初级人力资源专业知识与实务模拟试题三版Word下载.docx

1、C4、由于对某种能够给人带来满足的最终产品的需求而导致的对于生产这种产品的生产要素的需求,称之为（ ）。市场需求直接需求派生需求产品需求5、劳动者连续工作（ ）年以上，享受带薪年休假12346、 根据劳动关系建立时所具有的平等性和财产性的特征是劳动法的（ ）原则劳动关系协调的合同化劳动条件的基准化劳动者保障的社会化劳动执法的规范化 7、 决策管理层的培训与开发不包括（ ）知识和意识专业知识培训经营技能领导技能B8、专业技术人员及操作人员层的培训不包括（ ）专业知识业务技能工作态度9、 关于讲授法，说法不正确的是（ ）传统的培训与开发方法教学时间由听课者控制可能对多数人进行培训与开发被动、有限度

2、的培训开发模式 10、用模拟训练的进行培训与开发的方法是（ ）角色扮演法操作示范法讨论法讲授法11、关于有效福利沟通模式的要素不包括（ ）企业自行宣传福利目标员工自行宣传福利目标通过合适的渠道内容具体、完整12、 （ ）在团体中进行决策时，人们往往会比个人决策时更倾向与冒险或保守，向某一个极端偏斜，从而背离最佳决策。团体极化 团体思维 具名团体技术阶梯技术 解析：P3713、关于组织公民行为的错误说法是（ ）它是员工做出的对组织的生存和高效运作起到非常积极作用的行为这些非常积极作用的行为又不是员工职责范围之内的。这些非常积极作用的行为通常能得到组织在薪酬上的回报工作满意度高的员工更可能表现出组

3、织公民行为 14、下列说法错误的有（ ）规范承诺高的员工可能随时跳槽继续承诺高的员工有明显的功利之心情感承诺高的员工干劲充足规范承诺高的员工在应尽的义务方面，不会表现出太多的热情15、劳动者在从事需要保持一定警觉水平的作业时，中途会自发地出现短暂的停顿现象，此现象称为（ ）。心理疲劳 心理阻滞 心理饱和生理疲劳 16、员工招聘程序的科学化原则强调（ ）。以提高组织效率、提高组织竞争力、促进组织发展为根本目标制订一套科学而实用的操作程序，使招聘工作有条不紊地进行依据领导的个人偏好制定招聘标准了解符合录用条件的人力资源的主要来源 17、 人力资源招聘的起始阶段是（ ）。录用结果反馈 录用决策人力需

4、求诊断求职者筛选与录用 18、 薪酬区间渗透度的计算公式是（ ） 薪酬区间渗透度 =（实际基本薪酬 - 区间最低值）/（区间最高值 - 区间最低值） 薪酬区间渗透度 =（实际基本薪酬 + 区间最低值）/（区间最高值 - 区间最低值）薪酬区间渗透度 =（实际基本薪酬 - 区间最低值）/（区间最高值 + 区间最低值） 薪酬区间渗透度 =（区间最高值 - 区间最低值）/（实际基本薪酬 - 区间最低值） 19、以员工行为为导向的考核方法不包括（ ）平衡记分卡 关键事件法不良事故评估法行为锚定法20、常见的个人奖励计划不包括（ ）计件制计时制佣金制收益分享计划D21、公司的职员可能并不喜欢他的经理,但是

5、却要表现出对他的服从和尊敬,这种现象被称为（ ）。选择性知觉 认知失调社会促进作用从众行为22、下列属于职业培训形式的是（ ）。就业前培训定期培训不定期培训长期培训23、人力资源与其他资源一样也具有（ ）。物质性、可用性、有限性 物质性、可用性、时效性情境性、可用性、有限性物质性、情境性、有限性24、人力资源管理的管理职能,其程度与范围是由哪一方面的程度而确定的?（ ）。计划控制授权协调25、职业资格证书可以分为（ ）种。5626、下烈关于直线管理者的人力资源管理职权的陈述中,正确的是（ ）。维护员工的身心健康不是直线管理者的人力资源管理职权无论组织规模大小,直线管理者都必须在人力资源职能部门

6、协助下,才能完成其人力资源管理职权方面的各项工作一般来讲,当组织规模很小的时候,直线管理者是可以独立完成其人力资源管理权方面的各项工作向员工传达组织的各种规章和政策,这是人力资源管理部门的事,不是直线管理者的事27、（ ）的本质是一种公平的交换或交易。薪酬 内在薪酬 外在薪酬福利 28、下列哪个不属于基本薪酬（ ）职位薪酬 技能薪酬能力薪酬奖金29、（ ）的目的是确保薪酬体系的公平性。工作设计 工作分析职位评价 定岗定编30、（ ）作用是通过工作评价比较企业内部各个职位的相对重要性，得出工作评价序列。工作设计职位评价31、某公司共收到投递简历100份，实际录用了40人，其他条件相同，录用的比率

7、是（ ）25%30%35%40% 32、 如果企业本来希望招聘一般的勤杂人员，比较合适的招聘方法是（ ）职业介绍机构校园猎头公司互联网33、 主管人员需要就绩效考核的结果与员工进行面对面的沟通交流是（ ）绩效计划绩效考核绩效反馈面谈绩效改进 34、 选择同行业内一流企业作为本企业比较、学习和借鉴的榜样，从而赶超一流企业，不断提升市场竞争力的是（ ）标杆超越法关键事件法35、由于人的生理机制局限性而引起的疲劳称为（ ）。心理疲劳生理疲劳心理阻滞36、需采用立位操作的作业有（ ）。用力较大的作业持续时间较长的作业精确而又细致的作业需要手足并用的作业37、不同内容的培训开发不包括（ ）基础知识教育专

8、业知识教育操作技能培训和开发 在职培训和开发 38、不同时间阶段的培训开发不包括（ ）职（岗）前培训和开发 价值观及企业文化塑造在职培训和开发职外培训和开发39、 （ ）主要目的是保证培训过程按照要求被管理和执行，以提高组织培训与开发活动的有效性。培训开发进行监督 培训与开发的需求分析培训与开发效果的评估培训与开发的实施40、不属于培训需求分析的方法是（ ）任务分析法绩效分析法查阅工作说明书头脑风暴法 41、 大企业内部存在一系列的规则和程序来指导企业内部的雇佣关系调整所形成的人力资源市场是 （ ）。全国劳动力市场 内部劳动力市场优等劳动力市场次等劳动力市场42、可能会影响到绩效考核的工作特征

9、包括（ ）。企业规模 利润与产值完成情况人员流动情况岗位在组织与企业中的地位43、在某公司的一次薪资调整中,工资最高的打字员的薪资被下调了3%,那么（ ）。这可能是由于该项丁作的薪资超出了所在工作等级的最高点并不是一种好的措施,因为它使部分员工受到非个人原因导致的惩罚它的替代方法是,在下一次全面加薪时,使其与下作等级一致以上全部正确44、合理报酬方案的竞争性要求是指（ ）。报酬方案鼓励员下间合理竞争,以此来为企业创造更多的效益在社会和人才市场中,企业的报酬标准有吸引力,能够与其他企业竞争在整个企业的资金分配上,报酬管理部门要与生产、销售等部门竞争,以为职工争取更多的报酬以上都不对45、劳动力市

10、场上供求双方之间的匹配之所以很难，是因为（ ）。 劳动力市场的集中性 劳动力价格的同一性劳动力市场的分散性和难以辨认性 劳动力的多样性劳动力市场的分散性和难以辨认性会导致劳动力市场上供求双方之间的匹配很难。46、关于内部劳动力市场，说法正确的是（ ）。存在于大企业内部 这种市场的高层级人员都是从外部雇佣的较低级岗位的劳动者从内部提供可以脱离外部劳动力市场而存在 47、某公司计划招聘100人，共收到投递的简历150人，其他条件相同，则应聘的比率是（ ）100%150%300%450% 48、（ ）亦称职务，是由一组在任务的构成及重要性方面都极其相似的职位构成职业工作族工作职责49、适用于短期内可

11、以掌握的工作是（ ）工作实践法问卷法工作日志法观察法50、不同质劳动者之间的流动受到了自然或者非自然的力量的限制而导致的工资差别是（ ）补偿性工资差别 竞争性工资差别垄断性工资差别技能性工资差别51、（ ）不是取决于他们本身的劳动价值，而是取决于社会对他们的需求。补偿性工资收入 垄断性工资收入技能性工资差别 52、个人劳动力供给曲线（ ）。呈现出向后弯曲的形状呈现出由右下方向左上方倾斜的形状呈现出由左下方向右上方倾斜的形状 呈现的形状取决于劳动者收入水平的高低53、 简单的道德谴责或者不规范的行政或经济制裁，都不是处理（ ）的理想办法。54、（ ）至少是将个人收入的一部分与群体生产率的提高、成本的降低、产品质量的提高或其他衡量群体成就的标准联系在一起,它越来越普遍地被使用。计件工资制计时工资制 竞争性工资制