合同理论博尔顿.docx
《合同理论博尔顿.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《合同理论博尔顿.docx（14页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
合同理论博尔顿
编号：
_______________
本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载
合同理论博尔顿
甲方：
___________________
乙方：
___________________
日期：
___________________
说明：
本合同资料适用于约定双方经过谈判、协商而共同承认、共同遵守的责任与义务，同时阐述确定的时间内达成约定的承诺结果。
文档可直接下载或修改，使用时请详细阅读内容。
篇一：
合同理论读书笔记
合同理论读书笔记
生产，信息费用和经济组织阿尔钦和德姆塞茨在1972年的这篇文章从团队生产的视角解释了企业这种经济组织的平衡问题。
他们的出发点是专业化分工需要协调。
“资本主义社会的显著特征是非政府组织，如公司、家庭和市场来配置资源。
通过专业化分工合作，资源拥有者能提高生产力，这就产生了对经济组织的需求，因为社会需要经济组织来协调合作生产。
现实世界中，既可以通过企业组织进行协调，也能通过市场来进行协调。
因此经济组织理论有两个重要问题：
一是解释何种条件下，通过组织内部协调，能更好地获得专业化分工与合作的利益，何种条件下通过市场协调，能更好地获得专业化分工与合作的利益；二是解释组织的内部结构。
”这篇文章后面所有的论述都是在回答这两个问题。
接下来的问题便是企业和市场的区别是什么。
企业的特点是命令、权威、纪律吗？
不是，因为企业并不拥有自己所有的投入，它也不具有命令、强制及对行动的纪律约束等权利，这同任何两个人之间的普通合约没有区别。
企业的特点是长期合约吗？
也不是。
因为市场上消费者向生产者购买产品可能会持续很长时间，不见得比企业内的合约时间短。
值
得注意的是，上述两种说法是科斯在《企业的性质》一文中阐述过的，阿尔钦和德姆塞茨通过逻辑推理和具体实例反驳了科斯的说法，从而推动了该领域的发展。
两位作者认为企业与市场的本质区别是：
“企业内部，要素的使用是一种团
队运用，但有某个要素所有者或合约参与者居于中心地位，即居于所有其他要素合约安排的中心地位。
企业的本质特征不是某种超凡的权威指令或纪律约束力量，而是团队生产过程，存在一个居于中心地位的合约方。
”那么，问题来了
为什么企业会有这样的特征？
或者说为什么企业会产生？
因为在两位作者看来，去掉这个特征，企业与通常的市场没什么两样。
两位作者认为，团队生产的产出能够比各自单独生产的产出的总和更大。
这是团队生产的优点，而缺点是团队生产条件下，要准确量度每个人的生产贡献，纵使不是完全不可能，也是非常困难。
不能准确量度每个人的生产贡献，个人之生产贡献和所得报酬就会脱节：
多劳者不能多得，少劳者不一定少得，从而造成激励扭曲。
更严重的是，个人的生产与闲暇之间的边际替代比例低于真正意义上的生产与闲暇之间的边际替代比例，个人往往有偷懒卸责的激励。
因此只有在团队生产的产出超出各自单独生产的产出总和的部分大于由于度量问题和个人偷懒卸责所造成的损失时，团队生产才会被采纳。
这就回答了第一个问题。
团队生产最好的组织形式是什么呢？
两位作者依然是首先反驳了一些错误的观点。
可以通过团队成员相互之间的监管，来防止这种背离（卸责行为）吗？
两位作者认为这样做成本太高，行不通。
可以通过市场竞争来解决卸责问题吗？
两位作者认为市场竞争对卸责行为是重要约束，但不够。
理由有二：
第一，对团队外面的竞争者来说，要挑战团队内部的卸责者，他首先必须清楚，该团队内部的卸责行为有多严重，从而判断他加入团队、替换某个成员是否有利可图。
但如果连团队外面的人都能知道团队内部的卸责状况，内部成员就更应当知道，从而采取措施减少卸责，这就无须外部竞争者介入了。
第二，外部成员要挑战团队内部成员，加入进来，与被替换掉的那个人相比，新来者要么愿意接受较少的报酬，要么能够贡献更多，否则原来的团队怎么会接受挑战者加入呢？
但这样一来，新进来的团队成员照样有强烈的卸责动机，问题还是没有解决。
剩下的办法就只有一个：
让一个人来专门监督团队生产成员的工作表现。
问题接着来了：
如果这个监管者也磨洋工、卸责怎么办？
怎样保证监管者用心努力去监管？
两位作者的答案是：
让这个监督者成为剩余收入索取者。
没有独立监管者时，团队成员们将收入分光，有了独立监管者，减少了团队成员的卸责行为，团队生产的产量会增加，收入会上升。
与没有独立监管者相比，这增加的收入算是“剩余收入”，监管愈到位，卸责行为愈少，这
“剩余收入”就愈高。
独立监管者的动机问题解决了，各得其所。
所谓企业也就产生了。
到这里，本文的核心论证就结束了。
后面的部分就是对前面所论证的思想进行扩展。
由于存在着剩余收入索取者，团队生产可以比市场更经济的监督和测度劳动生产率以使边际生产率与投入品的边际成本相等，从而减少偷懒。
也正是从这个意义上而言，阿尔钦和德姆塞茨认为：
可以把企业和市场看作是相互竞争的市场形式，即私人拥有的市场和公开的或者共有的市场之间的竞争，从而把科斯对于企业的理解向前推进了一步。
道德风险和可观察性
Holmstrom的这篇文章则将企业理论中的委托代理问题成功地数学化，从而使得分析更加缜密。
委托代理问题的核心可以用下面这个公式表述：
xx（a,）
代理人的工作效果x不仅与代理人的努力程度a有关，也与随机因素e有关。
而随机因素e是代理人和委托人都无法决定的，可以看作是一个外生变量。
在委托代理理论中，代理人的努力程度a只有代理人清楚，而委托人是看不到的，委托人能看到的只是最终的工作效果x。
因此委托代理理论的核心命题就是委托人
如何准确地给代理人的努力程度a定价，从而实现有效激励。
在这个基本假设之下，Holmstrom建立了委托代理问题
的基本分析框架，用公式表述如下：
i
这三个式子是委托代理理论的核心表述。
公式（4）表
示委托人的效用最大化函数，公式（5）表示代理人通过市场或者协商的途径需要一个最低工资保护，公式（6）表示
代理人的效用最大化函数，直观地看就是代理人努力的边际收益等于边际成本。
进一步分析，委托人的效用最大化是建立在代理人已经拥有最低工资保护制度和实现效用最大化的基础之上的。
也就是说，这里存在一个行动次序的问题。
委托人首先决定一个工资s（x），然后代理人会根据这个工资s（x）来确定他的努力程度a。
而委托人恰恰是知道代理人会如何行动的，因此委托人所决定的工资s（x）是以代理人的反应函数为约束的实现委托人效用最大化的工资。
如果说不存在随机因素e，那么委托人就可以根据代理人的工作效果x而完全知道他的努力程度a了，也就是说委托人可以实现对代理人努力程度的精确定价，这样的话委托人不必看代理人的反应函数，公式（6）就不存在了。
对上述三个式子进行求解，可以得到：
公式（7）说明如果委托人可以完全观测到代理人的工作效果，那么密度函数f对代理人的努力程度a求导等于
0，也就是说此时由于信息是完全充分的，密度函数f处于
最优状态，故而导数等于0，如果信息不完全，努力程度a
一变化，在代理人效用最大化的条件约束下，密度函数f也会发生变化，这就产生了道德风险。
到此为止，这篇文章的核心故事已经讲述完毕。
委托代理问题产生的根源在于信息不完全，而信息不完全就会产生道德风险。
理论模型讲述结束后，Holmstrom又举了一个汽车保险的例子加以阐述。
那么，面对道德风险，委托人可以做些什么呢？
Holmstrom提出的一个办法是增加信息，让委托人可以更多地观测到代理人的努力程度，当然无法实现完全
观测。
这个思想用公式表示如下：
这里的y表示增加的信息。
这个信息是帮助委托人更好地对代理人的努力程度a进行定价的，y可以帮助鉴定代理人的工作效果x多大程度上是由于努力程度a的影响，多大程度上是由于随机因素e的影响。
那么问题又来了，是不是随便加点信息就有作用呢？
如果不是，什么样的信息是有价值的呢？
Holmstrom认为只有当委托人和代理人在面对工资函数s（x,y）时的福利比面对工资函数s（x）时严格变好，信息y才是有价值的。
这个也很好理解，如果增加信息y之后，委托人和代理人的福利都没有改善，那么这个信息就没什么用。
Holmstrom的这篇文章影响非常大，之后研究委托代理问题的学者几乎都沿用了他构造的基本模型。
如果深刻理解这篇文章，委托代理问题的核心就抓住了。
作为最优劳动合同的排序锦标赛之前的文献认为竞争性行业的工人的薪资应该由他们边际产出的价值来决定，但是在真实世界中，很多竞争性行业的员工的薪资是由他们在竞争中的排序（rank-order）决定的，当然还有一些竞争性行业的员工的薪资是采用计件工资的。
为什么会是这样？
这是触发本文的诱因。
Lazear和Rosen在这篇文章中主要讨论了两种薪酬机制哪种更好。
两位作者认为决定最优薪酬机制的因素主要是监管成本和工人的风险成本。
若监管成本比较低，由投入决定的工资（wagebasedoninput）更优（根据努力程度定价）。
若监管成本高以至于道德风险成了一个严重的问题，基产出决定的工资在效率上的提高要超过风险承担所造成的损失。
工人的风险成本主要是指工人是风险中性的还是风险厌恶的。
首先，两位作者假设工人是风险中性的，进而对计件工资和排序锦标赛这两种薪酬机制进行比较。
对于委托人（企业主）和代理人（工人）的基本假设沿用了Holmstrom在《道德风险和可观察性》中构造的基本模型。
经过比较，他们发现在工人是风险中性的前提下，理论上来说二者是等价的。
但是现实中信息和监督成本的不同可能会打破这一点。
例如对工人的产出进行排序往往要比对工人的产出直接度量要容易。
实际上现实中这两种薪酬机制可能会结合起来使用。
如赛
马（既可以看马的顺序，也可以看马的速度）
其次，两位作者假设工人是风险厌恶的，进而对计件工资和排序锦标赛这两种薪酬机制进行比较。
在计件工资中，收入分布中的大量点集中在均值附近。
而排序锦标赛中收入分布是二值的。
如果方差很大，具有强烈风险厌恶的工人是不喜欢二值分布的收入的。
初始禀赋不同也对于工人对两种薪酬机制的偏好有影响。
相对而言，“富人”更偏好锦标赛，
“穷人”更偏好计件工资。
此外，在计件工资中，误差增加了风险厌恶者的成本，使得方差变大。
但是误差对锦标赛机制没有影响，因为他们比的是相对位置（误差对竞争者的影响是一样的）。
由于误差的因素和公司所处的条件一直在变的因素，想要设立一条绝对标准是困难的，而锦标赛机制没有这个问题。
这也是锦标赛机制更受偏爱的一个原因。
总之，很难绝对地评判排序锦标赛机制好还是计件工资机制比较好，要看工人的风险偏好程度、努力程度的方差、监督成本、初始禀赋和观测的误差等。
锦标赛理论的提出，有助于解释基于员工报酬水平随职位晋升而阶梯式跳跃的事实。
这个事实是其他理论无法解释的。
譬如，不论职业生涯激励理论还是人力资本理论，都不意味着离散的薪资变动，除非学习过程是间断的。
人力资本理论，照字面意义应是工资平滑的增长。
同样地，薪资在职业生涯激励理论中也没有理由间断（除非在退休日期）。
因此这篇文章在委托代理问题的研究中也占有重要地位。
多任务委托代理分析：
激励合同，资产所有权，工作设计
之前的几篇文献中，假定委托人不能（经济地）观测到代理人的努力程度，这样，作为委托人的利益使然，机制设计要求代理人获得的报酬必须依赖于可观察到的业绩，这样才可能激励代理人为委托人努力工作。
但在真实世界中，雇用合同经常采取固定工资制，因此激励机制似乎是失效的。
看起来好像理论与现实不符，如何解释这种现
升级会员 