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1、4根据培训的实施者不同，可以将员工培训分为企业内部培训和外包式培训两种。5在现代企业中，人力资源管理的职能上要包括人力资源规划、招蓦和甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理六个方面。四、名词解释1员工培训答：企业为实现其战略目标，通过有计划的、系统的教学指导活动，使员工的知识、技能、态度得到提高的人力资本投资过程。2学院模式由企业组建培训部门，培训部门则由部门负责人和特定领域的专家共同领导。3在职培训受训者不离开工作岗位，边工作边学习或利用业余时间进行培训。4外包式培训企业根据自身需求，在社会上选择合适的培训机构对员工进行培训。五、简答题1简述员工培训的特点。（P4-P6）（1）目

2、的性：（2）针对性；（3）层次性;；4）灵活性；（5）系统性。2简述员工培训的意义。（P6-P8）（1）能够给企业带来经济效益；（2）有利于企业保持竞争优势；（3）有利于传播企业文化；（4）有利于提高员工的综合素质；（5）有利于提高员工的满意度和忠诚度。3简述员工培训的原则。（P14-P15）（1）服务于企业战略目标：（2）目标导向；（3）按需培训；（4）与实践相结合。（5）长期性；（6）注重培训成果转化和培训效果评估。4简述现代企业员工培训的发展趋势。（P29-P31）（1）全员化、规范化、社会化；（2）内容更加深入全面；（3）新技术广泛应用，培训方法多样化；（4）在企业战略规划中的地位不断

3、提升。六、论述题1试述员工培训和人力资源管理各职能的关系。（P20-P21）（1）人力资源规划是员工培训的基础和前提条件；（2）入职培训是通过招聘甄选进入企业的新员工上岗工作的前提和基础；（3）员工培训对于员工的收益在一定程度上可以通过薪酬表现出来；（4）绩效管理中的绩效考核和绩效改进环节与员工培训相对接；（5）通过企业文化的培训，能够促进员工与企业以及员工与员工之间的相互了解与信任从而保证积极健康的员工关系。2试述国内企业员工培训存在的主要问题与调整对策。（P25-P29）主要问题：（1）员工培训观念存在偏差；（2）缺乏系统性；（3）缺乏针对性，脱离实际；（4）培训成果转化率低；（5）培训方

4、法简单，员工积极性不高；（6）忽视员工综合素质的培训。调整对策：（1）认识员工培训的重要性；（2）重视培训需求分析；（3）提高员工培训的科技含量；（4）培训与实践相结合，建立相应的激励机制。第二章主要理论1泰罗被称为科学管理之父。2马斯洛提出了著名的：“需求层次理论”。3管理理论的奠基人麦格雷戈提出了X-Y理论。4彼得圣吉提出了“学习型组织”理论。5斯金纳提出了操作性条件反射，并提出了强化的概念。6社会学系理论是由班杜拉提出的。7奥苏伯尔学习理论的核心是有意义学习8下位学习主要是指学习者将概括程度较低的新知识，纳入到概括程度较高的已经掌握的旧知识当中。9上位学习是指在学习者已经掌握的旧知识的基

5、础上，进一步学习一个概括程度较高的新知识。10.“成人教育之父”诺尔斯提出“成人教育学”这一概念。11麦克鲁斯基首次提出余力理论。12诺克斯提出了熟练理论。13目标设置理论是由洛克提出的。14近迁移是将学习应用于相似的情境中，远迁移是将学习应用于不相似的情境中。15舒尔茨被誉为“人力资本理论之父”。二、多选题1培训迁移的过程包括四个关键阶段：培训前动机、学习、培训绩效、迁移结果。2培训迁移理论认为，迁移动机、迁移动机、迁移气氛是影响培训迁移的三种主要变量。1彼得圣吉提出了创建学习型组织的“五项修炼”，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习和系统思考。2奥苏伯尔提出了人类存在的3种主要

6、的有意义学习类型，包括表征学习、概念学习和命题学习。3奥苏伯尔学习理论的基础是同化。4奥苏伯尔提出了3种同化方式：下位学习、上位学习和并列结合学习。5在有意义学习和同化理论的基础上，奥苏伯尔提出了3个学习原则：逐渐分化原则、综合贯通原则、序列巩固原则。6按照培训迁移理论的划分，培训迁移可以分为近迁移和远迁移。1培训迁移受训者将在培训中学习到的知识、技能、态度等有效而持续地用到工作当中。2人力资本凝集在劳动者身上的知识、技能、态度等，总的来说是一种劳动能力。1.简述布鲁纳认知结构学习理论的主要内容，（P43-P44）（1）重视学科基本结构的掌握；（2）提倡有效的学习方法；（3）强调基础学科的早期

7、教学；（4）主张发现学习。2简述诺尔斯成人学习理论的基本本论点。（P55-P56）（1）在学习心理上成人学习以自主学习为主；（2）在学习的过程中成人学习以经验学习为主；（3）成人学习的主要任务是完善社会角色；（4）成人学习的目的是解决社会生活中的实际问题。3简述舒尔茨关于人力资本理论的主要观点。（P64-P65）（1）人力资本对经济增长起重要作用；（2）人力资本投资的内容包括医疗保健、在职培训、正式教育、成人学习和就业迁移五大类；（3）人力资木最重耍的部分是教育投资；（4）摆脱贫困的关键是进行人力资本投资，提高人口质量；（5）时间也是人力资本的组成部分。4简述人力资本理论的贡献。（P69）（1

8、）把消费真正纳入了生产过程；（2）带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化；（3）使人在物质生产中的决定性作用得到复归；（4）促进了许多领域研究的发展和新理论的产生。第三章 培训需求分析一、多选题1培训需求产生的原因大致可分为三类：工作变化、人员变化、绩效变化。2新型的培训需求分析方法包括：基于胜任力的培训需求分析方法、任务和技能分析方法、关键事件法、缺口分析。二、填空题1.美国学者汤姆戈特将“现实状态”与“理想状态”之间的“差距”称之为“缺口”。2.培训需求有三个层次：组织层次的培训需求、任务层次的培训需求和人员层次的培训需求。三、名词解释1培训需求分析在制定培训计划之前，由培训部

9、门采取科学的方法对员工的知识、技能等进行测评分析，从而确定为什么要培训、谁最需要培训以及培训什么。2胜任力特征能够将某一工作中的优秀绩效者和一般绩效者区分开来的个体特征。四、简答题1.简述培训需求分析的特点。（P85-P86）（1）主体的多样性；（2）客体的多层次性；（3）核心在于差距分析；（4）方法具有多样性；（5）结果具有指导性。2.简述培训需求分析的实施流。（P105-P107）（1）培训需求分析的准备；（2）制定培训需求分析计划；（3）开展培训需求分析；（4）撰写培训需求分析报告1试述培训需求分析的目的。（P76-P80）答；（1）确认差距，这是培训需求分析的基本目标；（2）帮助组织寻

10、找问题并解决问题；（3）了解员工个人需求，从而确定培训内容，使培训做到量体裁衣；（4）形成信息资料库，为培训效果评估做准备；（5）确定培训成本预算；（6）为获得组织各方面对培训的支持创造条件；（7）了解员工对培训的态度；（8）提供培训素材；（9）使原有培训需求分析适应内外部环境变化；（10）促进人事分类系统向人事开发系统转换。2试述培训需求分析的途径。（P98-P99）（1）战略分析，培训需求分析必须首先满足于企业战略实现的需要。（2）主要任务和目标分析，根据企业年度、季度或月度任务目标，分析预测需要进行的相关培训准备。（3）工作分析，工作说明书是培训需求分析最容易获得的资料来源。（4）绩效分

11、析，通过分析绩效考核的结果确定员工实际工作绩效与理想目标的差距。（5）现存问题分析，通过企业诊断了解员工是否适应职位要求，确定培训的必要性。（6）重大事件分析，如重大事故或顾客的迫切需求等。（7）前瞻性的职业发展分析，从建立企业人才培养梯队的角度进行分析。第四章 培训计划的制定1在员工培训计划的确定方式中，部门经理沟通适用于企业供应型培训，企业领导决策适用于存在争议、分歧的培训计划。2直接培训费用包括：场地费、食宿费、培训器材费、教材费、培训管理者工资、培训师讲课费、交通差旅费。3间接培训费用包括：受训者工资、机会成本、生产力浪费。4传统预算法是承袭上年度的经费预算，再加上一定比例的变动。5比

12、较预算法是参考同行业关于培训预算的数据。6比例确定法是对某一基准值设定一定的比率来决定培训经费预算额。1员工培训计划制定的影响因素包括：培训的范围、受训者的工作类型、培训的规模。培训地点、培训时间、培训方案的重复使用率、培训费用、培训人员。2员工培训计划的内容包括：培训目的（why）、培训负责人和培训师（who）、培训对象（whom）、培训内容（what）、培训时间（when）、培训场地（where）、培训方法（how to do）。3.制定培训预算的原则包括：速度性、准确性、合作性。1企业培训的目标一般都包括三个方面：增加知识、熟练技能和善于处世。2.对于集体培训，培训组织管理者必须考虑三个

13、因素：受训来源、培训的费用和培训策略。1员工培训计划从组织战略出发，在培训需求分析的基础上，对培训时间、地点、培训者、培训对象、培训内容、培训方法等的顶先安排。2培训预算一段时间内，用于企业培训所需要的全部开支总和。1简述员工培训计划制定的原则。（P118- P119）（1）以培训需求分析为依据；（2）以企业发展计划为依据；（3）以各部门工作计划为依据；（4）以可掌握的资源为依据。2简述培训计划编写的注意事项。（P146-P147）（1）项目名称要详细写出；（2）策划者的名称要详细填写；（3）应把培训目的用简练的文字写于明显处；（4）内容要详细；（5）不回避争议；（6）提出注意事项供决策者参考。1试述制定培训计划要注意的问题，（P123-P125）（1）要有针对性，要根据培训需求分析制定培训计划。（2）要有全面性，培训内容要包括知识、技能、态