招聘与配置上课使用练习题_精品文档.ppt

1、一、单选题:1、由于某人某方面的品质和特征特别明显，观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而做出片面的判断，这是（）带来的误差。A晕轮效应 B感情效应 C近因效应 D首因效应 标准答案:a 2、以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是（）。A晕轮效应 B感情效应 C近因误差 D首因效应 标准答案:c 3、一般情况下，差异量数越大，集中量数的代表性就越（）。A大 B小 C无关 D确定 标准答案:b 4、最常用的差异量数是（）。A自由度 B总位数 C标准差 D平均数 标准答案:c 5、某公司为了填补营销总监的空缺，对营销部人员做了一个素质测评，这属于哪种素质

2、测评的类型？（）。A考核性 B诊断性 C开发性 D选拔性 标准答案:d 6、某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前，先做了一个综合素质测评，这属于哪种素质测评的类型？（）。A考核性 B诊断性 C开发性 D选拔性 标准答案:c 7、妹妹喜欢说话，姐姐喜欢手耍，这体现了（）。A个体差异原理 B工作差异原理C人岗匹配原理 D环境差异原理 标准答案:a 8、销售工作要求执行者能说、善于表达，会计工作要求执行者细心，这体现了（）。A个体差异原理 B工作差异原理C人岗匹配原理 D环境差异原理 标准答案:b 9、（）就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。A

3、标度 B标准差 C标准 D差误 标准答案:c 10、在某一测量问卷中有这样一道题“擅长说服，善于赢得支持”，其选项为“A精通；B善于；C尚可”。在这里，“精通”、“善于”是指（）。A标准 B指标 C标记 D标度 标准答案:d 11、面试官提问：“如果公司派你出差，而这个时候你的母亲病危，你怎么处理”？这是什么类型的面试？（）。A经验性面试 B投射性面试C描述性面试 D情景性面试 标准答案:d 12、面试官事先没有确定提纲，想到什么就问什么，这种面试中常见的问题指的是（）。A目的不明确 B缺乏系统性C标准不具体 D问题设计不合理 标准答案:b 13、看了应聘者的资料，就认为他不错，这是面试考官犯

4、了（）的偏见。A晕轮效应 B首因效应 C录用压力 D对比效应 标准答案:b 14、根据面试技巧，以下面试官的做法中，不正确的是（）。A面试前做好充分的准备 B面试过程中，察言观色C尽量创造和谐自然的气氛 D认真倾听，适当发表结论性意见 标准答案:d 15、你的工作经历如何？这是一个什么类型的面试问题？（）。A经验性 B情景性 C压力性 D背景性 标准答案:d 16、下列属于群体决策法特点的是（）。A一对一 B背靠背C运用运筹学原理 D决策人员很固定 标准答案:c 17、当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是（）。A评价中心 B笔试 C结构化面试 D面试 标准答案:a 18、具有生动

5、的人际互动效应的测评方法是（）。A公文筐测试 B角色扮演 C无领导小组讨论 D结构化面试 标准答案:c 19、无领导小组讨论题目：接受企业复职人员，利大于弊，还是弊大于利？这是（）题目。A排序选择型 B资源争夺型 C开放式 D两难式 标准答案:d 20、考官在面试的时候为了表示友好、真诚，应该有怎么样的肢体语言？（）。A跺脚 B咬嘴唇 C摇头 D目光接触 标准答案:d 21、（）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。A标度 B误差 C标准 D标准差 标准答案:c 22、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而做出片面判断，这是（）。A晕轮效应 B感情

6、效应 C近因效应 D首因效应 标准答案:a 23、一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越（）。A大 B无关 C小 D不确定 标准答案:a 24、合格的面试考官不应该有的行为是（）。A尽量创造和谐的氛围 B面试过程察言观色C面试前做好充分的准备 D认真倾听，适当发表结论性意见 标准答案:d 25、销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了（）原理。A个体差异 B工作差异 C人岗匹配 D环境差异 标准答案:b 26、某一考试卷中一道“你对Java语言的掌握程度如何？”的题，选项为“A精通，B善于，C尚可”，在这里，“精通”、“善于”、“尚可”是指（）。A标度 B指标

7、C标记 D标准 标准答案:a 27、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为6个层次，最高层是（）。A理解 B应用 C评价 D分析 标准答案:c 28、某主管总是给自己的得力助手打高分，给其他下属打低分，这体现了（）。A晕轮效应 B感情效应 C近因效应 D首因效应 标准答案:b 29、若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明（）。A面试目的不明确 B面试缺乏系统性C面试标准不具体 D问题设计不合理 标准答案:d 30、“你有什么业余爱好？”是结构化面试中的（）。A经验性问题 B情景性问题C压力性问题 D背景性问题 标准答案:d 31、在一次面試中，考官提问“如果公司

8、派你出差，而这时你妻子病重。你会怎么处理？”这是一个（）问题。A经验性面试 B投射性面试C描述性面试 D情景性面试 标准答案:d 32、无领导小组讨论题目为“一个好的领导者应该具备什么素质？”这是一个（）。A两难式题目 B资源争夺型题目C开放式题目 D程序选择型题目 标准答案:c 二、多选题:33、员工素质测评的类型主要有（）。A开发性测评 B选拔性测评 C综合性测评D诊断性测评 E考核性测评 标准答案:a,b,d,e 34、下列属于投射技术特点的是（）。A人际互动性强 B被测评者反应的自由性C测评目的的隐蔽性 D内容的非结构性和开发性E用过去行为预测未来 标准答案:b,c,d 35、引起测评

9、结果误差的原因有（）。A感情效应 B测评指标体系不明确C近因效应 D测评参照标准不明确E晕轮效应 标准答案:a,b,c,d,e 36、人岗匹配包括（）相匹配。A工作报酬与员工贡献 B不同岗位之间 C工作要求与员工素质 D不同员工之间 E工作权限与员工愿望 标准答案:a,b,c,d 37、在员工素质测评量化中，（）可以被看作二次量化。A类别量化 B顺序量化 C实质量化D等距量化 E模糊量化 标准答案:a,b,d,e 38、员工素质测评指导语的内容应包括（）。A测评目的 B举例说明填写要求C强调测评与测验要求的不同D填表前的准备工作和填表要求E测评结果的保密和处理，测评结果反馈 标准答案:a,b,

10、c,d,e 39、美国教育学家布鲁姆提出了“教育认知目标分类学”，将认知目标由低到高分为若干个层次，其中包括（）。A理解 B应用 C分析 D综合 E评价 标准答案:a,b,c,d,e 40、下列属于选拔性测评特点的是（）。A强调区分功能 B测评标准刚性强 C测评过程强调客观性D测评指标具有灵活性 E结果体现为分数或等级 标准答案:a,b,c,d,e 41、下列属于诊断性测评特点的是（）。A内容粗略单一 B结果不公开 C有较强的系统性D过程强调客观性 E测评指标具有灵活性 标准答案:b,c 42、为了了解被测评者的实际水平，激发被测评者的进取精神，下列哪些方法比较合适？（）。A心理测评 B面试

11、C、评价中心D观察评定 E个性测试 标准答案:b,c,d 43、人岗匹配包括（）。A工作要求与员工素质相匹配 B工作报酬与员工贡献相匹配C员工与员工之间相匹配 D岗位与岗位之间相匹配E部门与部门之间相匹配 标准答案:a,b,c,d 44、面试考官直接打出分数，这种情况属于（）。A二次量化 B一次量化 C实质量化D形式量化 E清晰量化 标准答案:b,c 45、行为描述面试的实质是（）。A用过去的行为预测未来 B识别关键性的工作要点C探测行为样本 D通过推理预测未来行为E通过观察探测行为 标准答案:a,b,c 46、人员素质测评的基本原理有（）。A个体差异原理 B工作差异原理 C人岗匹配原理D客观

12、性原理 E综合性原理 标准答案:a,b,c 47、员工素质测评的类型有（）。A诊断性测评 B选拔性测评 C考核性测评D开发性测评 E综合性测评 标准答案:a,b,c,d 48、下列符合当量量化的描述是（）。A当量量化实际上是近似的等值技术B选拔一中介变量，对不同质的素质测评对象进行统一性的转化C测评对象是那些界限明确且测评者能够完全把握的素质特征D当量量化是一种客观量化形式E当量量化是一种主观量化形式 标准答案:a,b,e 49、测评指标的标度有哪些形式？（）。A量词式 B等级式 C数量式D定义式 E综合式 标准答案:a,b,c,d,e 50、下列属于投射技术特点的是（）。A测评目的具有隐蔽性

13、 B内容的非结构性和开放性C用过去行为预测未来 D人际互动强E反应的自由性 标准答案:a,b,e 51、能力测评包括（）。A一般能力测评 B特殊能力测评 C、学习能力测评D创造能力测评 E综合能力测评 标准答案:a,b,c,d 52、在员工素质测评的具体实施过程中，以下在准备阶段要做的工作是（）。A收集必要的资料 B组织强有力的测评小组C测评方案的制定 D选择合理的测评方法E动员测评对象 标准答案:a,b,c,d 53、引起测评结果误差的原因有（）。A晕轮效应 B近因效应 C感情效应D参评人员训练不足 E测评指标体系和参照标准不够明确 标准答案:a,b,c,d,e 54、下列是某公司的招聘面试

14、经过。当考官得知应聘者是从同行一家倒闭的单位出来的时候，很感兴趣，马上问：“你认为你原来单位倒闭的原因是什么”，应聘者迟疑了一下，嘴上说：“这个原因很复杂”，心里却思索着对原单位的业务定位进行评价，还是说是因为经营策略调整，似乎都不太妥当。不回答明显是不可能的。就在这一秒的迟疑中，考官口气生硬地说：“你不说，我们怎么知道？”应聘者尽力回答完了这个问题。接下来，考官抓着这个问题继续问：“你们单位倒闭后人员去向如何？”应聘者说：“老员工安排去处，新员工各自找出路。”考官沉着声音说：“那么说，你是被辞退的喽？”应聘者不知所措。考官紧接着说：“那你这些天都干什么去了？”应聘者说自己这两个月一直待业在家

15、。随后考官说：“看来你挺内向的，非得我们问你一句，你才答一句。我们的面试到此结束。”问题：请对上述事件中考官的面试技巧做出评价。标准答案:缺乏恰当的面试技巧。表现在：问题随意性强，没有事先准备；没有尽量创造和谐气氛，咄咄逼人；面试目的不明确，做出结论性意见；面试问题与要考察的能力素质关系不清晰；没有掌握恰当的面试进程；对应聘者带有个人偏见。55、为测试综合分析能力，有考官设计结构化面试试题如下：“请谈谈高新行业人才流失比较高的原因，你用什么对策来解决这个问题？”要求：请设计评分标准，分成高、中、低3个等级描述。标准答案:高：有个人独到见解，能从问题产生的背景、原因、过程、后果、危害等方面来分析

16、；提出多种可行的针对性措施。中：能看到某个方面的问题和原因，分析不够深入、不够透彻、不够全面；提出的措施单一性强。低：就事论事，观点偏激，没有分析；无可行的解决措施。56、某公司总裁李先生，8个月前亲手将负责公司内部管理的林浩提拔到副总裁的位置。再过3年李先生就要退休了，他觉得那时候林浩就可以独当一面了，他对林浩感到很满意。为了让业内人士尽快了解和熟悉林浩，李先生带他出席各种社交场合。可是，人们对李先生显示出很尊重，而对林浩似乎很冷淡，林浩常常觉得心里不平衡，他认为自己干得比李先生更加辛苦，如果他当上总裁，就可以扭转这种局面。因此，有一天从一次业内聚会回来以后，林浩找到李先生，下面就是他们的对话：林浩：“小时候，我很希望自己成为一名舵手，希望自己能够早日实现梦想。”李先生：“请问你希望在什么时候实现？”林浩：“现在。”林浩：“现在就是立刻，3个月以内，而不是3年。”李先生：“你如此迫切，让我想想吧。”李先生不愿意失去一个自己精心培训多年的公司领导，又因为公司长期授权给林浩，现在收回也非常困难。李先生最后决定提前退休。一年后，公司经营业绩下滑，濒临破产。根据以上案例，请回答：（1）李先生