医院中层管理人员的绩效考核评价指标选择与权重分析.docx

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医院中层管理人员的绩效考核评价指标选择与权重分析

某公立医院中层干部绩效考核评价

张礼，胡亚琼，钮骏，徐艳，丁俭*

（上海市儿童医院党委办公室•上海市儿童医院党群部•上海市儿童医院）

［摘要］

目的分析探讨公立医院中层干部绩效考核存在的问题及相应对策；方法通过对某三级专科医院2014年中层干部绩效考核结果及指标的分析研究，探讨公立医院临床科室和职能部门

科室中层干部绩效考核存在的问题，对绩效考核中考核指标的选择及设计提出科学、有效的

建议；结果临床科主任考核分值差异明显，职能部门科主任则不明显，两者均呈正态分布；

科研能力和费用控制在临床绩效考核中相关性最强（PV0.05）,而在职能部门绩效考核中，

宣传工作、服务满意度相关性较高；结论绩效考核指标权重的大小受到医院政策导向的影

响；量化指标对考核结果意义明显；部分分值缺乏弹性指标，建议删减或替换；应建立共性

+个性的绩效考核指标体系，同时完善绩效反馈机制。

［关键词］中层干部；绩效考核；有效性评价

医院中层干部是医院管理的中坚力量，是医院战略决策的执行主体，其综合素质的高低

直接影响医院的可持续发展和市场竞争力的高低，其工作状况会直接影响到医院信誉、医疗

质量、成本控制、员工士气等。

中层干部考核，就是通过收集、分析、评价和传递有关某一个中层干部在其工作岗位上的工作行为、表现和工作结果方面的信息，按照事先的规定标准，

采用科学的方法，检查、对照和评定职工对职务履行程度，以及确定工作成绩的有效管理方

法。

目前使用的绩效考核工具主要有综合目标管理（MBO）、关键业绩指标（KPI）、平衡计

分卡（BSC）和360度绩效考核法等。

以上海市某三级专科医院为例，通过对2014年职能部门科主任和临床医技部门科主任

绩效考核结果的分析，探讨医院中层干部绩效考核存在的问题及相应对策，建立一套适用于

公立医院中层干部绩效的考核体系。

1研究对象及方法

2014年，该院以医院发展战略为导向建立绩效考核指标体系，并对29名临床科室中

层正职和14名职能科室中层正职进行年度绩效考核。

运用Pearson相关系数法、变异系数等统计学方法对绩效指标的运用及绩效考核结果进行有效性分析。

该院中层干部绩效考核量表分为一级指标和二级指标。

临床医技科室中层干部的绩效考

核一级指标包括精神文明、科室管理、医疗工作、科研教育、费用控制和附加项目（表1）。

行政职能科室中层干部的绩效考核内容包括重点工作推进、培训会议、服务对象满意度、宣

传工作、党风廉政及一岗双责、节能减排及安全稳控、持续优化改进和团结协作（表2）。

表1临床医技科室中层干部正职绩效考核指标设置

科室

一级指标

二级指标

临床？

医技科室

精神文明

（20%）

精神文明综合考核、有效投诉等

科室管理

（10%）

遵章守纪、目标明确、整章建制、政令畅

通、医疗安全平安医院、节能降耗、应急

管理等

医疗工作

（40%）

专科服务量、门诊手术人次、出院患者数、住院手术人次、特大/大手术占比、平均住

院日、住院患者药占比、医疗质量等

科研教育

（20%）

课题、科研经费、核心论文、SCI论文等

费用控制

（10%）

门诊均次费用、出院均次费用等

表2行政职能科室中层干部正职绩效考核指标设置

科室

一级指标

二级指标

行政职能科室

重点工作推进

（45%）

年度工作计划执行情况

培训会议（5%）

培训、会议出席情况

服务对象满意

度（5%）

部门服务满意度情况

宣传工作情况

（5%）

通讯、简报情况

党风廉政、一岗

双责（10%）

廉政制度和八项规定执行情况

安全稳控、节能

减排（10%）

安全检查、节能检查情况

持续优化改进

党的群众路线教育实践活动整改情况

（10%）

团结协作、主动

服务

（10%）

协办工作的执行情况

2研究结果

2.1中层干部绩效考核结果分布

统计结果显示，临床医技科室中层干部正职考核成绩最高分106.29分，最低分78.82

分，均值92.34分，标准差6.06，峰度系数为0.053，偏度系数为0.386。

峰度系数与偏度系数均趋向零，说明2014年临床医技科室中层干部考核分数近似于正态分布，提示

考核成绩相对合理，能相对客观反映出临床医技科室中层干部业绩的高低（图1）。

职能科室中层干部正职考核成绩最高分97.77分，最低分90.75分，均值94.45

分，标准差为2.15，峰度系数为—0.811，偏度系数为—0.223，峰度系数为负数，偏度系数绝对值趋向零；说明2014年职能科室中层干部考核分数近似于扁平正态分布，提示

考核成绩之间差异不大，或中层干部能力相当，现有的考核量表不能很好地反映出中层干部业绩的高低（图2）。

图1临床科室中层干部（正职）年度考核成绩分布图

图2职能科室中层干部（正职）年度考核成绩分布图

2.2中层干部绩效得分分析

2.2.1各分项指标得分与总分之间的相关性分析

利用统计软件分别计算精神文明、科室管理、医疗工作、科研教育和费用控制得分与总

得分之间的Pearson相关系数。

Pearson相关系数又称简单相关系数，描述两变量间联系的紧密程度，一般用r表示。

表3可见，临床医技科室中层干部正职考核项目相关系数r均呈正相关，且科研教育相

关系数最大，相关性越强，说明科研教育的高低对最终考核结果影响最大（P=0•001）。

其次为费用控制（P=0•040）,其余相关系数无统计学差异。

表3临床科室中层干部正职各分项得分与总分的Pearson相关系数

考核项目

分类相关系数r

P值

精神文明

0•021

0•912

科室管理

一

一

医疗工作

0•147

0•447

科研教育

0•814

0•001

费用控制

0•405

0•040

同理，科研教育中考核项目相关系数由大到小依次为课题、SCI论文、核心论文、科研

经费和I类学分。

费用控制中考核项目相关系数由大到小依次为：

床均收入成本比、出院均

次费用和门诊均次费用。

表4可见，职能科室中层干部正职考核项目相关系数r均呈正相关，相关性由强至弱分

别为宣传工作情况、安全稳控、团结协作和服务对象满意度。

表4职能科室中层干部正职各分项得分与总分的Pearson相关系数

考核项目

分类相关系数r

P值

重点工作推进

0•440

0•101

培训会议

一

一

服务对象满意度

0•507

0•054

宣传工作情况

0•653

0•008

党风廉政、一冈双责

一

一

安全稳控、节能减排

0.648

0.009

持续优化改进

0.237

0.395

团结协作、主动服务

0.606

0.017

2.2.2各分项指标得分在个体考核之间的差异性分析

计算临床医技科室中层干部绩效得分的变异系数，并将各分项得分按照变异系数大小排

序（表5）。

从表中可见，“科研教育”和“费用控制”这两个指标的离散系数分列一、二，说明这些指标的得分在个体考核之间差异较大。

表5临床医技科室中层干部正职各分项得分的变异系数

考核项目

平均数X

标准差b

变异系数V

科研教育

11.650

5.653

0.485

费用控制

10.880

2.643

0.243

医疗工作

41.390

4.314

0.104

精神文明

19.940

0.331

0.017

科室管理

10.000

0.000

0.000

计算职能科室中层干部绩效得分的变异系数，并将各分项得分按照变异系数大小排序

（表6）。

宣传工作情况、服务对象满意度这两个指标的得分差异性较大。

尤其是培训学习和党风廉政两个指标的得分均为满分，此两项考核指标基本失去意义。

表6职能科室中层干部正职各分项得分的变异系数

考核项目

平均数X

标准差b

变异系数V

宣传工作情况

1.980

1.551

0.783

服务对象满意度

4.760

0.695

0.146

重点工作推进

43.710

1.251

0.029

持续优化改进

9.380

0.234

0.025

安全稳控、节能减排

9.910

0.235

0.024

团结协作、主动服务

9.930

0.193

0.019

培训会议

5.000

0.000

0.000

党风廉政、一冈双责

10.000

0.000

0.000

3讨论

3.1中层干部绩效考核得分权重与医院政策导向存在一定关系

医院中层干部绩效考核指标的设置与医院核心工作关系越密切，越能体现出这些指标的

价值。

众所周知，近年各级医疗机构狠抓科研能力建设，不仅对临床、医技、护理等业务部门提出较高的科研要求，对行政、后勤的考核也逐步引入科研指标。

同样，医院积极推进“双

控双降”，对费用控制这一块也是紧抓不懈、严格考核。

所以“科研教育”和“费用控制”这两项的相关系数和变异系数都高于其他项。

3.2科学合理地设置分项指标定量指标越精确考核的差异性越明显

从上述分析可知，虽然在权重设定中医疗工作和重点工作推进在临床和职能科室中层干部考核中占有相当大的比重，但考核结果变异系数较小，对考核成绩最终的影响也较小。

而

“科研教育”、“费用控制”和“宣传报道工作”虽然权重不大，却因为考核结果变异系数较大，对考核结果的影响力也就越明显。

因此，医院相关部门在设定考核分时，应尽可能使用

科学、合理的定量指标。

定量指标相较于定性指标，其对分值的敏感度和精确度要更强。

在科研教育、费用控制和宣传报道这几个分项中，都有明确的定量指标进行测评。

所以说，科学合理的绩效考核指标是提升绩效管理质量的前提条件。

3．3临床医技中层干部绩效考核指标应更注重选择的科学性而职能科室则应设置“共

性+个性”的考核指标

由Pearson相关系数可知，科研教育的绩效指标对临床医技科室正职的考核结果有较大影响。

由于科研教育有具体的、科学的量化考核指标，如课题数、SCI论文数和科研经费等，其考核结果具有一定的科学性、灵敏性和可靠性。

相反，其他一些重要考核指标，如医疗工作、科室管理等缺乏准确的解释和说明，各部门考核结果差异较小，这既不利于挖掘医疗业务服务中的问题和缺陷，也无法很好地区分各临床科室之间的优劣情况，应做适当的调整。

在传统绩效考评模式下，职能部门的工作相对临床部门来说可量化指标较少，临床科室由于考核指标明确，容易被扣分；而职能部门由于主观指标较多，较难扣分。

用“共性+个性”的指标原则评价职能部门业绩，

在统一考评中层干部“德、能、勤、绩、廉”等方面内容的基础上，能有效找出各职能部门之间的差异，避免评价的片面性，也提高评价结果的公正性。

3．4建立完善中层干部绩效考核反馈制度和奖惩制度绩效考评结果和意见反馈是中层干部考评中的一个非常重要的环节，特别是对考评排名后几位的中层干部，要其清楚地了解本科室与其他科室之间的差距，查找关键性问题，明确下一步工作的目标，同时也起到很好的工作提醒。

此外，要保障绩效考核制度长期有效地完成，奖惩措施要安排得当，不能仅以经济奖惩为惟一的手段，可以通过建立奖惩档案等其他方式建立起中层干部的奖罚概念，以更好地推动中层干部工作，促进医院发展。

因此，建立和完善有效的绩效考核反馈机制和奖惩制度对持续改进中层干部能力和不断提升绩效考核结果的有效性有着重要的意义。

干部考评是一项长期的系统工程，建立一支高素质的干部队伍，规范干部考评、防止考

是医改后医院保持

评走过场。

通过考评选拔德才兼备的干部走上领导岗位，提升医院绩效,竞争力与科学发展的重要手段。