关于工作分析及该工作开展思路文档格式.docx

1、活动的责任和权限12工作分析的方法：1问卷调查法：结构化的和开放式的工作分析目的与调查工程的关系工作目标活动内容工作责任工作复杂性工作时间劳动强度工作危险性工作描述工作设计和再设计 对工作执行者的资格要求制定培训方案人力资源开发进行工作比拟工作绩效评估明确工作任务3观察法一般适用于体力劳动者5写实分析法两种：一是工作日志法，即由任职者自己做写实、描述工作一是主管人员分析法，即主管人员进行记录与分析7访谈法：应用最为广泛个别访谈、群体访谈、主管人员访谈。对访谈技巧有较高要求9关键事件法及扩展的关键事件法6资料分析法尽量利用原有资料，例如原有的岗位责任制文件、工作分析或岗位职责文件，对每个工作的任

2、务、责任、权力、工作负荷、任职资格有一个大致了解。应与其它方法结合使用11能力要求法工作分析的实施1时机缺乏明确完善书面的职位说明，对岗位的职责和要求不清楚虽然有，但与实际工作情况不符，无法执行经常出现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象刚刚进行了组织机构和工作流程的变革或调整当需要招聘某个职位上的新员工，发现很难确定用人标准当需要对员工的绩效进行考核，发现没有根据岗位确定考核的标准当需要建立新的薪酬体系，无法将各个岗位的价值进行评估3工作分析信息的收集者包括：工作分析专家，工作任职者及其主管5收集什么信息？做什么？工作活动、结果或产品、应到达的标准为什么做？工作目的、与其它工作的联系与影响什么

3、样的人做？任职资格何时做？ 在哪里做？工作环境为谁做？工作关系，包括：向谁请示和汇报？向谁提供信息或工作结果？指挥和监控谁？如何做？一般程序，使用的工具与机器设备，所涉及的文件或记录，重点控制的环节7工作分析根本流程41准备阶段确定工作分析的目标和侧重点先确定目标，再根据目标确定侧重点工作分析的目标侧重点将组织职能分解到各岗位工作职责、权限和关联关系招聘工作职责和任职资格确定绩效考核标准衡量每一项工作任务的标准，澄清完成每一项工作的时间、质量、数量等确定薪酬体系定量定编定员岗位的工作量测算制订总体实施方案目的和意义需要收集的信息内容工程的组织形式与实施者实施的过程或步骤实施的时间和活动安排分析

4、方法的选择界定待分析的工作样本所需要的背景资料和配合工作提供的结果工作分析用语的标准收集和分析有关的背景资料国家职业分类标准有关组织的信息组织机构图、工作流程图、部门职能说明书等组织机构图表示的是部门或职位之间的一种静态联系，而工作流程图那么说明部门或职位之间的动态联系。现有的职务说明书或职位描述资料确定所欲收集的信息根据工作分析的目标和侧重点，确定要收集哪些信息根据对现有资料的研究，找出一些需重点调研的信息或需要进一步澄清的信息按照6W1H的内容考虑需要收集的信息职责：工作任职者的主要责任范围任务：在完成某项职能时工作人员做什么，是一项形成具体的活动工作行为：如“沟通子任务：完成一项任务时所

5、执行的步骤选择收集信息的方法成立专门的工作分析小组进行筹划和提供技术支持的专家具体实施操作的专业人员负责联络协调的人员42实施阶段与有关人员沟通：了解目的和意义，消除顾虑；时间与进度；可能会使用的方法及配合方式制定实施方案：更细致的操作方案。具体到每一个时间段天、每个人的职责和任务、访谈或调研方案等实际收集和分析工作信息职位名称分析工作内容分析工作任务责任与权限工作关系工作量工作环境分析：自然环境、平安环境、社会环境任职资格最低资格要求、理想资格要求必备的知识必备的经验必备的身体素质必备的操作能力必备的个性特征43结果形成阶段与有关人员审查和确认信息初稿由各岗位人员自行填写必须同该岗位的上级主

6、管进行审查、核对和确认形成岗位说明书44应用反应阶段岗位说明书的培训与使用岗位说明书使用的反应与调整工作分析的应用工作评估根据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需要的任职资格等因素的差异程度进行综合评估的活动。工作评估是为了确定一个职位相对于组织中其他职位的不同作用所进行的正式地、系统的比拟和评估，评估结果会成为确定薪酬的有力证据。现在比拟通行的付给员工薪酬的原那么是以职位付薪酬pay for position、以个人能力付薪酬pay for person、以绩效付薪酬pay for performance工作评估的标准：一般基于以下几个假设，根据实际情况确定责

7、任与风险、对组织目标的奉献和影响程度所需要的知识和技能程度工作难度、复杂程度、工作压力和紧张程度工作环境工作评估的方法职位排序法：按特定标准对职位的相对价值进行整体比拟，按相对价值的上下排出一相次序。缺陷在于：主观性、无法获知职位价值的量化关系，如某职位价值是另一职位的2倍；对大型组织不是很适宜职位分类法：通过制定出在套职位级别标准，然后将职位与标准进行比拟，将它们归到各个级别中去。因素比拟法：对职位排序法的改良。职位排序法是从整体的角度对职位进行比拟和排序，而因素比拟法是选择多种报酬因素，按照各种因素分别进行排序。要素计点法按量化程度、评估对象和比拟方法进行的归类：非量化评估、对职位整体进行

8、评估量化评估，对职位要素进行评估在职位与职位之间进行比拟职位排序法因素比拟法将职位与特定的级别标准进行比拟职位分类法要素计点法此次工作分析应注意的几点：1目的最主要目的有三点：一是将组织的职能分解到各个职位，明确各岗位职责及工作关系 二是确定薪酬体系方案 三是确定绩效考核标准王：是基于新的还是旧的组织结构？旧的岗位的新组合是如何的？A：新的3对哪些岗位进行工作分析，重点是什么？做到什么程度是不是要对所有岗位进行分析？人力资源部监察审计部财务管理部行政管理部总裁办公室所有岗位岗位 个研发事业部采购事业部制造事业部营销事业部流通事业部？ 首先要确定有多少个岗位，确定已完成的工作和需要新做的工作，然

9、后确定各部门的工作量，到周二确定分组、各组任务与工作方案。制造事业部生产工人的说明书是否考虑放在最后？明确职责，形成知识积累性文件营销涉及到薪酬与考核体系是否进行调整与优化？ 找大陈沟通，确定1营销与总部薪酬的关系2营销人才与总部资源共享的问题3专业线与管理线的问题4市场差异问题营销可以先做工作分析，因为岗位较少。但意义在哪？主要工作是现有资料的整合？可否分销售人员和管理人员？5总体实施方案组织方式：工作分析专家：耿小东、王辉、汇仁配合小组成员5人再找一人各部门配合人员：根据岗位情况确定工作开展时间4月15日至29日，共14天时间两周工作开展步骤小东14日晚上提交总体实施方案至少应包括：7收集

10、和分析有关的背景资料主要是企业组织结构、各部门职责和岗位设置文件，另外考虑是否需要参考国家职业分类标准9确定所欲收集的信息根据目确实定。另外是不是需要根据不同工作性质确定不同的信息？确定模板，小东晚上提交11选择收集信息的方法在对现有资料进行分析的根底资料分析法，通过写实法和访谈法，得到所需要的信息13确定典型岗位的说明书标准内容与格式1415开展实施工作16五一之前人力资源工程组工作方案调整责任人需要完成的工作方案完成时间实际完成时间如何调整耿小东计件薪酬体系0419/0421尚未完成继续完成员工手册0428尚未开始工作分析培训王辉员工招聘管理0407在试运行中调整员工定向管理0414041

11、3内部讨论需与汇仁讨论员工管理方案0421交由郭玲完成诊断报告培训郭玲工作分析由主要负责对耿小东的工作要求1工作职责：负责组织工作分析小组在规定的时间内完成工作分析，形成标准的岗位说明书3工作任务：21 确定工作分析的总体实施方案，制定细致到每一天的工作方案并根据情况调整和完善方案22 根据工作方案安排工作分析小组各人员的工作23 对工作分析小组人员的工作进行监督与控制24 对工作分析小组人员进行工作方法与技术上的指导与培训，解答工作人员提出的一般性问题25 与王守信沟通，确定其与工作分析小组的关系，并在此根底上进行协调与合作26 就工作分析开展过程中遇到的重大问题向工程经理汇报并在工程组内部讨论27 就工作分析小组人员的薪酬、考核及管理提出意见和建议，并与汇仁协商解决5工作要求：4月30日之前提交所有经该岗位主管、一级部部长、人力资源部主任、人力资源工作小组组长确认的岗位说明书