人力资源战略与规划书复习资料Word格式文档下载.docx

1、1、人力资源的主要特征2、企业战略可分为哪三个层次？3、人力资源战略与人力资源规划的关系4、人力资源战略与规划的意义5、人力资本的特点6、舒尔茨人力资本理论的主要内容7、明茨伯格组织理论的构成内容8、人力资源战略与规划的流程第二章战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战第一节人力资源部门和管理者应成为企业的战略合作伙伴第二节界定的当代人力资源管理者的四种角色第三节战略性人力资源管理对人力资源管理者素质的挑战1.成为企业战略合作伙伴的要求是（）P31A主动性、战略性、前瞻性B主动性、战略性、长期性C主动性、战略性、长远性D主动性、战略性、合作性2人力资源素质模型的四种角色是（）P35

2、A人力资源管理专家、业务伙伴、领导者、变革推动者B人力资源管理专家、合作伙伴、领导者、变革推动者C人力资源总经理、合作伙伴、领导者、变革推动者D人力资源总经理、业务伙伴、领导者、变革推动者3.人力资源管理专家的胜任素质是（）P35A熟悉人力资源管理的相关法律和政策B了解组织使命C.具备营销及代表能力D具有良好的沟通能力4.人力资源部门和管理在企业整体经营管理运作中的角色由单纯的行政管理关系转变为企业经营管理的（）P39A战略合作伙伴关系B变革推动者C服从关系D实施者5.一组能够提升员工个人工作的绩效的潜在特征、即动机特征、技能、自我认知、社会角色和知识体系称为（）P34A胜任素质B.员工素养C

3、.知识素质D.工作能力1.人力资源部门成为企业战略合作伙伴的要求P312.人力资源部门成为战略合作伙伴应展开的工作P313人力资源素质模型P344人力资源素质模型的四种角色P355.人力资源管理专家的胜任素质P356.业务伙伴的胜任素质P367.领导者的胜任素质P378.变革推动者的胜任素质P37第三章企业战略与人力资源战略第一节企业战略概述第二节企业战略与人力资源战略的关系第三节企业竞争优势与人力资源战略第四节企业生命周期与人力资源战略1.战略与战术的区别表现在，战略针对的是（ ）P43A.整体性、长期性、方向性 B.局部性、短期性、具体性C.整体性、长期性、具体性 D.局部性、短期性、方向

4、性2.战略与战术的区别表现在，战术针对的是（ ）P433.战略和战术的共同点是（ ）P43A.战争性和谋划性 B.战争性 C.谋划性 D.以上都不是4.安德鲁斯将战略划分为四个构成要素，即市场机会、公司实力、个人价值观和渴望、社会责任，其中外部环境因素包括（），内部环境因素包括（）P44A.市场机会和社会责任 B.公司实力、个人价值观和渴望C.市场机会和公司实力 D.社会责任和公司实力5.首次提出“企业战略”这一概念的是（ ）P45A.安索夫 B.安德鲁斯 C.魁因 D.明茨伯格6.安索夫的“战略四要素说”认为战略的构成要素包括（ ）P45A.产品与市场范围、增长向量、协同效果、竞争优势B.

5、产品与市场范围、增长向量、供应链、竞争优势C. 产品与市场范围、增长向量、价值链、竞争优势D. 产品与市场范围、增长向量、人力资源、竞争优势7.企业外部环境通常被划分为（ ）部分P50A.一般环境和任务环境 B.政治、经济、文化、技术C.相关利益者 D.组织结构、文化、资源8.企业内部环境通常包括（ ）P51A.组织结构、文化、资源 B.一般环境和任务环境C.相关利益者 D.政治、经济、文化、技术答案： 2 4 1.企业内部环境包括哪三部分P502.一般环境有哪些？P503.企业战略管理过程包括哪三个阶段？P554.明茨伯格对战略所作的定义P465.企业战略和人力资源战略的关系P586.人力资

6、源战略基本关系在实践中的表现形式P607.菲弗16种提高人力资源管理实践P628.企业生命周期可分为那四个阶段P699、生命周期各阶段的特点以及人力资源管理的特点和任务P71第四章人力资源计分卡与高绩效工作系统第一节人力资源计分卡如何帮助企业获得高绩效第二节高绩效工作系统1.人力资源计分卡率先实施和运用的公司是（ ）A、美国通用电话电气公司 B、通用汽车公司C、宝洁公司 D、松下电气公司2、人力资源计分卡包含了以下四个维度（ ）A、战略维度、运营维度、财务维度、客户维度B、财务维度、运营维度、客户维度、学习与成长C、财务维度、运营维度、战略维度、学习与成长D、战略维度、运营维度、学习与成长、客

7、户维度3、在人力资源计分卡四个维度中，（）是其他三个维度的实现基础和主要的驱动力。A、战略维度 B、运营维度C、财务维度 D、客户维度4、人力资源计分卡的四个维度中，最终的目标是（ ）A、财务维度 B、运营维度C、战略维度 D、客户维度5、人力资源计分卡四个维度中，落后指标是（ ）6、平衡计分卡的作者卡普兰和诺顿将无形资产划分为（）、信息资本、组织资本。A、人力资本 B、智力资本C、时间资本 D、运营资本7、平衡计分卡的内容，从其评价指标体系来看，包括以下四大方面（）A、财务指标、运营指标、客户指标、学习与成长B、财务指标、运营指标、客户指标、战略指标C、战略指标、财务指标、学习与成长、客户指

8、标D、战略指标、运营指标、学习与成长、客户指标8、战略地图的主要内容是（ ）A、战略、运营、客户、财务 B、运营、客户、财务、学习与成长C、客户、运营、财务、学习与成长 D、财务、客户、运营、学习与成长9、要使企业的人力资源帮助企业获得高绩效，应该从（）三个方面去努力。A、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理体系B、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理制度C、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理政策D、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理战略1.高绩效工作系统帮助企业获得持续的竞争优势的基本条件P1092.人力资源记分卡P783. 人力资源记分卡的四个维度P784.平衡计分卡以

9、及平衡计分卡具体内容P865.人力资源计分卡的构建步骤和操作要点P866.高绩效工作系统构成的三个要素P987. 高绩效工作系统的特征P100第二部分操作篇第五章 人力资源战略 本章目录第一节 人力资源战略产生的环境第二节 人力资源战略形成的影响因素第三节 人力资源战略的形成模式第四节 人力资源战略的构成1.人力资源发展的趋势是（）P117A市场变化、人口变化、管理变革B市场变化、人口变化、经济变革C市场变化、人口变化、组织变革D市场变化、人口变化、技术变革2.（）是文化标准化最常见的表现（）P118A平等的就业机会B企业价值观C经营哲学D企业伦理3.下列职能中，难以标准化的是（）P118A战

10、略B.绩效管理C.技术D.薪酬4.法律标准化是关于（）方面的P118A就业B.工作环境C.职位D.薪酬5.（）是制定人力资源战略与规划的第一步P120A.环境分析B.识别关键问题C.选择合适的人力资源战略模式D.拟定备选方案6.人力资源战略方案包括人力资源战略指导思想、战略目标和（）P121A.人力资源战略措施B.人力资源战略内容C.人力资源战略计划D.人力资源战略过程7.人力资源战略指导思想以（）为导向P122A.企业发展目标B.企业愿景C.企业战略规划D.企业经营方针8.以下属于人力资源战略目标最终目标的是（）P122A.维持组织生存、发展和利润增长，提高组织竞争力和灵活性B.吸引、留住、

11、激励和培训员工C.提高员工生产率、改善工作质量D.获取竞争优势、增强员工灵活性9.进取型战略措施获取与配置人力资源以（）为主A. 外部招聘B.内部获取C.灵活录用D.人岗匹配10.建立战略导向的（）体系是绩效管理战略措施的关键P124A.关键绩效指标B.绩效计划C.绩效考核D.绩效反馈与结果11.人力资源战略管理就是推动组织向柔性化方向发展，从而达到（）的一系列政策和措施P127A.动态适应B.企业战略目标C.绩效管理D.人力资源目标12.企业战略主要分为三个层次（）P129A.公司战略、竞争战略和职能战略B.公司战略、部门战略和基层战略C.稳定型战略、增长型战略和收缩型战略D.保守型战略、进

12、取型战略13.按照企业的经营态势，可以将公司战略分为三种（）P129A.稳定型战略、增长型战略和收缩型战略B.公司战略、竞争战略和职能战略C.公司战略、部门战略和基层战略D.保守型战略和进取型战略14.增长型人力资源战略的制定重点是（）P132A.人力资源补充工作B.并购或接管企业的人力资源整合问题C.提高员工技能D.以上都包括15.收缩性战略的特点是（）P131A.企业规模缩小B.费用措施严格C.具有明显的短期性D.以上特点全包括1.人力资源发展的趋势P1172.相对整体化的影响体现在哪四个经营的主要领域3.标准化的两种形式4.战略层面的人力资源战略管理包括P1195.人力资源战略制定过程可

13、分为哪五部P1206.人力资源战略方案的内容P1217.人力资源战略目标的层次8.人力资源战略措施包括哪五个方面P1239.保守型战略措施P12310.进取型战略措施P12411.人力资源开发的战略措施P12512.稳定型战略的特点和重点P13013.收缩型战略的特点和重点P13114.增长型战略的特点和重点P132第六章 人力资源规划第一节 人力资源规划的含义和作用第二节 人力资源规划的内容和过程第三节 人力资源规划与企业战略1、人力资源的影响因素中不正确的是（ ）A、企业内部调整 B、全球日趋激烈的的白热化以及技术进步C、人口结构的老龄化发展状况 D、管理变革2、运用战略方法管理人的观念迅

14、速发展，哪些环境（）从整体上对企业经营管理不存在影响A、劳动者的工作态度 B、通货膨胀C、信息技术 D、劳动法规以及人力资源的受教育程度3、经济时代人力资源的战略管理层面的焦点是（ ）A、企业外部环境界面，追求企业整体利益B、企业内部的战略目标C、企业内部的文化D、企业内部的运营状况4、经济时代，企业管理层面的重点是（ ）A、从最高层转移到改善人力资源方针、方法和体制方面B、从最高层转移到改善员工待遇、工作环境C、从最高层转移到企业提高员工的工作态度D、从最高层转移到企业文化5、人力资源的战略指导思想不包括（ ）A、服务社会 B、以人为本C、实现人力资源的整体优化 D、立足长远6、下列不属于人

15、力资源战略措施的是（ ）A、劳务派遣 B、以人岗匹配度为决策依据C、以外部招聘为主 D、采用正式录用的方式任用员工7、以下不属于薪酬管理中进取型战略措施特点的是（ ）A 、薪资的支付基于固定标准 B、薪酬决策权分散C、基于员工的业绩调整薪酬 D、薪酬水平的确是以员工的能力为依据8、以下不属于促进员工关系健康、和谐发展的措施是（）A、员工就是企业的人力资源，本质是创造效益，用奖罚制度约束员工B、建立员工帮助计划C、实施？政策D、提高工作？质量9、下列关于柔性和适应性的关系表述不正确的是（）A、柔性对企业来说是一个临时状态B、两者是一种互补C、柔性强调多样化和可塑性D、适应性和柔性是连续的两个端点

16、10、建立高绩效的工作系统不包括（ ）A、不为创造高绩效而作出承诺 B、股权激励员工C、提高客户满意度 D、帮助加快创新和创造速度11、稳定型战略下的人力资源战略制度不可取的是（）A、企业规模缩小B、企业追求既定或过去相似的经营目标C、企业规模保持现状或略有增长D、企业创新较少 知识点总结1、 人力资源规划2、人力资源规划的作用3、人力资源规划的意义4、人力资源规划的内容和过程5、 影响人力资源规划的两种劳动力市场类型的因素是什么？第七章人力资源战略现状分析第一节人力资源现状分析的内容和方法第二节人力资源环境分析的基本方法第三节人力资源内外部环境分析第四节人力资源存量分析第五节 人力资源管理工

17、作分析1、人力资源环境的分析主要从人力资源（ ）进行A、外部环境和内部环境B、外部环境C、内部环境D、宏观和微观环境2、确定分析范围是要确定人力资源现状分析的（ ）A、时间和空间范围B、时间范围C、空间范围D数量和质量3、人力资源现状分析的最后一个步骤是是（ ）A、对分析的结果进行整理，完成分析报告B、确定分析范围C、子系统分析D、得出分析结果4、对事物进行统计、排列和分类，找出事物的重点和关键，再着手分析，已确定管理的相应对策的结构分析法是（ ）A、分析法B、比较分析法C、案例分析法D、预测分析法5、利用具体案例来进行研究分析的方法，起到以点带面的效果的人力资源现状分析方法是（ ）A、案例分

18、析法B、结构分析法C、预测分析法D、抽样问卷分析法6、利用专家的知识和经验对人力资源现状进行分析的方法是（ ）A、专家分析法B、结构分析法C、预测分析法D、抽样问卷分析法7、德尔菲法是一种（ ）8、针对企业的优势、劣势、机会和威胁进行人力资资源环境分析的方法是（）A、分析法B、宏观环境分析法C、波特五力分析D、分析法9、对企业影响最直接、作用最大的外部环境就是企业所处的（ ）A、产业环境B、人力资源环境C、竞争环境D、宏观环境10、人力资源从业人员素质分析应从（ ）几方面进行分析A、道德素质 专业知识 能力构成 个性特征B、道德素质 专业知识 能力构成 体能特征C、道德素质 专业知识 能力构成

19、 技能特征D、道德素质 专业知识 能力构成 信仰特征11、企业中过剩的人员表现为（）A、冗员B、人才短缺C、富余劳动力D、人浮于事1、人力资源现状分析的内容2、宏观环境分析方法3、分析法4、波特的竞争环境五因素分析法5、外部宏观环境包括那六个方面6、我国劳动力市场的状况7、产业环境分析具体包括那些？8、就业人口的内容9、经济活动人口10、影响人力资源数量的因素主要有哪些12、人力资源质量的影响因素第八章人力资源需求预测第一节人力资源需求预测第二节人力资源需求定性预测第三节人力资源需求定量预测第四节人力资源需求定量预测的计算机应运技术1、人力资源需求预测的出发点、人力资源需求预测的基础是（ ）A

20、、定性要素 B、定量要素C、时间要素 D、概率要素2、人力资源需求预测的（）是指用具体的数据来描述企业企业人力资源发展的规模、速度和结构等方面的特性。A、定量要素 B、定性要素C、时间要素 D、概率要素3、企业人力资源首先要提出（ ）A、预测任务 B、确定预测任务承担者C、预测对象初步调查 D、选择预测方法4、德尔菲法是一种（ ）方法A、专家意见法 B、专家会议法C、定量方法 D、客观方法5、在缺乏历史数据资料时、或预测对象在企业中从未遇到过时常常采用（）的预测方法。A、德尔菲法 B、流程图法C、经验预测 D、马尔科夫模型6、通过各种约束条件来确定未来人力资源的最优需求的预测模型是（）A、最优

21、化预测模型 B、模拟模型C、马尔科夫模型 D、简单预测模型7、人力最优需求预测方法中最为复杂的一种方法是（ ）A、模拟模型 B、简单预测模型C、可尔可夫模型 D、回归分析模型8、形态分析预测法是使用（ ）对人力资源进行预测分析的方法A、二维矩阵表格 B、逻辑推理C、参照对比 D、变化因素系数累加9、即将进入新行业，但对新行业人力资源需求并不十分明确的企业采用的人力资源需求预测方法是（）A、类推预测法 B、形态分析预测法C、基数叠加预测法D. 流程图预测法 1.人力资源需求预测P1862.人力资源需求预测的步骤P1873. 人力资源需求预测的要点P189第九章人力资源供给预测第一节 人力资源供给

22、预测的作用和步骤第二节 外部人力资源供给预测第三节 内部人力资源供给预测第四节 人力资源需求与供给的平衡分析1、企业人力资源供给预测与人力资源需求预测的差别是（ ）A、企业人力资源需求预测只对企业内部人力资源需求进行预测，而供给预测则需要从企业外部与内部两个方面预测企业人力资源的供给情况B、企业人力资源需求预测和供给预测是一致的C、企业人力资源需求预测和供给预测是解决企业人员短缺方面是不相同的D、两者没什么区别2、以下不是企业人力资源的供给预测的作用的是（）A、对企业的长期规划进到关键性作用B、解决企业人力资源短缺的问题C、检查现有员工替补企业空缺岗位的能力D、明确哪些岗位的员工将被晋升、辞退

23、等，对招聘选择、培训做出预测，以便及时地为工作岗位的空缺提供合格的人力资源补给3、以下不属于企业人力资源外部进行预测是，要考虑的影响因素是（）A、家庭理念以及生活的富有程度B、科学技术的发展C、国家的就业政策、法律规定D、地域因素以及择业者的价值观4、以下不属于人力资源外部供给的全国性因素是（）A、科学技术的发展B、企业所在行业的经济增长情况C、各类统计资料和专家对经济形势的预测D、全国范围内劳动力市场状况5、不属于影响人力资源外部供给的地域性因素是（）A、地方性的经济法规B、企业所在地区的人力资源状况C、企业所在地区对人力资源的吸引程度D、企业的文化建设，薪酬体系、发展前景以及企业与员工个人

24、发展目标的统一等6、员工基本能力情况不包括（ ）A、员工的政治面貌B、教育、培训背景C、工作经验D、主管的能力评价7、人力资源供需状况分析首先要对（）进行分析A、企业工作岗位归类B、每个岗位中不同层次人员的分布C、分类的核实D、企业的总体部门的分析8、现状核查法是一种（）的人力资源供给预测技术，不能反映企业战略发展而引起的对企业人力资源需求存在很大的局限性A、静态 B、动态C、由静态到动态的过程 D、由动态到静态的过程9、企业岗位接替模型主要用于确认特定职位的（）A、内部候选人 B、内部技术岗位C、内部工作经验丰富的员工 D、内部劳动技能强的员工10、在企业人力资源微观集成预测中，主要对人力资

25、源专业层次和（）进行分析，以确定企业人力资源现状。A、总量数据资料 B、总体情况C、员工的绩效表现 D、员工的心理素质11、应用企业人力资源微观集成法进行人力资源供给分析时，首先要解决的问题不包括（）A、岗位的工作环境 B、岗位规范设置C、岗位人员数设置 D、岗位中的技术等级和学位要求12、企业人力资源失衡的内部调整有（ ）A、延长工作时间，加班加点 B、减少企业的业务流程C、减轻工作量D、根据市场情况再作调整，等到市场人才供求平衡时再求发展13、企业人力资源失衡的内部调整表述正确的是（）A、有利于吸引外部人力资源 B、会加大员工的不满情绪，比如加班C、内部选拔不利于保证选聘工作的正确性D、内

26、部选拔不利于使被聘者迅速展开工作，被聘者一定程度对某一方面的工作流程熟悉不适应企业全局工作的展开14、以下不属于企业人力资源失衡的外部招聘优点的是（ ）A、使原有企业内部人员丧失积极性，说招聘是一种“崇洋媚外”的做法B、外部招聘人员和新员工较为陌生，易树立权威形象C、外部招聘有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系D、外部招聘能够为企业带来新鲜空气1.外部人力资源供给预测的影响因素P2202.什么是人力资源供给预测P2203.影响人力资源供给的地域性因素P2204.影响人力资源供给的全国性因素P2215.企业人力资源失衡的内部调整的优点和局限性P2376. 企业人力资源失衡的外部招聘优点及优点P2377.供过于求的调整方法P238第十章 制定人力资源规划体系第一节 人力资源规划编制概述第二节 人力资源招聘任用规划 第三节 人力资源培训规划第四节 员工职业生涯规划第五节 人力资源流动规划第六节 人力资源薪酬福利规划1.招聘任用的程序包括（ ） P246A招募 甄选 配置 B准备 招募 甄选C招募 甄选 留用 D准备 招募 配置2.对应征者进行文字回答而推断其某种能力的方式是（ ） P249A笔试 B口试C现场操作测试 D心理测试3.职前培训的目的是（ ） P249