HR四级考试练习题Word格式文档下载.docx

1、6、关于结构化面试，表述错误是（）。A、信息丰富、完整、深入B、能获得非言语行为信息C、结果不易统计分析和比较D、被测试者报告带有一定主观性7、在获取胜任特征模型数据时，一般不能采用方法是（）。A、市场调查法B、问卷调查法C、团体焦点访谈法D、行为事件访谈法8、关于胜任特征模型应用，表述错误是（）。A、胜任特征模型有助于完善岗位责任说明书B、岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定C、基于胜任特征模型行为评价应在绩效考核中占主导地位D、基于胜任特征模型员工培训，可以突出表现优异行为特征内容9、下列错误叙述是（）。A、晋升就意味着职位升迁与工资提高，否则所谓晋升便是欺骗员工伎俩而已B、随着

2、经济发展，组织不断地趋于扁平化，晋升机会越来越少C、工作丰富化也是一种晋升D、随着知识经济时代到来，一个人一生中只从事一种职业可能性越来越小10、为招聘开展工作分析侧重点是（）。A、岗位职责与胜任能力B、衡量每一项工作任务标准C、每一项工作应达到内容和水平D、定岗与定编1、招聘中双向选择是劳动力资源配置基本原则。它特点是（）。A、企业自主择人B、企业和劳动者选择一致C、劳动者自主择业D、企业自主择人和劳动者自主择业2、某公司在进行招聘，某应聘者因衣冠不整，以至使他失去了进一步面试机会，这种现象被称为（）。A、对比效应B、首因效应C、晕轮效应D、近因效应3、对招聘中实行双向选择好处，描述不正确是

3、（）。A、使企业不断提高效益，增强吸引力B、使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平C、使企业改善自身形象D、使劳动者身体强健4、在人员招聘工作中必须遵循原则是（）。A、效率优先原则，双向选择原则，公平、公开、竞争原则，遵循国家法令法规和政策原则B、效率优先原则，双向选择原则C、效率优先原则，公平、公开、竞争原则D、遵循国家法令法规和政策原则5、A和B两间化妆品公司同时招聘销售人员，结果是A公司如期完成了招聘任务，而B公司却迟迟招不到合适人选。这时，B公司首先要做工作应该是（）。A、收集A公司招聘策略和方法B、多刊登招聘广告C、辞退主持招聘工作人力资源总监D、检讨公司招聘策略6、相对于内部招

4、聘而言，外部招聘有利于（）。A、培养员工忠诚度B、促进团结、消除矛盾C、招聘到高质量人才D、激励员工、鼓舞士气7、某企业打算对保安岗位进行岗位分析。岗位分析人员应采用方法是（）。A、直接观察法B、阶段观察法C、工作表演法D、观察法8、通过人才交流中心招聘人员，具有针对性强、（）等优点。A、效果明显B、报名者多C、费用低廉D、费用昂贵9、现代企业人才招聘渠道是多种多样，常用有（）、员工推荐和“猎头公司”代招。A、主页招聘B、聊天发掘人才C、网上招聘D、校园招聘10、招聘人员手头上应聘材料分为两部分：一部分是应聘者自带个人介绍材料；另一部分是应聘者填写由企业提供表格。这些材料分别称为（）。A、应聘

5、简历和应聘表格B、应聘简历和应聘申请表C、主观材料和客观材料D、学历证明和工作简历1、如某企业只是通过简单谈话或管理者个人喜好来选择应聘者，那么这个企业就不可能找到（）员工。A、最出色B、最优秀C、最合适D、最认真2、人员需求信息往往需要通过（）审核。A、岗位分析B、职务分析C、部门分析D、岗位和职务分析3、对面试人员面试目标表述不正确是（）。A、创造融洽会谈气氛B、使应聘者了解企业人力资源政策C、决定是否通过本次面试D、了解应聘者家庭状况4、（）适合选择事务性工作人员、管理人员和销售人员时使用。A、单人面试B、多人面试C、独立面试D、情境模拟测试5、企业是否在财力、物力方面招聘部门支持，并授

6、予足够权力，考试/大这是评价（）成功与否标准之一。A、人力资源工作B、招聘工作C、考核工作D、培训工作6、人员招聘是一项经济活动。在保证招聘质量基础上，尽可能降低招聘成本，体现了（）原则。A、竞争B、效率优先C、双向选择D、公平、公开7、综合面试是指人力资源部门和用人部门（）面试。综合面试适合应聘人数较少时进行。A、分别参与B、同时参加C、先后参加D、分别参加8、某软件开发公司招聘员工，应聘条件之一为应聘者须为男性，身高1.70米以上，此做法与（）规定相抵触。A、劳动法B、民法通则C、公司法D、刑法9、向新员工搜集信息方法，考试/大通常是由招聘人员采用小组或（）方式与求职者进行面谈。A、座谈B

7、、封闭C、一对一D、一对多10、不属于销售主管鉴别性胜任特征是（）。A、主动性与客户服务意识B、综合分析能力和判断推理能力C、影响他人以及组织协调方面能力D、相关产品知识和填写发货单据技能1、参加招聘洽谈会，企业招聘人员可以有以下收获（）。A、了解当地人力资源素质和走向，了解同行其他企业人事政策和人力需求情况B、较容易招聘到高级人才C、较容易招聘到稀缺人才D、开阔视野2、企业能吸引高素质人才为之服务，就意味着其在激烈市场竞争中赢得（）。A、决定权B、主动权C、决胜权D、主动权和决胜权3、考查人才网站是否具备了（）等条件，才能确定该网站是否能为企业招聘人才所用。A、信誉良好、功能浩大、客户化设计

8、、服务细致、反应迅速B、信誉良好、功能浩大C、信誉良好、功能浩大、客户化设计D、信誉良好、功能浩大、服务细致、反应迅速4、挑选“最合适员工”，是人力资源管理者面临最困难而又最主要（）之一。A、决断B、决定C、手段D、决策5、某企业招聘计算机文字录入员，学历要求是计算机本科毕业，这是人才（）。A、合理使用B、使用失当C、结构失调D、浪费6、应聘者面试目标，是向面试人员展现出实际水平和具备入职条件，充分了解自己关心问题，并最终（）是否加盟本企业。A、决策C、决心D、确切7、下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最小是（）。A、观察法B、面谈法C、工作日志法D、调查问卷法8、关于录用决策，理解错误是

9、（）。A、应强调人员之间互补性B、首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定C、应考虑组织不同发展阶段对于员工素质不同要求D、员工能力最好能超出应聘岗位要求9、效率优先在招聘中体现就是根据不同招聘要求，灵活选用适当招聘形式和方法，在保证招聘质量基础上，尽可能降低（）。A、培训和招聘成本B、入职成本C、招聘成本D、用人成本10、无领导小组讨论法可测评参试者（）。A、团体决策以及逻辑思维能力B、自身角色认知能力和自信心C、专业知识、技术以及分析、解决问题能力D、沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系敏感度1、各项企业人员需求分析方法中，不属于量化分析方法是（）。A、德尔菲预测技术B、回归分析方法C

10、、劳动定额法D、转换比率法2、（）属于人力资源管理部门职责。A、直接管理组织成员B、领导和控制组织成员C、协助各级管理者做好组织成员管理与开发D、独立负责人员选、聘、训、评及开发、调配3、关于定员定额表述正确是（）。A、定员就是企业用人质量界限B、定额是组织生产、指导分配基本依据C、定额是产品生产过程中所消耗全部劳动标准D、按照综合程度，考试/大定员定额标准分为单项标准和综合标准4、狭义人力资源规划实质上是（）。A、企业人力资源开发规划B、企业人力资源制度改革规划C、企业组织变革与组织发展规划D、企业各类人员需求补充规划5、某高校2003年在校生有15000人，师生比例为1:20，在2004年

11、计划增加招生1800名，由于工作条件改善，预计工作效率会增加5%，根据需求预测转换比率法，该校2004年需要老师数应为（）。A、14人B、750人C、800人D、832人6、生产过程中，员工可以自行设定目标，获得各种反馈信息，考试/大这种工作设计措施属于（）。A、工作满负荷B、工作丰富化C、横向扩大工作D、纵向扩大工作7、岗位设计工作入手点不包括（）。A、扩大工作内容B、工作满负荷C、劳动环境优化D、劳动关系改进8、人力资源管理基础是（）。A、人力资源计划B、人员培训C、劳动定额D、工作分析9、直接制是一种最简单集权式组织结构形式，又称（）。A、上下式结构B、学校式结构C、军队式结构D、分权制

12、结构10、岗位分析内容取决于岗位分析（）。A、目B、要求C、结果D、目和要求1、管理制度是对企业管理各基本方面规定（）。A、活动框架B、技术规范C、业务规范D、突出地位2、人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有（）。A、一般地位B、特殊地位C、重要地位3、岗位分析为企业员工考核、晋升提供了（）。A、基础B、必要条件C、依据D、前提4、人力资源需求预测方法中集体预测方法也称（）。A、回归分析方法B、劳动定额法C、德尔菲预测技术D、计算机模拟法5、岗位工作设计（）是最大限度地提高工作岗位效率，考试/大同时又能够适当地满足员工个人发展要求。A、任务C、目标D、指导思想6、不属于人力资源规划内容是（）。A、晋升规划B、补充规划C、劳动力市场规划D、配备规划7、如果一个部门以利润为中心，那么，最好采用（）。A、事业部制结构或形式B、复杂结构或形式C、直线制结构或形式