江苏自考 06090 人员素质测评理论与方法Word文件下载.docx

1、（2）人员素质测评与人才素质测评的关系.1、识记：（1）选拔性素质测评；（2）配置性素质测评；（3）开发性素质测评;（4）诊断性素质测评；（5）考核性素质测评.（1）选拔性测评的特点；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则;（3）配置性素质测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）运用考核性测评时应注意的原则。3、应用:人员素质测评的五种类型及特点。1、领会：（1）素质测评评定的功能的具体表现；（2）素质测评诊断反馈功能的正向发挥的主要表现。2、应用：素质测评的主要功用。第二章 素质测评的历史与发展（一）中国古代人员素质测评的思想与方法

2、 （二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究 （三）中国现代人员素质测评的发展 （四）素质测评方法改革的趋向（1）古代人员测评的内容.（1）古代人员测评的指标;（2）古代人员测评的技术。 1、识记：（1）察举、贡举、保举、试举；（2）九品；（3）中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式.2、领会:（1）正的六条标准（2）九品中正制的测评思想；（3）科举制的测评思想；（4）科举的程序。（1）干部测评的标准；（2）公务员的测评方法；（1）测评过程客观化趋势的具体体现;（2）测评方法向综合型发展的具体体现.2、应用:素质测评方法改革的趋向.第三章 素质测评的原理（一）素质测评的理论分析（二）素质测评

3、的基本原理（三）素质测评的主要原则（四）素质测评亟待解决的几个问题（1）职位阈限原则；（2）素质消退；（3）角色；（4）工作角色。素质测评的理论分析。（1）素质测评的原理；（2）素质测评的基本模式。（1）素质测评的特点。1、识记；（1）定性测评与定量测评；（2）静态测评与动态测评；（3）精确测评与模糊测评；（4）分项测评与综合测评。素质测评的主要原则。应用：素质测评亟待解决的几个问题.第四章 素质测评标准体系的构建（一）素质测评内容的标准化分析（二）素质测评的标准化方法（三）胜任特征模型及其构建方法（四）胜任特征模型构建的实例（1）测评内容；（2）测评目标；（3）测评指标.（1）测评内容的确定

4、;（2）测评内容、测评目标与测评指标之间的联系与区别；（3）测评标准的两种形式：效标参照性标准与常模参照性标准.3、应用：测评标准的制定.（1）素质测评体系的组成要素；（2）标准、标度与标记；标准工作分析；（1）素质测评项目、测评指标与测评目标之间的关系；（2）工作分析的具体程序；（3）在制定素质测评目标时进行工作分析的必要性。工作分析的主要方法.（1）胜任特征；（2）胜任特征模型；（3）洋葱模型;（1）胜任特征的内涵;（2）胜任特征模型的含义；（3）冰山模型；（4）全脑模型；（5）驻外联络官胜任特征模型；（6）斯潘塞的企业家胜任特征模型包括的六种特征因素.建立胜任特征模型的基本思路；（2）企

5、业胜任特征模型;（3）胜任特征模型在人力资源管理系统中的应用.（1）房地产企业管理类人员胜任特征模型构建思路;（2）高层管理者胜任特征模型；（3）基于胜任特征模型的招聘甄选的具体实施步骤与内容。第五章 心理测验方法（一）心理测验概述（二）品德测评（三）气质与态度测评（四）能力测评（一）心理测验概述（1）心理测验的概念；（2）心理测验的种类。（1）心理测验的发展阶段;（2）心理测验定义的含义。（1）品德；（2）品德测评；（3）投射技术;（4）联想投射；（5）构造投射;（6）完成投射；（7）表演投射;（8）他人动机态度描述投射;（9）逆境对话投射；（10）生理学测评。（1）品德的测评性；（2）品德

6、测评与心理测量、教育评价的区别；（3）品德测评与品德评估及评价之间的关系；（4）品德测评与品德考核、品德考评或品德评定的关系；（5）FRC品德测评法;（6）投射技术的特点;（7）投射技术的理论依据。（1）品德测评的理论依据。（1）气质的概念；（2）希波克拉特的四种气质类型；（3）巴甫洛夫的神经活动类型学说；（4）价值观；（5）态度及其三个层次（1）斯普兰格的六类型；（2）格雷夫斯七等级型；（3）塞斯顿态度量表的编制方法；（4）利克特量表的编制方法；（5）哥特曼量表的编制方法。（四）能力测评（1）桑戴克智力的三种类型；（2）能力倾向；（3）能力倾向测验的功能；（4）运动技能倾向测验;（5）机械技

7、巧测验；（6）技能技巧测验；（7）记忆；（8）理解（1）文书能力性向测验的内容;（2）推销人员招聘测验的步骤；用笔试测评学习能力的三个层次。第六章 面试方法（一）面试概述（二）面试的理论基础（三）面试的方法技巧（1）新中国成立后面试的发展历程；（2）面试的概念；（1）面试的内容与标准；（2）新世纪我国面试的特点；（3）面试的特点。（1）内在素质与人的外显行为.（2）体态语；（3）压力面试与非压力式面试；（4）结构面试、半结构面试与随意面试;（5）逐步面试、依据面试、小组面试。（1）体态语对揭示内在素质的测评的功能;（2）面试的功用；（3）面试的基本类型。（1）面试的理论依据；（2）面试的主要内

8、容（1）面试中提问的方式；（2）面试中“听”的技巧；（3）面试中“观”的技巧；（4）面试中“评”的技巧；（1）面试中“问”的技巧；（2）八步问题交谈法；（3）面试的组织与实施的程序；（4）提高面试质量的方法。第七章 评价中心技术（一）评价中心概述（二）评价中心的主要形式（三）设计方法与应用评价中心的概念.评价中心的特点。（1）公文处理；（2）小组讨论；（3）管理游戏；（4）角色扮演；（5）面谈模拟；（6）书面案例分析.（1）公文处理的三种形式；（2）对角色扮演中各种角色的评价的内容；（3）事实判断的优缺点;（4）书面案例分析的优缺点.（1）小组讨论的主要缺点；（2）管理游戏的优缺点.（3）评价

9、中心的主要形式。（1）评价中心的情景设计应注意的问题；（2）评价中心成立前应做好的准备工作；（3）评价中心存在的主要问题。（1）评价中心的操作程序；（2）评价中心失败的原因。第八章 其他素质测评方法（一）书面介绍信息的分析（二）履历档案的分析（三）工作取样法与实证分析（四）绩效考评（五）测评方法在人员录用中的综合运用（一）书面介绍信息的分析（1）写推荐信的人应满足的四个条件；（2）推荐信用于素质测评应具备的条件；（3）申请表的优缺点。 1、领会；档案分析用于素质测评的优缺点.（1）工作取样法的概念；（2）工作取样法的基本原理；（1）工作取样法的基本程序；（2）工作取样法的基本类型；（3）实证分

10、析方法的具体形式。1、领会:生产性工作绩效考评的内容;（2）中高层管理人员绩效考评的客观性指标（1）测评方法选择与组合的基本依据；（2）弗兰希程序；（3）我国目前私有公司程序；（1）测评方法选择与组合的基本原则；（2）斯科特程序；（3）美国管理协会程序。第九章 素质测评的质量分析（一）效度（二）信度（三）项目分析（四）其他指标的分析（1）效度；（2）内容效度；（3）结构效度；（4）关联效度。（1）效度的三种类型;（2）结构效度的分析步骤；（3）评判结构效度的方法；（4）几种常用的行为效标。（1）信度；（2）再测信度；（3）复本信度；（4）一致性信度；（1）再测信度的计算；（2）复本信度的计算；

11、（3）评分者信度的计算。领会:项目质量的四个考评指标.（1）哈罗效应；（2）趋中心理误差；（3）宽大心理误差；（4）逻辑误差;（5）对比效应误差；（6）接近心理误差。心理误差的种类。、有关说明和实施要求一、关于“课程内容与考核目标”中的有关说明在大纲的考核中,提出了“识记”、“领会、“应用”等三个能力层次，它们之间是递进等级关系,后者必须建立在前者的基础上,它们的含义是：要求应考者能够记忆本课程中规定的有关知识点的主要内容，并能够领会和理解本课程中规定的有关知识点的内涵与外延，熟悉其内容要点和它们之间的区别联系，并能根据考核的不同要求,做出正确的解释、说明和阐释。要求应考者应该掌握的课程中的知

12、识点。要求应考者必须掌握的课程中的重要知识点。二、自学教材本课程使用教材为：人员素质测评（第二版），（中）肖鸣政 （英）Mark Cook编著，高等教育出版社，2007年版8月第2版。三、自学方法的指导1、在学习前，应仔细阅读课程大纲的第一部分，了解课程的性质、地位和任务，熟知课程的基本要以及本课程与有关课程的联系,使以后的学习能紧紧围绕课程的基本要求。2、在阅读某一章教材内容前，应先认真阅读大纲中关于该章的考核知识点、自学要求和考核要求，注意对各知识点的能力层次要求，以便在阅读教材时做到心中有数，有的放矢。3、阅读教材时，应根据大纲要求，要逐段细读，逐句推敲,集中精力，吃透每个知识点，对基本

13、概念必须深刻理解，基本原理必须牢固掌握，在阅读中遇到个别细节问题不清楚，在不影响继续学习的前提下，可暂时搁置。4、学完教材的每一章内容后，应认真领会教材中的关键词，完成教材中的思考题，这一过程可帮助应考者理解、消化和巩固所学知识，增强分析问题、解决问题的能力。四、对社会助学的要求1、应熟知考试大纲对课程所提出的总的要求和各章的知识点。2、应掌握各知识点要求达到的层次,并深刻理解各知识点的考核要求。3、对应考者进行辅导时，应以指定的教材为基础、以考试大纲为依据，不要随意增删内容，以免与考试大纲脱节。4、辅导时应对应考者进行学习方法的指导，提倡应考者“认真阅读教材，刻苦钻研教材，主动提出问题，依靠

14、自己学懂”的学习方法。5、辅导时要注意基础、突出重点，要帮助应考者对课程内容建立一个整体的概念，对应考者提出的问题,应以启发引导为主。6、注意对应考者能力的培养，特别是自学能力的培养，要引导应考者逐步学会独立学习，在自学过程中善于提出问题、分析问题、做出判断和解决问题。7、要使应考者了解试题难易与能力层次高低两者不完全是一回事，在各个能力层次中都存在着不同难度的试题.五、关于命题和考试的若干规定1、本大纲各章所提到的考核要求中,各条细目都是考试的内容，试题覆盖到章，适当突出重点章节，加大重点内容的覆盖密度。2、试卷对不同能力层次要求的试题所占的比例大致是：“领会”20；“掌握”40;“熟练掌握

15、为40。3、试题难易程度要合理，可分为四档：易、较易、较难、难,这四档在备份试卷中所占的比例约为2：3：2。4、本课程考试试卷可能采用的题型有:填空题、单项选择题、名词解释、简答题及论述题等类型（见附录）。5、考试方式为闭卷、笔试,考试时间为150分钟.评分采用百分制，60分为及格。附录:题型举例一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的,请选出正确的答案,并将其代码写在题干后面的括号内.每小题1分）1进行素质测评的前提是（ ）A个体素质差异的存在 B职业、职位类别及其角色的要求C认知的理论与实践 D优化管理和动态调控答案：A2评价中心用得最多的一种测评形式是（ ）A小组讨论 B公文处

16、理C管理游戏 D角色扮演答案:B二、多项选择题（下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，并将其代码写在题干后面的括号内,多选、少选、错选均不得分。每小题1分）1选拔性测评操作与运用的基本原则是（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）A公平性 B公正性C差异性 D准确性E可比性ABCDE2运用考核性测评时应注意以下几个原则（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）A全面性原则 B充足性原则C可信性原则 D权威性和公众性原则E差异性原则ABCD三、填空题（每小题1分）1中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式是察举、九品中正、_和世袭。（科举）2荐举与选举都是以_为基础。（察举）3、干部测评的标准概括起来说

17、就是“_”。（德才兼备）4、小组讨论的形式有两种:一是角色指定形式,二是_讨论形式。（角色自由）四、名词解释（每小题3分）1素质测评素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。2、品德品德是关于个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向之总和。3、体态语体态语又称非语言的体态，一般指手势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。五、简答题（每小题6分）1、简述素质测评的基本原理。参考答案：（

18、1）个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。（2）素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激,使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。2、投射技术具有哪些特点？（1）测评目的的隐蔽性.（2）内容的非结构性与开放性。（3）反应的自由性.3、简述面试的特点。（1）对象的单一性。（2）内容的灵活性.（3）信息的复合性.（4）交流的直接互动性。（5）判断的直觉性。六、论述题（每小题10分）1试述素质测评的主要原则。（1）客观测评与主观测评相结合。（2）定性测评与定量测评相结合.（3）静态测评与动态测评相结合。（4）精确测评与模糊测评相结合。（5）素质测评与绩效考评相结合。（6）要素测评与行为测评相结合。（7）分项测评与综合测评相结合.（8）素质测评与指导开发相结合.2、试述面试的主要内容.（1）仪表气质。（2）知识的广度与深度.（3）实践经验与专业特长.（4）工作态度与求职动机。（5）事业进取心。（6）反应能力与应变能力。（7）分析判断与综合概括能力。（8）兴趣爱好与活力。（9）自我控制能力与情绪稳定性。（10）口头表达能力.