企业人力资源管理师三级 第五章薪酬管理 内容整理1doc.docx

1、企业人力资源管理师三级 第五章薪酬管理 内容整理1doc#企业人力资源管理师三级 第五章薪酬管理 内容整理1第五章薪酬管理第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据【知识】一、薪酬的内涵（一）薪酬的概念定义形式：精神与物质、有形与无形、货币与非货币、内在与外在（二）薪资的概念薪资包括薪金和工资（三）与薪酬相关的概念薪酬货币形式直接形式基本、绩效、其他、津贴间接形式补贴、社会保险、福利非货币形式表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋二、薪酬的实质外部回报内部回报三、影响员工薪酬水平的主要因素1、影响员工个人：劳动绩效、职位或岗位、综合素质技能、工作条件、工龄2、影响企业：生活费物价水平、工资支付能

2、力、行业工资水平、劳动力市场供求、产品需求弹性、工会力量、企业薪酬策略四、薪酬管理（一）企业员工薪酬管理的基本目标1、保证薪酬具有竞争性、吸引并留住人才2、各类员工贡献给于充分肯定，使及时得到回报3、合理控制人工成本，提高劳动成产率4、通过薪酬激励机制，促进形成利益关系共同体（二）企业薪酬管理的基本原则1、对外具有竞争力原则2、对内具有公正性3、对员工有激励性4、对成本有控制性5、坚持效率优先、兼顾公平、按劳付酬（三）企业薪酬管理的内容1、企业员工工资总额管理1）工资总额（调整）的计划与控制2）工资总额=计时工资+计件工资+奖金津贴和补贴+加班加点工资+特殊工资3）管理法：*合理的工资总额需要

3、考虑的因素*计算合理的工资总额方法2、企业员工薪酬水平的控制3、企业薪酬制度设计与完善4、日常薪酬管理工作1）开展薪酬市场调查2）制定年度员工薪酬激励计划3）深入调查了解各类员工薪酬状况4）对报告期内人工成本核算5）根据制度要求，结合绩效目标，对员工薪酬必要调整五、企业薪酬制度设计的基本要求1、体现保障、激励和调节三大职能2、体现劳动的潜在形态、流动形态、凝固形态3、体现岗位差别：技能、责任、强度和条件4、建立劳动力市场的决定机制5、合理确定薪资水平，处理好工资关系6、确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制7、构建相应的支持系统六、衡量薪酬制度的三项标准（科学合理有效衡量标准）1、员

4、工的认同度（90%）2、员工的感知度3、员工的满足度【能力】制定企业薪酬管理制度的基本依据1、薪酬调查（了解25%薪酬水平低、50%、75%点处薪酬水平高）2、岗位分析与评价3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系4、明确掌握竞争对手的人工成本状况5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求1）企业战略目标2）实现战略目标应具备的关键成功因素3）具体实现战略的计划和措施4）对企业实现战略有重要驱动力的资源；明确实现需要的核心竞争能力5）确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力方法；确定实现战略、激励员工产生最大绩效的方法6、明确企业的使命、价值观、经营理念7、掌握企业财力状况8、掌握企业生产经营特点和员

5、工特点第二单元薪酬管理制度的制定程序【知识】一、最低工资（我国实行最低工资保障线）参考因素：劳动者本人及平均赡养人口最低生活费；社会平均工资水平；劳动生产率增长率；劳动就业实际状况；地区之间经济发展水平差异二、最长工作时间劳动法要求每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时工时延长工作时间的，支付不低于工资150%的工资休息日安排工作且不能安排补休，支付不低于工资200%法定休息日安排工作，支付不低于工资300%的报酬【能力】一、单项工资管理制度制订的基本程序1、准确表明制度的名称2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围3、明确工资支付与计算标准4、涵盖该项工资管理的所有工作内容

6、二、常用工资管理制度制定的基本程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序（二）奖金制度制定程序第三单元工资奖金制度的调整【知识】工资奖金调整方式1、奖励性调整（个人奖金=企业奖金总额*个人应得奖金系数）2、生活指数调整3、工龄工资调整4、特殊调整【能力】工资奖金调整方案设计第二节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的基本步骤【知识】一、工作岗位评价的基本理论（一）工作岗位评价的特点1、工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员2、工作岗位评价是对企业事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程3、是对同类不同层级岗位的相对价值衡量屏蔽的过程（二）工作岗位评价的原则1、评价的是岗位，不是

7、员工2、让员工积极地参加到工作岗位评价中来3、工作岗位评价结果应该公开（三）工作岗位评价的基本功能1、为实现薪酬管理内部公平公正提供依据（效率优先、兼顾公平；以事定岗，以岗定人，以职定则，以职责定权限，以岗位定基薪，以绩效定薪酬）2、对一些因素在定性分析基础上进行定量评测，从而以量化数值表现工作岗位的综合特征3、对性质相同或相近的岗位，制定统一测量、评定标准，横向纵向比较4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级劣等奠定了基础二、工作岗位评价的信息来源1、直接信息来源2、间接信息来源三、工作岗位评价与薪酬等级的关系线性关系、非线性关系（图）（P224）【能力】工作岗位评价的主要步骤：1

8、、按岗位工作性质、将企事业单位的全部岗位划分若干个大类2、收集有关岗位的各种信息（过去的现在的，文字的其他信息）3、建立由专家组成的工作岗位评价小组，培训评价人员，使之独立完成各层级岗位综合评价4、制定工作岗位评价总计划，并提出具体行动方案实施细则5、收集资料，找出相关因素和指标，列详细清单6、通过专家小组集体讨论，构建评价指标体系，规定统一衡量标准，设计调查问卷和量表7、在几个重要岗位试点，总结经验，发现问题，及时纠正8、全面落实评价计划，组织实施9、撰写各个层级岗位评价报告书10、对岗位评价工作全面总结第二单元工作岗位评价指标与标准【知识】一、工作岗位评价要素和指标内涵（一）工作岗位评价要

9、素的分类1、主要因素，高度相关（相关系数0.8以上）显著相关（0.50.8）的要素2、一般因素，中度相关（0.40.5）3、次要因素，低度相关（0.30.4）4、及次要因素，无相关（0.3以下）（二）工作岗位评价指标的特点和构成评价指标是名称（“人、事、物”的性质）和数值（“人、事、物”数量特征）的统一1、劳动责任要素1）质量责任2）产量责任3）看管责任4）安全责任5）消耗责任6）管理责任2、劳动技能要素1）技术知识要求2）操作复杂程度3）看管设备复杂程度4）品种质量难易程度5）处理预防事故复杂程度3、劳动强度要素1）体力劳动强度2）工时利用率3）劳动姿势4）劳动紧张程度5）工作班制4、劳动环

10、境要素1）粉尘2）高温3）辐射热4）噪声5）其他因素5、社会心理要素人员流向指标分类：评定指标（劳动技能和劳动责任及社会心理要素）测评指标（劳动强度和环境要素的指标）二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则1、少而精原则2、界限清晰便于测量原则3、综合性原则4、可比性原则三、权重系数的基本理论（一）权重系数的内涵（权数、权值）1、加权算术平均数，将各变量值出现的频数（次数）称为权数（表示用绝对值或比重）2、权数也是同度量因素，将不能相加的总体过渡到能够相加总体的因素（二）权重系数的类型1、从一般形态看，有自重（绝对）权数与加重（相对）权数（权上加权）2、从数字特点上，采用小数（常用）、百分数（

11、总和100%）和整数（加倍数）3、从适用范围分1）总体加权（按测评次数加权、按测评角度）2）局部加权3）要素指标（项目）加权（三）权重系数的作用1、反映工作岗位性质特点，突出主要特征2、便于评价结果的汇总3、使同类岗位的不同要素得分进行比较4、使不同岗位的同一要素得分比较5、使不同岗位不同要素得分比较四、评测误差分析1、登记误差2、代表性误差（随机误差、系统误差）【能力】工作岗位评价标准一、工作岗位评价指标的分级标准（一）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准（仔细看P231）1、质量责任指标的分级标准2、产量责任指标的分级标准3、看管4、安全5、消耗6、管理7、知识经验要求分级标准8、

12、操作复杂程度9、看管设备复杂程度10、产品质量难易程度11、处理预防事故复杂程度分级标准（二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标分级标准1、体力劳动强度分级标准2、工时利用率3、劳动姿势4、劳动紧张程度5、工作轮班制6、粉尘危害程度7、高温作业危害程度8、噪声危害9、辐射热10、其他有害因素危害程度（高空作业、井下）11、社会心理评测指标二、指标的计分标准制定（一）单一指标计分标准的制定1、自然数法（每个评定等级设一个自然数或多个自然数）（测评绝对值）2、系数法（函数法、常数法）（相对数值）（二）多种要素综合计分标准的制定（P238）1、简单相加法2、系数相乘法3、连乘积法4、百分比系数法三、指标权重标准的制定（量化法）权重系数的确定：概率加权法（P240）