须是依部门组织架构没有满编的职位。5.3.2

5、依人力资源管理权限表，经总经理/人力资源经理特别批准的暂时超编职位。5.4选聘途径5.4.1内部跨部门选聘5.4.1.1部门内无法通过平级调配解决的，进行公司内部跨部门招聘。5.4.1.2管理职位空缺的，原则上通过竞聘上岗的方式加以解决。5.4.2外部招聘渠道5.4.2.1参加人才市场现场招聘会。5.4.2.2通过人才网站招聘。5.4.2.3人才市场、劳务市场委托招聘。5.4.2.4在权威招聘报刊上刊登广告。5.4.2.5猎头公司推介(高层职位)。5.4.2.6参加校园招聘会(应届大学毕业生/管理培训生)。5.4.2.7通过招收大学暑期实习生，吸引适当的人才以后入职。5.4.2.8在公司大门口

6、或公司附近招贴招聘广告(普工；当职位紧缺时)。5.4.2.9内部员工推荐。5.5人才甄选方法5.5.1综合行为面谈。5.5.2专业知识测评。5.5.3管理知识及能力测评。5.5.4必要且条件成熟时，引入“人格、能力/素质测评”。5.6选聘程序5.6.1申请招聘5.6.1.1部门填写人员增补申请单(表格需依实际需要填写完整)，详细说明增补原因，招聘岗位、数量、任职资格、薪资水平、期望时限。5.6.1.2人员增补申请单经相关主管审核交人力资源部。5.6.1.3人力资源部审核表格填写是否完整，部门是否确有“职位空缺”。5.6.1.4招聘要求与公司实际需要脱节的，人力资源部经与相关部门商议后予以修改确

7、认，签署意见报总经理核准后决定内部选聘或外部招聘，或者开展内部竞聘。注:A类员工增补申请需经分管的副总、总经理批准。B类员工的增补申请只要经过生产副总批准即可。5.6.1.5新晋人员试用期未满或试用不合格而离职的，部门无需再次填写人员增补申请表，由人力资源部直接安排选聘活动予以补充。招聘要求有变动的除外。5.6.2内部选聘程序5.6.2.1发布内部招聘通告，通告内部网络和公告栏发布职位空缺信息。5.6.2.2公司非管理职位的内部跨部门科室招聘，先经人力资源部初审、面试，初试合格者交由需求部门的主管/经理面试，复试合格者可最终入选。5.6.2.3最终聘用人选由人力资源部根据测试结果并与原所在部门

8、协商后拿出录用意见，填写人员异动申请表报相关领导审批。5.6.3内部选拔储备干部特别流程5.6.3.1公司内每年度最少选拔一次储备干部。选拔标准由人力资源部与相关部门协商后公告，符合条件者均可报名参选。5.6.3.2人力资源部审核报名者资格，审核合格者，进行文化知识、岗位知识等的综合笔试；笔试合格者，进行技能实践考核。5.6.3.3技能实践考核合格者，由跨部门选聘小组联合面试，确定初步入选人员名单。5.6.3.4公告初步入选名单，交部门其他员工评议，跨部门选聘小组综合各方面情况，根据人力资源管理权限表，报人力资源经理或总经理确定入围培训候选人。5.6.3.5安排储备培训，培训考试结束，由人力资

9、源部评定，报跨部门选聘小组最终确定储备人选，交人力资源部公告，并与相关部门商议实习计划，定期安排实习。5.6.4公司内部管理/专职职位竞聘特别流程5.6.4.1公司中层管理/专职职位出现空缺，通过考量，凡可以在公司/部门内部调配的，均应发布职位空缺及竞聘上岗条件等信息，根据实际情况开展竞聘选拔。5.6.4.2管理职/专职人员的竞聘程序，从人力资源部审核报名竞聘者资格，到确定入围培训候选人，参照“内部选拔储备干部特别流程”执行。5.6.4.3安排晋升培训，培训完毕，人力资源部报跨部门选聘小组确定晋升实习人员名单，然后由部门安排实习，三个月实习期满，由部门会同人力资源部进行绩效、管理能力综合考核，

10、而后报跨部门选聘小组确定晋升人选，交人力资源部公告。5.6.4.4晋升人员优先从储备干部、管理实习生中选拔。参加晋升培训者，以前未参加相应层级的储备培训的，实习期内应参加储备培训的补训。5.6.5 储备培养、晋升规则5.6.5.1在公司服务未满半年者，不予晋升 (入职时另有明确约定者除外) 。5.6.5.2在同一职位工作未满3个月者，不得参选储备干部，不予晋升。5.6.5.3身份不清、证件不齐全者，不得参选储备干部，也不予晋升。5.6.6外部选聘5.6.6.1 A类员工5.6.6.1.1人力资源部招聘专员接到核准的人员增补申请表后，制定招聘计划，确定招聘的时间、招聘渠道、预计完成期限和招聘费用

11、，交人力资源部经理审阅后安排招聘工作。5.6.6.1.2招聘专员按招聘计划组织实施招聘。5.6.6.1.3招聘专员于招募结束后1个工作日内，对收到的应征资料进行审查、筛选，确定进入复试的人员，报人力资源部经理审核。5.6.6.1.4人力资源部经理同用人部门主管商定复试时间，并提前3个工作日通知参加复试的应聘人员。5.6.6.1.5经理级（含）以上干部由总经理亲自面试核准，经理级以下由行政副总核准。经评定不录用人员将其资料存入储备人才档案中。5.6.6.1.6 经评定核准录用人员，与人力资源部商定候选人职等、薪资待遇，而后由人力资源部告知候选人。双方同意的，通知候选人报到，参加入职培训。必要时，

12、开展背景调查。5.6.6.1.7确认不合适的候选人，人力资源部最迟应在其面试完毕后一周内给予明确通知，在此时间限定内无法确定是否合适的，也应及时通知其暂时无法确定，并与其约定再次通知的时间。5.6.6.2 B类员工5.6.6.2.1招聘专员接到批准的人员增补申请表后，起草、张贴招聘启事。5.6.6.2.2招聘专员通过目测、洽谈、资格审查，选择符合条件的应聘者填写应聘人员登记表，收集应聘者身份、学历证明复印件，签署初试意见交车间主任审核面试后，办理相关入厂手续，经人力资源部经理签准，签订劳动合同送车间试用。5.6.7管理培训生选聘特别流程候选人能够到公司参加面试的，依外部选聘程序执行；候选人在校园招聘会中应聘的，由人力资源部安排综合知识考试，而后面试，确定合适人选。5.7求职资料的处理及公司外部人才储备方案5.7.1凡前来本公司面试，通过应聘，入职者，除公司有特殊规定的外，其所有人事资料均交由人力资源部保管。5.7.2经选聘考核，完全不合适的，其求职材料由人力资源部每月定期销毁。5.7.3经选聘考核合格，但最终未能入职的，其应聘资料在备用人才库中至少保存2年。5.8 报到程序5.8 经核定录用人员，报到时携带下列资料：5.8.1 身份证原件及复印件5.8.2 学历证、资格证、职业等级证原件及复印件5.8.3 单寸近期相片三张5.9入职手续