1、合同理论博尔顿 编号:_本资料为word版本,可以直接编辑和打印,感谢您的下载合同理论博尔顿 甲 方:_乙 方:_日 期:_说明:本合同资料适用于约定双方经过谈判、协商而共同承认、共同遵守的责任与义务,同时阐述确定的时间内达成约定的承诺结果。文档可直接下载或修改,使用时请详细阅读内容。篇一:合同理论读书笔记合同理论读书笔记生产,信息费用和经济组织 阿尔钦和德姆塞茨在 1972 年的这篇文章从团队生产 的视角解释了企业这种经济组织的平衡问题。他们的出发点 是专业化分工需要协调。 “资本主义社会的显著特征是非政 府组织,如公司、家庭和市场来配置资源。通过专业化分工 合作,资源拥有者能提高生产力,这
2、就产生了对经济组织的 需求,因为社会需要经济组织来协调合作生产。 现实世界中, 既可以通过企业组织进行协调,也能通过市场来进行协调。 因此经济组织理论有两个重要问题:一是解释何种条件下, 通过组织内部协调, 能更好地获得专业化分工与合作的利 益,何种条件下通过市场协调,能更好地获得专业化分工与 合作的利益;二是解释组织的内部结构。 ”这篇文章后面所 有的论述都是在回答这两个问题。接下来的问题便是企业和市场的区别是什么。企业的特 点是命令、权威、纪律吗?不是,因为企业并不拥有自己所 有的投入,它也不具有命令、强制及对行动的纪律约束等权 利,这同任何两个人之间的普通合约没有区别。企业的特点 是长期
3、合约吗?也不是。因为市场上消费者向生产者购买产 品可能会持续很长时间,不见得比企业内的合约时间短。值得注意的是,上述两种说法是科斯在企业的性质一文中 阐述过的,阿尔钦和德姆塞茨通过逻辑推理和具体实例反驳 了科斯的说法,从而推动了该领域的发展。两位作者认为企 业与市场的本质区别是: “企业内部,要素的使用是一种团队运用,但有某个要素所有者或合约参与者居于中心地位, 即居于所有其他要素合约安排的中心地位。企业的本质特征 不是某种超凡的权威指令或纪律约束力量,而是团队生产过 程,存在一个居于中心地位的合约方。 ”那么,问题来了为什么企业会有这样的特征?或者说为什么企业会产生? 因为在两位作者看来,去
4、掉这个特征,企业与通常的市场没 什么两样。两位作者认为,团队生产的产出能够比各自单独生产的 产出的总和更大。这是团队生产的优点,而缺点是团队生产 条件下,要准确量度每个人的生产贡献,纵使不是完全不可 能,也是非常困难。不能准确量度每个人的生产贡献,个人 之生产贡献和所得报酬就会脱节:多劳者不能多得,少劳者 不一定少得,从而造成激励扭曲。更严重的是,个人的生产 与闲暇之间的边际替代比例低于真正意义上的生产与闲暇 之间的边际替代比例,个人往往有偷懒卸责的激励。因此只 有在团队生产的产出超出各自单独生产的产出总和的部分 大于由于度量问题和个人偷懒卸责所造成的损失时,团队生 产才会被采纳。这就回答了第
5、一个问题。团队生产最好的组织形式是什么呢?两位作者依然是 首先反驳了一些错误的观点。可以通过团队成员相互之间的 监管,来防止这种背离(卸责行为)吗?两位作者认为这样 做成本太高,行不通。可以通过市场竞争来解决卸责问题吗? 两位作者认为市场竞争对卸责行为是重要约束,但不够。理 由有二:第一,对团队外面的竞争者来说,要挑战团队内部 的卸责者,他首先必须清楚,该团队内部的卸责行为有多严 重,从而判断他加入团队、替换某个成员是否有利可图。但 如果连团队外面的人都能知道团队内部的卸责状况,内部成 员就更应当知道,从而采取措施减少卸责,这就无须外部竞 争者介入了。第二,外部成员要挑战团队内部成员,加入进
6、来,与被替换掉的那个人相比,新来者要么愿意接受较少的 报酬,要么能够贡献更多,否则原来的团队怎么会接受挑战 者加入呢?但这样一来,新进来的团队成员照样有强烈的卸 责动机,问题还是没有解决。剩下的办法就只有一个:让一 个人来专门监督团队生产成员的工作表现。问题接着来了: 如果这个监管者也磨洋工、卸责怎么办?怎样保证监管者用 心努力去监管?两位作者的答案是:让这个监督者成为剩余 收入索取者。没有独立监管者时,团队成员们将收入分光, 有了独立监管者,减少了团队成员的卸责行为,团队生产的 产量会增加,收入会上升。与没有独立监管者相比,这增加 的收入算是“剩余收入”,监管愈到位,卸责行为愈少,这“剩余收
7、入”就愈高。独立监管者的动机问题解决了,各得 其所。所谓企业也就产生了。到这里,本文的核心论证就结 束了。后面的部分就是对前面所论证的思想进行扩展。由于 存在着剩余收入索取者,团队生产可以比市场更经济的监督 和测度劳动生产率以使边际生产率与投入品的边际成本相 等,从而减少偷懒。也正是从这个意义上而言,阿尔钦和德 姆塞茨认为:可以把企业和市场看作是相互竞争的市场形式, 即私人拥有的市场和公开的或者共有的市场之间的竞争,从 而把科斯对于企业的理解向前推进了一步。道德风险和可观察性Holmstrom 的这篇文章则将企业理论中的委托代理问 题成功地数学化,从而使得分析更加缜密。委托代理问题的 核心可以
8、用下面这个公式表述:xx(a,)代理人的工作效果 x 不仅与代理人的努力程度 a 有关, 也与随机因素e有关。而随机因素e是代理人和委托人都无 法决定的,可以看作是一个外生变量。在委托代理理论中, 代理人的努力程度a只有代理人清楚,而委托人是看不到的, 委托人能看到的只是最终的工作效果 x。因此委托代理理论 的核心命题就是委托人如何准确地给代理人的努力程度 a定价,从而实现有效 激励。在这个基本假设之下, Holmstrom 建立了委托代理问题的基本分析框架,用公式表述如下:i这三个式子是委托代理理论的核心表述。公式( 4)表示委托人的效用最大化函数,公式( 5)表示代理人通过市 场或者协商的
9、途径需要一个最低工资保护,公式( 6)表示代理人的效用最大化函数,直观地看就是代理人努力的边际 收益等于边际成本。进一步分析,委托人的效用最大化是建立在代理人已经 拥有最低工资保护制度和实现效用最大化的基础之上的。也 就是说,这里存在一个行动次序的问题。委托人首先决定一 个工资 s(x) ,然后代理人会根据这个工资 s(x) 来确定他的 努力程度a。而委托人恰恰是知道代理人会如何行动的,因 此委托人所决定的工资 s(x) 是以代理人的反应函数为约束 的实现委托人效用最大化的工资。如果说不存在随机因素 e,那么委托人就可以根据代理 人的工作效果x而完全知道他的努力程度 a了,也就是说委 托人可以
10、实现对代理人努力程度的精确定价,这样的话委托 人不必看代理人的反应函数,公式( 6)就不存在了。对上述三个式子进行求解,可以得到:公式( 7)说明如果委托人可以完全观测到代理人的 工作效果,那么密度函数 f 对代理人的努力程度 a 求导等于0,也就是说此时由于信息是完全充分的,密度函数 f 处于最优状态,故而导数等于 0,如果信息不完全,努力程度 a一变化,在代理人效用最大化的条件约束下,密度函数 f 也 会发生变化,这就产生了道德风险。到此为止,这篇文章的核心故事已经讲述完毕。委托代 理问题产生的根源在于信息不完全,而信息不完全就会产生 道德风险。理论模型讲述结束后, Holmstrom 又
11、举了一个汽 车保险的例子加以阐述。那么,面对道德风险,委托人可以做些什么呢? Holmstrom 提出的一个办法是增加信息,让委托人可以更多 地观测到代理人的努力程度,当然无法实现完全观测。这个思想用公式表示如下:这里的 y 表示增加的信息。这个信息是帮助委托人更 好地对代理人的努力程度 a 进行定价的, y 可以帮助鉴定代 理人的工作效果 x 多大程度上是由于努力程度 a 的影响,多 大程度上是由于随机因素 e的影响。那么问题又来了,是不是随便加点信息就有作用呢?如 果不是,什么样的信息是有价值的呢? Holmstrom 认为只有 当委托人和代理人在面对工资函数 s(x,y) 时的福利比面对
12、 工资函数 s(x) 时严格变好, 信息 y 才是有价值的。 这个也很 好理解,如果增加信息 y 之后,委托人和代理人的福利都没 有改善,那么这个信息就没什么用。Holmstrom 的这篇文章影响非常大,之后研究委托代理 问题的学者几乎都沿用了他构造的基本模型。如果深刻理解 这篇文章,委托代理问题的核心就抓住了。作为最优劳动合同的排序锦标赛 之前的文献认为竞争性行业的工人的薪资应该由他 们边际产出的价值来决定,但是在真实世界中,很多竞争性 行业的员工的薪资是由他们在竞争中的排序( rank-order) 决定的,当然还有一些竞争性行业的员工的薪资是采用计件 工资的。 为什么会是这样?这是触发本
13、文的诱因。 Lazear 和 Rosen在这篇文章中主要讨论了两种薪酬机制哪种更好。两位作者认为决定最优薪酬机制的因素主要是监管成 本和工人的风险成本。若监管成本比较低,由投入决定的工 资( wage based on input) 更优(根据努力程度定价) 。若 监管成本高以至于道德风险成了一个严重的问题,基产出决 定的工资在效率上的提高要超过风险承担所造成的损失。工 人的风险成本主要是指工人是风险中性的还是风险厌恶的。首先,两位作者假设工人是风险中性的,进而对计件工 资和排序锦标赛这两种薪酬机制进行比较。对于委托人(企 业主)和代理人 (工人) 的基本假设沿用了 Holmstrom 在道
14、德风险和可观察性中构造的基本模型。经过比较,他们发 现在工人是风险中性的前提下,理论上来说二者是等价的。但是现实中信息和监督成本的不同可能会打破这一点。例如 对工人的产出进行排序往往要比对工人的产出直接度量要 容易。实际上现实中这两种薪酬机制可能会结合起来使用。如赛马(既可以看马的顺序,也可以看马的速度)其次,两位作者假设工人是风险厌恶的,进而对计件工 资和排序锦标赛这两种薪酬机制进行比较。在计件工资中, 收入分布中的大量点集中在均值附近。而排序锦标赛中收入 分布是二值的。如果方差很大,具有强烈风险厌恶的工人是 不喜欢二值分布的收入的。初始禀赋不同也对于工人对两种 薪酬机制的偏好有影响。相对而
15、言, “富人”更偏好锦标赛,“穷人”更偏好计件工资。此外,在计件工资中,误差增加 了风险厌恶者的成本,使得方差变大。但是误差对锦标赛机 制没有影响,因为他们比的是相对位置(误差对竞争者的影 响是一样的)。由于误差的因素和公司所处的条件一直在变 的因素,想要设立一条绝对标准是困难的,而锦标赛机制没 有这个问题。这也是锦标赛机制更受偏爱的一个原因。总之,很难绝对地评判排序锦标赛机制好还是计件工资 机制比较好,要看工人的风险偏好程度、努力程度的方差、 监督成本、初始禀赋和观测的误差等。锦标赛理论的提出, 有助于解释基于员工报酬水平随职位晋升而阶梯式跳跃的 事实。这个事实是其他理论无法解释的。譬如,不
16、论职业生 涯激励理论还是人力资本理论,都不意味着离散的薪资变动, 除非学习过程是间断的。人力资本理论,照字面意义应是工 资平滑的增长。同样地,薪资在职业生涯激励理论中也没有 理由间断(除非在退休日期) 。 因此这篇文章在委托代理问 题的研究中 也占有重要地位。多任务委托代理分析:激励合同,资产所有权,工作 设计之前的几篇文献中,假定委托人不能(经济地)观测到 代理人的努力程度,这样,作为委托人的利益使然,机制设 计要求代理人获得的报酬必须依赖于可观察到的业绩,这样 才可能激励代理人为委托人努力工作。但在真实世界中,雇 用合同经常采取固定工资制,因此激励机制似乎是失效的。 看起来好像理论与现实不符,如何解释这种现
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