人力资源年一三五章真题.docx

1、人力资源年一三五章真题2012年5月企业人力资源管理师第一章：32、静态的组织设计理论研究的内容不包括（ ）。（A）权责结构 （B）组织规则（C）组织激励制度（D）组织机构33、多维立体组织按照职能划分的不同而成立不同的参谋机构，即成立各种（）。（A）地区利润中心（B）地区成本中心（C）产品利润中心（D）专业成本中心34、（）组织结构模式较多地出现在横向合并而形成的企业中。（A）子公司和母公司（B）多维立体（C）分公司和总公司（D）模拟分权35、企业组织结构的整合属于（ ）组织结构变革。（A）爆破式 （B）计划式 （C）扩张式（D）改良式36、一般来说，人员晋升计划的内容不包括（ ）。（A）晋

2、升条件（B）晋升比率 （C）晋升时间（D）晋升制度37、（ ）不属于影响企业人力资源活动的法律因素。（A）质量管理制度 （B）最低工资标准（C）户籍制度 （D）社会保障制度38、竞争五是素分析模型是由（ ）提出的。（A）迈克尔波特 （B）杰克韦尔奇（C）彼得德鲁克（D）彼得圣吉39、人力资源需求预测的定盘方法不包括（ ）。（A）趋势外推法（B）经验预测法 （C）回归分析法（D）马尔可夫分析法40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（ ）。（A）德尔菲法适合于人力资源需求的长期趋势预测（B）转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的（C）转换比率法无法说明不同类别员工需求的差异（D）德尔菲法可

3、用于企业整体人力资源需求的预测多选：90、在组织结构设计时，要分析组织结构的影响因素，包括（ ）。（A）企业环境（B）企业规模（C）产品生产结构（D）信息沟通（E）企业战略目标91、企业不同的组织结构形式对应着不同的组织发展战略，下列选项中，相匹配的“战略一组织结构”组合是（ ）。（A）多种经营战略-矩阵制结构 （B）扩大地区战略-职能制结构（C）增大数量战略-简单组织结构 （D）人才培养战略-矩阵制结构（E）纵向整合战略-事业部制结构92、企业进行组织决策分析时，需考虑的因素有（ ）。（A）决策的常规性（B）决策者所需具备的能力（C）决策的层次性 （D）决策对各职能的影响面（E）决策影响的时

4、间93、编制人员需求计划时，企业的生产部门应根据（ ）来确定人员的需求量。（A）生产任务总量（B）劳动生产率（C）计划劳动定额（D）定员的标准E）组织机构设置94、企业人力资源需求预测的依据指标包括（）。（A）企业管理水平（B）企业员工总数及结构指标（C）企业技术水平（D）当地劳动力市场工资水平（E）当地劳动力总体素质95、影响企业外部劳动力供给的地域性因素包括（ ）。（A）劳动力市场完善程度（B）企业所在地的人力资源现状（C）企业所在地对人才的吸引程度（D）企业所在地薪酬对人才的吸引程度（E）社会就业愈识和择业心理偏好第三章：50、（ ）不属于员工培训的直接培训成本。（A）教室设备的租赁费用

5、B）培训教师的课酬（C）培训项目的管理费用（D）教材印发购置费用51、培训项目的课程系列计划以（ ）为导向。（A）培训目标 （B）培训过程（C）培训方法 （D）培训结果52、培训课程目标分析的内容不包括（ ）。（A）学员知识能力水平分析 （B）岗位的技能要求分析（C）课程结束后的预期分析 （D）培训课程的费用分析53、下列关于企业外部培训师的说法，正确的是（）。（A）可以从大中专院校聘请 （B）培训师对企业了解，降低了培训风险（C）培训成本比较低 （D）有丰富实践经验，不易导致“纸上谈兵”54、企业培训前评估的内容不包括（ ）。（A）培训环境评估 （B）培训需求整体评估（C）培训计划评估 （D

6、）培训对象知识水平评估55、下列关于培训效果正式评估的说法，不正确的是（ ）。（A）无法将评估结论与最初计划相比较（B）对评估者自身素质的要求降低了（C）在数据和事实的基础上做出评判（D）有详细的评估方案、测试工具和评判标准56、在培训效果的层级体系中，反应评估的内容是（ ）。（A）受训者在工作过程中行为方式的改变（B）受训者取得的生产经营或技术方面的业绩（C）受训者在技能、态度、行为等方面的收获（D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度57、利用（ ）无法进行培训效果的反应评估。（A）访谈法 （B）电话调查法（C）心得报告法 （D）综合座谈法58、行为观察法是一种培训效果评估方法，对其论述不

7、正确的是（ ）。（A）能够向学员当场反馈学习的进展 （B）能够考核培训后学员的能力进步（C）能够检验培训项目设置是否合理 （D）能够测量和评价学员的行为变化多选102、制定培训规划的过程必须达到（ ）的要求。（A）标准化（B）系统性（C）普通性（D）同一化（E）有效性103、在制定培训规划时，应在（ ）之间进行综合平衡。（A）培训项目与培训完成期限（B）培训费用与企业人工成本（C）企业正常生产与培训项目（D）培训费用与员工培训意愿（E）员工培训与个人职业生涯规划104、企业接班人教育培训的具体方式包括（ ）。（A）下放到基层锻炼（B）参加公司外部各种研讨班（C）在企业内部召开学习研讨会（D）到

8、国内外高等学校进修工商管理课程（E）到子公司实习，获得领导者的决策体验105、一般来说，基层管理人员培训的重点内容包括（ ).（A）管理理念 （B）管理前沿理论（C）管理知识技巧（D）管理工作的实施技能（E）企业管理面临的内外部环境106、培训评估结果应及时反馈给（ ）。（A）培训主管（B）外部客户（C)（副）总经理（D）受训员工（E）受训员工的直接上级107、（ ）可以测量员工培训的技能成果。（A）工作抽样 （B）原始记录（C）现场观察（D）统计日报（E）态度调查第五章：68、下列关于企业薪酬调查数据的说法，不正确的是（ ）。（A）可以忽略历史薪酬数据的收集 （B）要收集货币薪酬数据（C）尽

9、可能做到全面、深入、准确 （D）要收集非货币薪酬数据69、薪酬调查分析报告的内容不包括（ ）。（A）调查实施情况分析（B）薪酬政策分析（C）薪酬水平调整建议（D）薪酬满意度分析70、通常来说，制造型企业从基层岗位到总经理的岗等不超过（ ）。（A)5个（B)8个（C)10个（D)15个71、岗位薪点数的构成不包括（ ）。（A）部门薪点 （B）岗位薪点（C）个人薪点（D）加分薪点72、（ ）以员工的工作业绩为基础支付工资。（A）薪点工资制（B）绩效工资制（C）技术工资制（D）岗位工资制73、当下，企业经营者的工资制度通常是（ ）。（A）绩效工资制（B）年薪制（C）技能工资制（D）岗位工资制74、（

10、 ）依据员工的绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定工资额。（A）绩效工资制（B）岗位工资制（C）技能工资制（D）组合工资制75、（ ）的目的是确定各个岗位的价值，并建立起岗位间的相对价值关系。（A）岗位分析（B）岗位评价（C）薪酬调查（D）岗位分类76、采用（ ）制定薪酬计划，可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性。（A）从下而上法（B）从上而下法（C）由内到外法（D）由外到内法多选114、薪酬调查的结果可以为（ ）提供参考依据。（A）整体薪酬水平的调整（B）具体岗位薪酬的调整（C）薪酬晋升政策的调整 （D）岗位评价指标的调整（E）薪酬差距水平的调整115、常用的薪酬数据统计分析方法

11、有（ ）。（A）离散分析法（B）数据排列法（C）频率分析法（D）相关分析法（E）图标分解法116、岗位工资制的特点包括（ ）。（A）对人不对岗（B）对岗不对人（C）根据岗位支付工资（D）工资支付的主观性较强（E）以岗位分析为基础117、影响企业工资水平的内部因素包括（ ）。（A）政府颁布的法律法规 （B）企业的规模（C）企业所处的发展阶段 （D）企业所属行业性质（E）领导班子对工资问题的重视程度118、（ ）属于以技能为导向的工资结构。（A）职务工资（B）能力资格工资（C）效益工资（D）技术等级工资（E）岗位工资119、制定薪酬计划所需要的员工落本资料包括（ ）。（A）当前薪酬水平 （B）所在

12、岗位（C）上次调薪情况 （D）当前的工资级别（E）所在工资级别的最高工资2012年11月真题第一章：32.以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（）（）从逻辑上说组织理论应该包括组织设计理论（）组织理论与组织设计理论在外延上是相同的（）动态的组织设计理论包含静态的组织设计理论（）组织设计理论将企业环境、战略、技术等作为组织结构设计的影响因素33.（）不属于企业集团设立的专业中心。（）科研开发中心（）物资供应中心（）人才培训中心（）计量检测中心34.在企业组织结构变革时需分析组织关系，其中不需要分析的内容是（）（）某个单位应同哪些单位和个人发生联系（）某个单位要求别人给予何种配合和服务（

13、）某个单位的工作效率和员工的士气如何（）某个单位应该为的单位提供哪些服务35.组织结构设计要分析的影响因素不包括（）（）企业环境（）企业规模（）员工素质（）企业战略36.人员培训开发计划的具体内容不包括（）（）培训的目标（）培训费用的预算（）培训的内容（）培训人员的资格37.以下关于企业人力资源预测的说法不正确的是（）（）人力资源预测是人员规划的一部分（）人力资源预测是人员规划中定量分析最多的部分（）人力资源的增量预测，即预测劳动力市场中的过度供给（）人力资源的存量预测，即预测企业人力资源的自然消耗和自然流动38.人力资源需求预测的内容不包括（）（）未来人力资源需求预测（）现实人力资源预测（）

14、过扶持人力资源流动分析（）未来流失人力资源预测39.以下关于人员规划的说法不正确的是（）（）人员规划是人力资源预测的一部分（）人员规划在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益（）人员规划要保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应（）人员规划要保证企业人力资源数量、质量和结构符合特定生产技术要求40.以下关于德尔菲法的描述不正确的是（）（）可用于企业整体人力资源的需求预测（）可用于预测企业某部门人力资源要求（）适合于人力资源需求的长期趋势预测（）是一种定性与定量相结合的预测方法多选：90.企业集团是一种新型的组织结构模式，其构成包括（）（）业务关联企业（）控股成员企业层（）参股成员企业层（）协

15、作成员企业层（）核心企业91.制定企业人员规划的基本原则包括（）（）确保人力资源需求（）与企业战略目标相适应（）与内外环境相适应（）与企业员工开发相适应（）保持适度流动性92.企业人员供给计划主要包括（）（）人员招聘计划（）人员晋升计划（）人员费用计划（）人员培训计划（）人员内部调动计划93.影响企业人力资源规划的经济环境因素包括（）（）经济形势（）人口总量（）科技人员（）物价指数（）劳动力市场供求关系94.影响人力资源需求预测的一般因素包括（）（）市场需求（）企业文化（）企业总产值（）工作时间（）政府方针政策95.企业外部人力资源供给的主要渠道有（）复员转业军人流动人员 其他组织在职人员（）

16、失业人员（）大中专院校在读生第三章：50.以下关于培训费用的说法错误是（）（）是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和（）间接培训成本是企业在培训实施过程之外支付的一切费用总和（）由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成（）直接培训成本是在培训实施过程中培训者与受训者的一切费用总和51.培训课程的各要素中，（）是指学习活动的安排和教学方法的选择。（）教学模式（）教学组织（）教学策略（）教学安排52.在培训课程设计文件中，内容大纳不包括（）（）课程时间长度）资料的结构（）课程目标和内容（）教学顺序和活动53.（）不属于外部聘请培训师的优点。（）选择范围较大（）带来全新理念（）提

17、高培训档次（）师资费用较低54.在管理人员所应具有的技能中，（）是指从整体上把握组织目标、洞察组织与环境相互关系的能力。（）专业技能（）人文技能（）理论技能（）协调技能55.（）是在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性进行评估。（）正式评估（）建设性评估（）非正式评估（）总结性评估56.对培训效果进行行为评估的时间应为（）（）课程开始时（）培训结束三个月或半年以后（）课程结束时（）培训结束半年或一年以后57.（）不宜用作培训认知成果的评估标准。（）作业操作规范（）财务核算原理（）绩效考评步骤（）企业管理理论58.在评估培训效果时，（）适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的

18、调查。（）访谈法（）问卷调查法（）观察法（）电话调查法多选：102.培训教学计划的基本内容包括（）（）教学形式（）教学目标（）老师配备情况（）教学环节（）教学时间安排103.制作培训课程内容时的注意事项包括（）（）应该将课外阅读资料与课堂教材分开（）应该尽量涵盖教师讲授、表达的内容（）教材应该简洁直观，按统一的格式和版式制作（）教材内容不能多而杂，以防分散学员的注意力（）教材以提示重点、要点、强化受训者认知为重要功能104.培训教师的选配标准包括（）（）对培训所涉及的内容有实际工作经验（）具有良好的交流沟通能力（）尽量从企业内部培养以节约培训成本）拥有培训热情和教学愿望（）能够熟练运用培训教材

19、和培训工具105.培训前效果评估的作用包括（）（）确保计划与实际需求合理衔接（）保证培训需求确认的科学性（）帮助实现培训资源的合理配置（）保证培训效果测定的科学性（）能够保证培训活动按照计划进行106.对培训效果进行学习评估的时间应为（）（）半年或一年以后（）课程结束时（）三个月或半年以后（）课程进行时（）公司进行绩效评估时107.撰写培训效果评估报告时，概述评估实施的过程部分要交待清楚评估方案的（）（）设计方法（）抽样统计方法（）原始数据（）资料收集法（）量度指标第五章：68.在选择薪酬调查的对象时，一定要遵循（）（）可比性原则（）最优原则（）公平性原则（）趋中原则69.（）是指在同一职系中

20、要素相同或相近的工作岗位的集合。（）职级（）岗级（）职等（）岗等70.对技术工种和熟练工种进行岗等划分，不宜采用的方法是（）（）倒推比较法（）基本点数换算法（）经验判断法（）交叉岗位换算法71.（）的工资标准不以金额表示。（）一岗一薪工资制（）薪点工资制（）一岗多薪工资制（）提成工资制72.工资标准比较抽象，且与具体的岗位联系不大的工资形式为（）（）能力工资（）提成工资（）组合工资（）岗位工资73.年薪制的基本工资的发放周期为（）（）周（）月 （）季度 （）年74.（）的工资结构有利于激励员工重视培训学习，以提高职业能力。（）以绩效为导向（）以行为为导向（）以工作为导向（）以技能为导向75.工

21、资的（）把员工的资历和经验当作一种能力和效率予以奖励。（）物价性调整（）工龄性调整（）奖励性调整（）效益性调整76.绩效每达到一定的“合格”次数即可以提升工资档次的工资调整方法是（）（）物价性调整（）工龄性调整（）奖励性调整（）考核性调整114.企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括（）（）在全国同行业中的龙头企业（）同行业中同类型的其他企业（）与本企业构成人力资源竞争的企业（）其他行业中有相似相近工作岗位的企业（）在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业115.采用回归分析法对市场薪酬调查数据进行分析时，主要是对（）发展趋势进行预测。（）薪酬水平（）薪酬差距（）薪酬结构（）薪酬制度（）薪酬体系1

22、16.提成工资制中提成比例的确定需要考虑的因素包括（）（）产品生产成本控制情况（）一定的销量中包含的利润（）企业产品销售的主要门路（）一定的销售收入中包含的利润（）企业产品与相关企业产品的竞争强度117.企业的发展阶段一般包括（）（）创业期（）起步期（）成长期（）成熟期（）衰退期118.（）属于组合工资结构。（）岗位技能工资（）能力资格工资（）岗位效益工资技术等级工资薪点工资119.企业年金基金是由（）等项目组成的。（）员工个人缴费（）企业缴费（）保险机构缴费（）政府缴费（）企业年金基金投资运营收益2013年5月第一章：32.（）是组织设计的最基本原则A.专业分工与协作原则B.任务与目标原则C

23、.有效管理幅度原则D.集权与分权原则33.企业为了贯彻专业分工与协作的原则，可以采取的措施不包括（）A.实行系统管理B.鼓励创建学习型的组织C.创造协调环境D.设立一些必要的委员会34.以（）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。A.成果B.工作C.关系D.任务35.（）是企业最常用的组织结构变革方式。A.扩张式变革B.爆破式变革C.组织结构整合D.突发式变革36.SWOT分析法中，W代表（）A.优势B.机会C.劣势D.威胁37.人力资源需求预测所依据的一般原理不包括（）A.惯性原理B.相关性原理C.聚类原理D.相似性原理38.企业人员需求预测方法中，（）不属于量化分析方法。A.德尔菲

24、预测法B.趋势外推法C.马尔可夫分析法D.转换比率法39.（）不属于定员定额分析法。A.工作定额分析法B.比例定员法C.劳动效率定员法D.人员比率法40.企业人力资源供不应求，会导致（）A.生产效率低下B.组织内部人浮于事C.企业设备闲置D.固定资产利用率高多选：90.下列关于组织结构设计的说法，正确的有（）A.以企业组织结构为核心B.是企业管理的基本前提C.是企业总体设计的重要组成部分D.是一项理论性强、操作性弱的工作E.要在企业人事管理理论的指导下进行91.以工作和任务为中心的部门结构形式包括（）A.矩阵结构B.直线制C.事业部制D.分权制E.直线职能制92.狭义的人力资源规划包括（）A.

25、培训计划B.补充计划C.配备计划D.薪酬计划E.晋升计划93.人力资源规划可以通过对风险的（）等一系列活动防范风险。A.识别B.对比C.估计D.盘点E.监控94.人力资源预测的局限性，主要表现在（）A.预测方法不精密B.企业内部的抵制C.预测的成本高昂D.知识水平的限制E.环境的不确定性95.在计算某工种定员人数时，通常要按公式核算出（）等指标数值。A.劳动力供给人数B.出勤率C.制度工时利用率D.作业率E.劳动定额完成率第三章：50.（）属于企业培训的直接成本。A.培训教室租赁费B.培训项目设计费C.培训项目管理费D.培训主管的工资51.企业培训课程设计的原则是（）A.流行什么，就培训什么B

26、.最前沿是什么，就培训什么C.需要什么，就培训什么D.员工要求培训什么，就培训什么52.关于岗位指南这种培训材料的说法，正确的是（）A.岗位指南就是岗位说明书B.岗位指南必须像技术手册那样精确C.岗位指南使包含许多复杂步骤的任务简单化D.岗位指南无法代替培训，它增加了培训成本53.对于基层管理人员而言，（）是最重要的。A.专业技能B.人文技能C.理念技能D.协调技能54.（）是企业管理的中坚力量。A.高层管理人员B.中层管理人员C.基层管理人员D.一线管理人员55.下列关于培训的非正式评估的说法，不正确的是（）A.不会给受训者造成太大压力B.评估时需要大量的事实与数据C.评估过程较为方便，成本

27、较低D.建立在评估者主观看法之上56.对培训效果进行行为评估，评估单位应为（）A.培训单位B.受训者的直接主管C.培训教师D.受训者的单位主管57.（）很难评估培训的认知成果A.笔试法B.现场观察法C.访谈法D.工作抽样法58.某企业通过员工培训降低了事故发生率，节约了生产成本。这属于培训的（）A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果多选：102.在制定培训规划时，必须保证培训规划的（）A.普遍性B.有效性C.标准化D.多样性E.系统性103.企业在设计培训教学计划时，应遵循的原则包括（）A.针对性原则B.紧跟前沿原则C.创新性原则D.成本最优原则E.适应性原则104.在企业内部开发培

28、训师的缺点有（）A.开发成本高B.培训过程较难控制C.内部教师不易于在学员中树立威望D.选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍E.受环境限制，内部教师很难上升到新的高度来看待问题105.与高、基层管理人员相比，中层管理人员更应具备的能力有（）A.目标设定能力B.协调能力C.教练与咨询能力D.批判能力E.计划与控制能力106.培训效果评估的内容包括（）A.培训的综合效果B.培训报告完成情况C.培训目标达成情况D.培训计划执行情况E.培训工作者的绩效107.在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的（）A.相关度B.前沿性C.区分度D.可行性E.动态性第五章68.社会公开的薪酬调查数据源不包

29、括（）A.各种媒体公布的薪酬数据B.各种民间组织提供的薪酬数据C.政府部门公布的薪酬数据资料D.委托中介机构进行调查获得的薪酬数据69.岗位评价要素的特点不包括（）A.重复性B.可观察性C.共通性D.可衡量性70.（）显示了不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡关系。A.职组B.职门C.岗级D.岗等71.薪酬满意度调查的步骤包括:设计并发放调查表;回收并处理调查表;确定调查方式;确定调查对象;反馈调查结果;确定调查内容。正确的排序是（）A.B.C.D.72.下列关于岗位工资制的说法，不正确的是（）A.工资给付的主观性较强B.以岗位分析为基础C.根据岗位性质给付工资一个更高的类别D.有利于贯彻同工同酬原则73.现代企业主要的绩效工资形式不包括（）A.计件工资制B.佣金制C.薪点工资制D.提成工资制74.企业要实行经营者年薪制的前提条件，不包括（）A.完善有效的高管甄选和晋升制度B.明确的经营者业绩考核指标体系C.健全的经营者人才市场，完善的竞争机制D.健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制75.员工的（）与企业的经济效益、部门业绩考核和个人业绩考核结果挂钩。A.浮动工资B.固定工资C.基本工资D.岗位工资76.企业年金的缴费额度每年不超过本企业上年度员工工资总额的（）A.1/6B.1/10C.1/12D.1/15多选：114.从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（）