医院中层管理人员的绩效考核评价指标选择与权重分析.docx

1、医院中层管理人员的绩效考核评价指标选择与权重分析某公立医院中层干部绩效考核评价张礼，胡亚琼，钮骏，徐艳，丁俭 *（上海市儿童医院党委办公室上海市儿童医院党群部上海市儿童医院）摘要目的 分析探讨公立医院中层干部绩效考核存在的问题及相应对策；方法通过对某三级专科 医院2014年中层干部绩效考核结果及指标的分析研究， 探讨公立医院临床科室和职能部门科室中层干部绩效考核存在的问题， 对绩效考核中考核指标的选择及设计提出科学、 有效的建议；结果 临床科主任考核分值差异明显， 职能部门科主任则不明显， 两者均呈正态分布；科研能力和费用控制在临床绩效考核中相关性最强 （P V 0 . 05）,而在职能部门绩

2、效考核中，宣传工作、服务满意度相关性较高； 结论绩效考核指标权重的大小受到医院政策导向的影响；量化指标对考核结果意义明显； 部分分值缺乏弹性指标， 建议删减或替换；应建立共性+个性的绩效考核指标体系，同时完善绩效反馈机制。关键词中层干部；绩效考核；有效性评价医院中层干部是医院管理的中坚力量， 是医院战略决策的执行主体， 其综合素质的高低直接影响医院的可持续发展和市场竞争力的高低， 其工作状况会直接影响到医院信誉、 医疗质量、成本控制、员工士气等。中层干部考核，就是通过收集、分析、评价和传递有关某一 个中层干部在其工作岗位上的工作行为、 表现和工作结果方面的信息，按照事先的规定标准，采用科学的方

3、法，检查、对照和评定职工对职务履行程度， 以及确定工作成绩的有效管理方法。目前使用的绩效考核工具主要有综合目标管理（ MBO ）、关键业绩指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）和360度绩效考核法等。以上海市某三级专科医院为例， 通过对2014年职能部门科主任和临床医技部门科主任绩效考核结果的分析， 探讨医院中层干部绩效考核存在的问题及相应对策， 建立一套适用于公立医院中层干部绩效的考核体系。1研究对象及方法2014年，该院以医院发展战略为导向建立绩效考核指标体系，并对 29名临床科室中层正职和14名职能科室中层正职进行年度绩效考核。 运用Pearson相关系数法、变异系数 等统计学方法对绩效指

4、标的运用及绩效考核结果进行有效性分析。该院中层干部绩效考核量表分为一级指标和二级指标。 临床医技科室中层干部的绩效考核一级指标包括精神文明、科室管理、医疗工作、科研教育、费用控制和附加项目（表 1 ）。行政职能科室中层干部的绩效考核内容包括重点工作推进、 培训会议、服务对象满意度、宣传工作、党风廉政及一岗双责、节能减排及安全稳控、持续优化改进和团结协作（表 2 ）。表1临床医技科室中层干部正职绩效考核指标设置科室一级指标二级指标临床？医技科室精神文明（20%）精神文明综合考核、有效投诉等科室管理（10%）遵章守纪、目标明确、整章建制、政令畅通、医疗安全平安医院、节能降耗、应急管理等医疗工作（4

5、0%）专科服务量、门诊手术人次、出院患者数、 住院手术人次、特大/大手术占比、平均住院日、住院患者药占比、医疗质量等科研教育（20%）课题、科研经费、核心论文、 SCI论文等费用控制（10%）门诊均次费用、出院均次费用等表2 行政职能科室中层干部正职绩效考核指标设置科室一级指标二级指标行政职能科室重点工作推进（45%）年度工作计划执行情况培训会议（5%）培训、会议出席情况服务对象满意度（5%）部门服务满意度情况宣传工作情况（5%）通讯、简报情况党风廉政、一岗双责（10%）廉政制度和八项规定执行情况安全稳控、节能减排（10%）安全检查、节能检查情况持续优化改进党的群众路线教育实践活动整改情况(1

6、0% )团结协作、主动服务（10% ）协办工作的执行情况2研究结果2 . 1中层干部绩效考核结果分布统计结果显示，临床医技科室中层干部正职考核成绩最高分 106 .29分，最低分78.82分，均值92 . 34分，标准差6. 06，峰度系数为0 . 053，偏度系数为0. 386。峰度系数 与偏度系数均趋向零， 说明2014年临床医技科室中层干部考核分数近似于正态分布， 提示考核成绩相对合理，能相对客观反映出临床医技科室中层干部业绩的高低（图 1 ）。职能科室中层干部正职考核成绩最高分 97 . 77分，最低分90 . 75分，均值94 . 45分，标准差为2 . 15，峰度系数为0. 811

7、，偏度系数为0 . 223，峰度系数为负数，偏 度系数绝对值趋向零； 说明2014年职能科室中层干部考核分数近似于扁平正态分布， 提示考核成绩之间差异不大，或中层干部能力相当，现有的考核量表不能很好地反映出中层干部 业绩的高低（图2 ）。图1临床科室中层干部（正职）年度考核成绩分布图图2职能科室中层干部（正职）年度考核成绩分布图2 . 2中层干部绩效得分分析2. 2 . 1各分项指标得分与总分之间的相关性分析利用统计软件分别计算精神文明、 科室管理、医疗工作、科研教育和费用控制得分与总得分之间的Pearson相关系数。Pearson相关系数又称简单相关系数，描述两变量间联系 的紧密程度，一般用

8、 r表示。表3可见，临床医技科室中层干部正职考核项目相关系数 r均呈正相关，且科研教育相关系数最大，相关性越强，说明科研教育的高低对最终考核结果影响最大( P=0 001 )。其次为费用控制(P=0 040 ),其余相关系数无统计学差异。表3临床科室中层干部正职各分项得分与总分的 Pearson相关系数考核项目分类相关系数rP值精神文明0 0210 912科室管理一一医疗工作0 1470 447科研教育0 8140 001费用控制0 4050 040同理，科研教育中考核项目相关系数由大到小依次为课题、 SCI论文、核心论文、科研经费和I类学分。费用控制中考核项目相关系数由大到小依次为： 床均收

9、入成本比、出院均次费用和门诊均次费用。表4可见，职能科室中层干部正职考核项目相关系数 r均呈正相关，相关性由强至弱分别为宣传工作情况、安全稳控、团结协作和服务对象满意度。表4职能科室中层干部正职各分项得分与总分的 Pearson相关系数考核项目分类相关系数rP值重点工作推进0 4400 101培训会议一一服务对象满意度0 5070 054宣传工作情况0 6530 008党风廉政、一冈双责一一安全稳控、节能减排0 . 6480. 009持续优化改进0 . 2370. 395团结协作、主动服务0 . 6060. 0172. 2 . 2各分项指标得分在个体考核之间的差异性分析计算临床医技科室中层干部

10、绩效得分的变异系数， 并将各分项得分按照变异系数大小排序（表5）。从表中可见，“科研教育”和“费用控制”这两个指标的离散系数分列一、二， 说明这些指标的得分在个体考核之间差异较大。表5临床医技科室中层干部正职各分项得分的变异系数考核项目平均数X标准差b变异系数V科研教育11 . 6505 . 6530 . 485费用控制10 . 8802 . 6430 . 243医疗工作41 . 3904 . 3140 . 104精神文明19 . 9400 . 3310 . 017科室管理10 . 0000 . 0000 . 000计算职能科室中层干部绩效得分的变异系数，并将各分项得分按照变异系数大小排序（表

11、6 ）。宣传工作情况、服务对象满意度这两个指标的得分差异性较大。尤其是培训学习 和党风廉政两个指标的得分均为满分，此两项考核指标基本失去意义。表6职能科室中层干部正职各分项得分的变异系数考核项目平均数X标准差b变异系数V宣传工作情况1 . 9801 . 5510 . 783服务对象满意度4 . 7600 . 6950 . 146重点工作推进43. 7101 . 2510 . 029持续优化改进9 . 3800 . 2340 . 025安全稳控、节能减排9 . 9100 . 2350 . 024团结协作、主动服务9 . 9300 . 1930 . 019培训会议5 . 0000 . 0000 .

12、 000党风廉政、一冈双责10. 0000 . 0000 . 0003讨论3 . 1中层干部绩效考核得分权重与医院政策导向存在一定关系医院中层干部绩效考核指标的设置与医院核心工作关系越密切， 越能体现出这些指标的价值。众所周知，近年各级医疗机构狠抓科研能力建设，不仅对临床、医技、护理等业务部 门提出较高的科研要求， 对行政、后勤的考核也逐步引入科研指标。 同样，医院积极推进“双控双降”，对费用控制这一块也是紧抓不懈、严格考核。所以“科研教育”和“费用控制” 这两项的相关系数和变异系数都高于其他项。3 . 2科学合理地设置分项指标定量指标越精确考核的差异性越明显从上述分析可知，虽然在权重设定中医

13、疗工作和重点工作推进在临床和职能科室中层干 部考核中占有相当大的比重， 但考核结果变异系数较小， 对考核成绩最终的影响也较小。 而“科研教育”、“费用控制”和“宣传报道工作”虽然权重不大，却因为考核结果变异系数较 大，对考核结果的影响力也就越明显。因此， 医院相关部门在设定考核分时，应尽可能使用科学、合理的定量指标。定量指标相较于定性指标，其对分值的敏感度和精确度要更强。在 科研教育、费用控制和宣传报道这几个分项中，都有明确的定量指标进行测评。所以说，科 学合理的绩效考核指标是提升绩效管理质量的前提条件。3 3 临床医技中层干部绩效考核指标应更注重选择的科学性而职能科室则应设置“共性+ 个性”

14、的考核指标由 Pearson 相关系数可知，科研教育的绩效指标对临床医技科室正职的考核结果有较 大影响。由于科研教育有具体的、科学的量化考核指标，如课题数、 SCI 论文数和科研经费 等，其考核结果具有一定的科学性、灵敏性和可靠性。相反，其他一些重要考核指标，如医 疗工作、 科室管理等缺乏准确的解释和说明， 各部门考核结果差异较小， 这既不利于挖掘医 疗业务服务中的问题和缺陷， 也无法很好地区分各临床科室之间的优劣情况， 应做适当的调 整。在传统绩效考评模式下，职能部门的工作相对临床部门来说可量化指标较少， 临床科室由于考核指标明确，容易被扣分；而职能部门由于主观指标较多，较难扣分。用“共性

15、+ 个性”的指标原则评价职能部门业绩，在统一考评中层干部“德、能、勤、绩、廉”等方面内容的基础上，能有效找出各职能 部门之间的差异，避免评价的片面性，也提高评价结果的公正性。3 4 建立完善中层干部绩效考核反馈制度和奖惩制度 绩效考评结果和意见反馈是中层干部考评中的一个非常重要的环节， 特别是对考评排名 后几位的中层干部， 要其清楚地了解本科室与其他科室之间的差距， 查找关键性问题， 明确 下一步工作的目标， 同时也起到很好的工作提醒。 此外， 要保障绩效考核制度长期有效地完 成，奖惩措施要安排得当， 不能仅以经济奖惩为惟一的手段， 可以通过建立奖惩档案等其他 方式建立起中层干部的奖罚概念，以更好地推动中层干部工作，促进医院发展。因此， 建立 和完善有效的绩效考核反馈机制和奖惩制度对持续改进中层干部能力和不断提升绩效考核 结果的有效性有着重要的意义。干部考评是一项长期的系统工程， 建立一支高素质的干部队伍， 规范干部考评、 防止考是医改后医院保持评走过场。通过考评选拔德才兼备的干部走上领导岗位， 提升医院绩效, 竞争力与科学发展的重要手段。