人力资源工作计划考核办法资料.docx

1、人力资源工作计划考核办法资料员工工作计划考核办法1. 目 的：使员工自觉养成良好的工作习惯和提高员工的工作积极性，同时也便于公司对员工的工作效率、工作业绩和工作计划的达成情况进行考核，特制定此办法。2. 适用范围：适用公司所有员工（包括试用期员工）。3. 职 责：3.1全体员工：按工作需求计划每天/周/月的工作及对自己的工作进行评价。3.2部门主管/经理：确认本部门员工的计划，同时在工作时监督下属是否按其计划执行。4. 工作流程：4.1 全体员工应根据岗位职责和公司的要求安排每周的工作，填在周工作计划安排表内，包括：本周日常工作内容重点、具体安排事情、其他部门配合情况、工作建议，工作计划中所有

2、的任务、指标必须要具体、量化，不可过于简单或笼统。4.2 部门主管/经理须对填好后的周工作计划安排表进行检查，确认计划的合理性和可操作性，签名后将该表交还计划人。4.3 计划人必须按计划内容尽心尽力完成工作任务和相应的配合事项，部门主管/经理应不时督查属下的工作情况及工作效率。4.4 每个计划周/月结束后，公司所有员工都必须经过考核以确认其工作情况及工作业绩。首先计划人应参照本阶段的工作计划，将完成情况填于周工作计划安排表中。同时还应填写每周员工考核表对工作情况及工作业绩进行自我评价、分析未完成任务的原因及对工作的建议和要求，然后交部门主管进行确认（部门主管的工作计划则交经理进行确认）。4.5

3、 部门主管/经理应客观实际地评价本部门人员的工作情况及工作业绩，同时提出相关的意见和建议。4.6 考核的结果将作为公司评价员工工作业绩的依据之一。5 奖罚措施：5.1没有填写工作计划和考核办法的，普通员工按50元/次处罚，部门主管按100元/次处罚。5.2工作建议中的合理化建议，经公司评定后采纳的，公司将给予每条（项）50元100元的奖励。6 相关文件及表单6.1 员工绩效考评制度6.1 岗位职责6.2 周工作计划安排表6.3 每周员工考核表绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法: 每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额; 计算方法:个人绩效奖

4、金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法: 计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数如何提高考核的可靠性？要达到考核目的，提高考核的可靠性，关键是作好如下几个方面的工作：(1)制定切合实际的考核方案。要制定一个比较科学的考核方案，就必须深入实际，到各部门详细了解岗位设置情况，员工工作职责情况，然后与各部门负责人和有关管理人员一起研究，将考核的内容与员工岗位责任制挂钩，使考核的内容切合实际，易于操作。(2)建立完善的考核机制。考

5、核工作常常分部门进行，每个部门应成立一个考核小组负责员工的考核工作，企业则成立由公司经理、人事、财务、及其他各个部门经理在内并有员工代表参加的考核领导小组，负责统筹、监管各部门的考核工作，制定考核总体方案等。员工若对本部门的考核工作不满意，可向企业领导小组反映，亦可向企业工会反映。(3)尽量量化考核标准，增加考核内容。要使考核公正、客观，就必 须尽可能将考核标准化，采取动态考核方式，建立更好的客观标准，减少主观印象，避免定性标准。还应尽量增加考核内容，使考核标准细化，从而更好地反映出员工的实际工作情况。(4)增加考核工作的透明度。任何考核制度都有一定的内在缺陷，都可能引起被考核者的不满或抵触，

6、考核者也会有所顾虑。要解决这些问题，比较理想的方法就是让被考核者参与制定考核标准，对考核者提出意见。在考核的过程中，也应广泛发扬民主，认真听取员工意见，增加考核工作的透明度。如何进行奖励和惩罚奖励和惩罚是对员工进行激励的两种最基本的方式。激励可以调动员工的主观能动性，从而显著地提高生产率。因此，更应注意对员工工作动机的激发，即对员工的激励。先谈“奖励”：(1)奖励的种类A）物质奖励：发放奖金、奖品，晋级，奖励旅游，培训，出国考查等。B）精神奖励：颁发奖状、获奖证书、奖杯、奖章、锦旗，通报表扬，给予荣誉称号，照片上光荣榜等。(2)奖励的技巧A）注重物质与精神奖励的综合运用。进行物质奖励（或发放奖

7、金）的同时，应尽量增加精神奖励成分，使获奖人在物质上获得实惠的同时，在精神上受到鼓励，激起员工的荣誉感、成就感和自豪感，从而产生更好的激励效果。B）对不同的员工采用不同的奖励方法。对于低收入的一般员工，主要采用经济手段进行奖励；对收入高的管理人员，则主要采用精神手段，如通过晋升职务、授予职称以及尊重其人格、鼓励其创新、放手让其工作等，这样会收到更好的效果。C）适当拉开物质奖励的档次。奖励档次太少或不同奖励的奖金差额太小，会失去激励的作用；若奖金差额太大，超过了员工贡献的差距，大多数未获奖的员工会感到不公平。因此，应尽量将奖金数量的差别与员工实际贡献相匹配，体现公平、公正奖励原则，才会充分地调动

8、员工工作的积极性。D）适当地树立奖励目标。奖励目标定得太高，员工会失去信心，奖励难以兑现；目标定得太低，则失去奖励的意义。E）注意掌握奖励时机和奖励频率。奖励时机直接影响奖励交果，奖励时间和奖励频率的选择要从公司管理实际出发，实事求是地确定，对员工例行奖励可结合员工的考核，每半年或一年进行一次。惩罚惩罚是一种负激励，是对员工违背企业规章制度和违背企业目的的非期望行为进行处罚，以使这种行为不再发生。犯错误的员工可通过惩罚改正自己的错误之处，并向企业期望目标转移。(1)惩罚的种类。企业可根据自身制定的惩罚标准对员工作出口头警告、书面警告、降级、扣发工资奖金、罚款、辞退、除名等不同种类的惩罚。(2)

9、惩罚的技巧。A）不要全盘否定。对员工惩罚时，应把员工的成绩和错误分开，不要全盘否定员工的长处和员工的一切工作，应看到员工对公司所做的努力，促使员工积极向好的方向转变。B）尽量不要伤害被罚者的自尊心。要尊重受罚员工的隐私权，不要使用污辱性语言，应注意惩罚宣布或执行的方式，尽量使受罚员工自尊心的损伤达到最小。C）原则性与灵活性相结合。惩罚只是人事管理的一个环节，而且带有一定的负作用。因此，应慎用惩罚，在不违背原则，不影响工作的一些特殊情况下，掌握一定的灵活性是很有必要的。D）应注意对员工的思想教育。对员工进行处罚前都应进行必要的思想教育，尤其是应加强对员工的培训，使员工遵纪守法，只有对那些有教而不

10、改或造成较为严重后果者才实施惩罚。E）不要打击报复。对违规员工的处罚采取实事求是的态度和方式，不能在惩罚中掺杂个人恩怨和个人好恶，更不能打击迫害、报复受罚员工。F）打击面不宜过大。对涉及较多员工的违纪行为时，应采取“杀一儆百”的办法，尽量缩小打击面，扩大教育面。G）不可以言代法。对员工的惩罚应有明确的处罚标准，不能由领导的主观意志决定，要建立有法可依，依法处罚的原则。关于奖励和惩罚，我们要注意它的综合运用：奖励和惩罚是规范员工行为的有效方法，是激励员工的基本手段，综合运用好奖励和惩罚是企业对员工管理的重要内容。(1)应坚持以奖励为主，以惩罚为辅的原则。奖励是一种正激励，可直接满足员工的物质和精

11、神的需要，而较少有负面影响，是一种调动中工积极性的较好手段。而惩罚是一种负激励，惩罚使员工的物质或精神需要降低或剥夺其一部分物质或精神利益，这种手段也是有效的、不可缺的，但其局限性较大。在实施奖惩中应以奖励手段为主，惩罚手段为辅，将奖惩作为奖励的补充手段，才能更好地达到目的，收到更好的效果。(2)奖励和惩罚只是一种手段，不是目的。对任何企业，如何调动员工积极性，尽量发挥员工工作能动性才是目的，而对员工的奖惩只是达到这个目的的一个重要手段。要设法让奖惩工作能起到激发员工工作热情，提高管理水平的作用。(3)应建立科学、公正的奖惩依据。公平和公正的奖惩，必须建立在公平和公正的考核基础上，只有制定完善

12、、科学、系统的考核方案，对员工进行定期或不定期公平和公正的考核，才能准确地判断员工的功过是非，也才能公正地进行奖励和惩罚。(4)注意奖惩适度。如果奖惩无度，小功大奖，则失去奖励意义，大功小奖，则缺乏应有的激励强度，挫伤员工积极性。小过重罚，会加重员工的挫折行为，大过小罚，不足以纠正违规行为。所有这些都会在员工队伍中产生不平衡感，达不到调动员工积极性的目的。(5)认真疏导挫折心理。受罚员工必然产生挫折感，获奖员工有时也会产生挫折感，从而有可能导致挫折行为。因而，对员工奖罚应注意作好疏导工作，尤其是做好思想工作。员工绩效考评制度1. 目的：1.1 为使员工考核有所依循，为公司人力资源的开发与规划提

13、供合理依据.1.2 考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进等提供依据；1.3 推动员工潜能开发与能力提升，增强凝聚力，让员工在公司中得到更大的价值实现，同时也达到企业的经营目标。2. 范围：公司所有职、员工都应遵循。3. 权责：3.1 综合管理部负责员工考核的组织与监督。3.2 各部门主管负责本部门工作业绩考核和人员的考核。3.3 (副)总经理予以考核结果核准。4.人员考核办法：4.1绩效考核原则：4.1.1考核人员必须公平合理，严肃认真，不得营私舞弊或遗漏，不得凭感觉，印象，力戒主观臆断。4.1.2考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工的长处，短处，以扬长避短

14、，致使员工有所改进，提高。4.1.3 绩效考评所依据的事实必须与所承担的工作有关，工作者的非职务行为，不能 作为绩效考核的依据。4.1.4 考评者应该把绩效考评当作一项管理工作或管理手段，指导，约束，帮助与激励被考评者做好工作。4.2考核分类：为月度考核，平时考核，试用考核，年度考核四种：4.2.1 月度考核：每月底各级主管对所属员工应就其工作任务完成情况，工作效率，岗位纪律，工作态度，技能及出勤状况，奖惩，培训缺席等方面进行考核。4.2.2 平时考核：主管人员对员工有特殊功过者，随时可进行考核，给予奖惩。4.2.3 试用考核：依照公司规定，任聘人员均有试用期1-3个月，试用期满后进行试用考核

15、，对考核不合格者，呈报解雇或延长试用期。4.2.4 年终考核：每年1月中旬对员工进行一次年终考核，针对全年度该员工的工作表现，工作业绩，及对公司的贡献等作一次全面考核；总记奖惩状况，缺勤次数为加积分；年终考核期限为1月1日至12月31日止。在公司服务不满一年的员工，其考核以连续工作月数得分的平均分为参考得分。4.3奖励与处罚:4.3.1月度考核:A 按时完成任务，且考核在90分以上，发放全月工资。B 没有按时完成任务，且考核在90分以下的，发放基本工资的90%，以此类推。C 超额完成任务，且考核在95分以上的，则按工作的具体情况发放奖金。4.3.2平时考核:参见4.2.2.4.3.3年终考核:

16、年终被评为优秀员工者,予以精神及物质奖励(具体奖励金额待公司管理委员会决定).4.4考评要素：4.4.1 对高级职员的绩效考评的项目主要为八方面：领导能力、策划能力、工作任务和效率、责任感、沟通协调、授权指导、工作态度、成本意识。4.4.2对技术人员的绩效考评主要为六方面：工作任务、工作质量、工作技能，工作态度和责任感、工作协调、工作纪律。4.4.3对业务人员的绩效考评主要为业绩考评、成本意识、工作态度、工作能力、工作纪律等方面。4.4.4对办公室职员的绩效考评主要为五方面：工作任务、工作能力、工作协调、责任感，工作勤惰、工作质量、纪律性。4.5本月工作日不满7天者，不参加月度考核，其他情况必

17、须参加月度考核。4.6考核表分类：(见附表)4.6.1高级职员考核项目及配分-主管/(副)部长/经理(含)以上管理人员考核使用4.6.2技术人员考核项目及配分-供技术服务部人员考核使用4.6.3业务人员的考核项目及配分-供公司营业、销售，供应等部门人员考核使用4.6.4办公室职员考核项目及配分-供办公室职员考核使用. 4.7考核权限4.7.1 (副)经理级由总经理考核；4.7.2 (副)主管，工程师级人员由部门经理/部长考核；总(副)经理核准。4.7.3 办公室职员、业务人员等由所在部门主管进行考核；部门经理复核；总(副)经理核准。4.8 月度考核4.8.1每月对各部门各岗位按照考核表和各部门

18、相关的管理规定进行考核，该岗位的直接上级为考核负责人.首先由员工对“工作任务”部分进行自评, 同时附上工作计划和工作总结以备参考，然后将考核表交由上级主管进行考核。4.8.2工作计划和工作总结的制作请参照员工工作计划考核办法执行。4.8.3在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者自评，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。4.8.4考核结果的反馈：部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。4.8.5具体考评项目和配分详见附件中的各岗

19、位的考评表。 4.8.6加积分标准A.扣分标准 无故迟到、早退一次扣2分 旷工1天扣10分 记警告1次扣2分 记小过1次扣5分 记大过1次扣15分 B.加分标准 月统计无请假，迟到，早退，旷工加2分。 记嘉奖1次加10分 记小功1次加20分 记大功1次加30分 C.工伤假、丧假、婚假、产假、年度探亲假不予扣分4.9 试用期考核的加积分标准：按照月度考核的总平均分数为考核成绩；无请假迟到早退及惩罚者加10分.4.10年终考核加积分标准A.扣分标准 全年合计请事假满15日者扣5分 全年合计请事假15日以上20日以下者扣8分 有限空间作业试题全年合计请事假20日以上者扣10分 按规定的探亲假期休假者不扣分，超过一天扣0.5分. B.加分标准 杨浦区高三英语一模答案2018全年无请事假，旷工、迟到早退加10分 嘉奖1次加5分 新时代的爱国主义记小功1次加10分 记大功1次加15分教案的教学反思怎么写机器人教学存在的问题5 相关文件：5.1员工工作计划考核办法最大的书阅读答案6.所用表格教学过程中的建议6.1 高级职员考核项目表有机化学试题及答案6.2 技术人员考核项目表6.3 业务人员考核项目表6.4 普通职员考核项目表6.5 试用员工考核表教案的格式拾贝壳阅读答案