人员招聘与测评Word格式.docx

1、D 案例分析4 投射测验的核心技术在于（）。A 被试者的反应与选择唯一化B 对行为的无意识或隐藏的内容敏感C 通过测验指示语和刺激引导被试者D 被试者能够清晰发现测验的目的5 世界上最早的智力测量表是（）A 比奈-西蒙量表B 斯坦福-比奈量表C 韦氏成人智力量表D 瑞文标准推力测验6 正如我国公务员考试中的“行测”,用来测量与行政职业有关的一系列心理潜能的测试,属于（）。A 个性测试B 职业能力测试C 价值观测试D 心理测试7 主考官在面试前无需作问题准备,面试时所提问题可能具有很大隐蔽性和随意性的方式,属于（）。A 压力面试B 结构性面试C 非结构性面试D 初步面试8 在测量中,人员测评的对

2、象是人的素质,主要是指人的（）。A 身体素质B 心理素质C 道德素质D 文化素质9 对在不同种类的活动中表现出来的共同的能力,如观察力、注意力、想象力、思维/操作能力等,进行测量的方法为（）,属于一般能力范畴。A 智力测验B 心理测验C 逻辑测验D 文化测验10 （）测量的是与人的认知活动有关的心理特征。A 认知测验B 人格测验C 诊断测验D 描述性测验11 （）是指企业采取一些科学的方法,寻找、吸引具备资格的个体,并从中选出适宜人员予以录用,并对各项活动加以评估的管理过程。A 招聘B 甄选C 考核D 测评12 通过得出一组不同的能力倾向分数,从而描绘出个人特有的长处和短处的能力轮廓的方法,是

3、（）A 鉴别能力倾向测验B 操作能力测评C 机械能力测评D 文书能力测评13 基于人格特质理论编制的人格测验量表是（）A 迈尔斯-布雷格斯类型指标B 罗夏墨迹测验C 韦克斯勒量表D 卡特尔16中人格因素问卷14 下列哪种人格测验属于结构不明确的测验（）A 量表式测验C 作业测验D 语义分析15 最早的真正意义是职业兴趣测验诞生的标志是（）A 瑟斯顿职业兴趣调查表B 斯特朗职业兴趣表C 库德职业兴趣调查表D 职业偏好量表16 面试评价要素中，（）考查的是应试者包括过去曾经做过的工作或担任过的职务、取得的成就、工作的满意度、收获等。A 综合分析能力B 语言表达能力C 反应应变能力D 工作实践经验1

4、7 （）是企业的总战略，是企业一切经营管理活动的行动纲领。A 事业层战略B 公司层战略C 管理层战略D 职能层战略18 心理测验结果的处理、分析和应用,一般由（）来做。A 用户B 面试官C 专业人士或咨询机构D 候选人19 无领导小组讨论中,不属于面试官主要关注点的是（）。A 应聘者的发言次数B 应聘者的表情C 应聘者能否倾听他人意见D 应聘者的时间观念20 目在于从应聘者那里获得大量的信息的提问方式是（）A 开放式提问B 探究式提问C 封闭式提问D 假设式提问2 多选题1 下列哪些不属于自陈式量表的共同特点（）。A 一定的心理学理论背景B 应试者有类型差异C 应试者有优劣之分D 测试的信度高

5、2 心理测验主要包含以下哪些要素A 行为样本B 标准化C 难度的客观测量D 信度3 下列选项属于公文筐测验缺点的是（）A 不能用于培训、提高管理人员的管理技巧B 编制成本较高C 评分比较困难D 考官很难对应聘者实际当中与他人交往的能力和人际协调能力直接进行判断和评价4 在面试时，考官的观察技巧应坚持的原则包括（）A 目的性原则B 客观性原则C 全面性原则D 典型性原则5 评价中心技术的发展趋势中，属于拓展评价中心应用空间的是（）A 应用于不同类型的群体B 侧重于培训发展C 依据不同的施测目的，进行不同的设计D 结合其他人力资源管理技术来进行策略的制定6 劳动合同的期限具体包括（）A 有固定期的

6、劳动合同B 无固定期的劳动合同C 以完成一定工作为期限的劳动合同D 试用期劳动合同7 对于无领导小组评价者的培训主要包括（）A 明确测评的目的B 熟悉整个讨论过程C 明确组件评价标准一致性D 明确观察要素8 以下哪些属于背景核查主要内容（）A 学历水平B 工作经历C 他人评价D 档案记录9 在面试过程中，考官要善于观察被试者的非语言信息。下列选项哪些非语言信息的典型性解释是消极的（）A 身体前倾B 咬嘴唇C 在座位上挪来挪去D 避开视线接触10 以下哪些属于人员录用的原则（）A 公开B 竞争C 择优D 不用超过任职资格条件过高者3 判断题1 企业外部环境的稳定程度基本不影响招聘渠道的选择。T

7、对F 错2 一般能力测验就是我们通常所说的智力测验。3 管理者所具备的知识，特别是相关的管理技术知识和业务性知识，对实际的管理能力有较大影响，是公文筐测验的主要测评内容。A 错误B 正确4 荧屏者的获得性印象管理行为分为他人聚焦型和自我聚焦型两大类。5 心理测验是绝对的。6 测量是评价的基础,只有通过测量,才能做出恰当的评价。7 特定的工作只能由特定个性的人来胜任。8 作为评价中心的一种常用技术，无领导小组讨论的目的在于考察应聘者在需要小组成员共同合作才能完成的任务中表现出来的各种综合能力。9 比率智商使用的最高实际年龄约在30岁左右。10 最早给智力定义的是德国的斯特恩，他认为智力是个体通过

8、思维活动来适应新情境的一种潜力。11 一个能做但不愿做的员工并不比一个缺乏必要能力但愿意做的员工强。12 人力资源专家通常使用基准率来衡量求职人员的质量,基准率越低,企业在选出合适的应聘者就越难。13 国外的公文筐测评一般有专门的测评公司或机构负责。14 企业收到简历的第一件事是进行筛选。15 校园招聘中,最著名的学校一定是最理想的招聘来源。16 与公共就业服务机构相比,私营就业服务机构涵盖的工作资源类型更加广泛。17 初步筛选过程中,电话约谈也可以代替面试和其他测试,确定最终候选人名单。18 录用比越小,则说明录用者的素质可能越高。19 自陈量表的测试范围广泛而且能够进行比较全面的测试。20 胜任素质模型的类型是建立胜任素质模型时唯一要考虑的因素。