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1、 无论对个人，还是对企业 培训如同一日三餐，万万省不得 在这个时代，成功的企业要解决两个问题： 找到符合企业需要的人才 把办公室与教室合二为一第一部分 诊断与思考第一节 培训转化低的五个主要因素思考：为什么企业培训成果转化率低？1、以往培训模式的终结2、目标牵引缺乏与企业发展目标并业务的密切切合3、氛围营造缺乏良性的内部学习环境4、培训实践培训设计与执行不到位5、成果转化不重视培训后成果转化推动A、以往培训模式的终结以往培训 现代培训培训 学习直接组织培训 提供学习指导教室 任何工作场所教师主导 学员中心教育训导 辅导教练学习与工作分开 学习成为工作重要组成部分强调个体的技能发展 组织的学习以

2、往培训强调：培训内容规划、培训组织工作现代培训强调：培训与发展平台、组织学习内升B、缺乏与企业发展目标并业务的密切切合系统培训目标缺乏对战略目标支持阶段目标或项目目标缺乏相互的连贯性与一致性缺乏有效的培训需求分析手段，培训成为一种想象与设计培训与具体业务“断路”，同时也割断了培训与实践力的转化直接性 比如：拓展训练C、缺乏良性的学习环境根据调查，比例不少的企业，员工的培训成为领导者的事情，所以，我们经常看到的培训通知是：。# # 时间，在 # # 地点，举办 # #内容的培训，请涉及对象务必准时参加特殊情况不能参加，必须向：（冒号）请假，否则按旷工处理学习环境员工需要明白为什么学习：培训目标、

3、结果与工作、任用、发展？员工需要将自己的经验作为学习的基础：需要将培训与当前工作经验与工作任务结合员工需要获得实际演练机会：不仅告诉怎样做，应该有机会练习或尝试实践做员工需要反馈：行动表现是否达到预期绩效准确性等D、培训设计与执行不到位全员化、系统化、个性化、形式多样化、全程化、力度化E、培训成果转化不力培训目标设计与业务发展能力的连接 前面已进行了分析内部强化 运用培训所学习知识、技能得到奖励限制惩罚 运用培训内容失败时免除责备反馈结果 对培训所学知识/技能运用正确与否给予指导第二节 有效培训的系统思考培训是一种“投资”行为，只有与组织的战略/目标紧密联系才能持久推进改善绩效与发展企业竞争力

4、作用（培训的双面性、过与投入不足）培训只有与人力资源结构、政策密切统一才能发挥其效力并保持正常推进步骤（考核与任用）培训只有在员工职业发展管理中发挥作用，才会有效调动员工的培训热情，从布使员工的培训由被动转化为主动培训推进应充分平衡企业的资源与外部资源（有多少资源办多少事，一般资源投入原则）兼顾现实与未来，保持培训的持续性与继承性（现实绩效提高与未来竞争力需要研究竞争者，内容进阶）第二部分 培训系统解决方案 全面构建学习平台培训与战略、管理如何一体化发展一体化设计程序与培训课程体系进阶计划模式与培训学习平台建立培训平台的有效运转通过有效培训管理系统化解决目标：通过培训内容体系设计构建学习平台通

5、过培训管理体系设计提升培训内升力A、 使培训真正有效的一体化设计模式1、由管理者的意识转化为员工的自觉行为2、促进人力资源竞争力的实现并推动战略3、使企业成为学习型组织员工职业生涯规划、员工生涯管理、员工绩效表现（高绩效素质模型任职资格标准、任职资格评价与管理培训需求）企业战略目标/文化、学习型组织、组织与环境变化业务管理、人员管理培训管理个人管理B、一体化的学习与发展过程资格标准自检与学习申请认证评审任职资格检讨培训与发展高绩效标杆培训与发展评价推动生涯牵引上一级资格标准一体化实施步骤（1）战略职能分解：职位/角色定位、工作系统、组织结构、战略/目标职务划分与发展通道：初做者有经验者（监督者

6、管理者领导者）或（专家高级专家资深专家）资格标准建立：任职资格标准（专业知识、专业技能、经验成果）技能要素、技能标准与发展培训规划：建立培训的系统需求一体化实施步骤（2）培训如何服务于企业人力资源战略：（企业战略与目标、人力资源竞争环境）战略性人力资源管理与发展数量（招聘？）、质量（并购？）、结构化（内部调整管理？）、效能（适应战略的培训目标/策略？）一体化实施步骤（3）培训如何服务于绩效发展：绩效分析组织绩效绩效计划/目标培训优先与重点变化培训（员工不知道做什么）知识技能（员工不知道怎样做）态度培训（员工不愿意做）培训优先与重点 一体化实施步骤（4） 课程体系建立客户课程：课程体系设计（新员

7、工培训课程体系岗位辅导一般员工培训课程体系晋升课程中阶职位培训课程体系晋升课程高阶职位培训课程体系）课程体系内容构成培训课程内容：业务执行与管理、个人发展与管理、人员/团队/组织管理 或者 （产品、工作规范、业务流程）、（基础/专业知识、素质、职业行为）、（专业技能、管理/领导技能）、（创造思维、战略管理与发展）培训课程构成举例个人管理系统思维、有效管理者习惯等素质/职业化发展、职业生涯/成长与发展管理等时间管理、沟通技巧人员管理领导力发展高绩效团队建设与管理、员工职业生涯管理等目标管理、绩效管理、有效辅导/指导、有效督导与授权等业务管理文化管理、项目管理、危机管理、变革管理、知识管理、战略管

8、理等专业管理（营销、人力资源、财务、生产、质量、采购、信息等）知识、技能、（计划、问题解决、现场管理）等产品/服务知识：岗位/操作规范与技能等一体化实施步骤（5） 资源分析培训如何平衡资源以确保培训有序正常进行：培训资金投入培训时间投入内部培训师 培训内容有效安排外部培训师 培训执行方案培训渠道发展 一体化实施步骤（6） 培训方案与平台建立培训方案重点培训：常规培训安排、深度辅导计划信息提供：外派（学习、考察、研讨）指南网课：自我学习学习机制：专题学习小组、业务交流管理责任程序：管理者辅导、资格评价与36度反馈升级阶段资格管理机制：资格评价任用机制与生涯发展：后备计划生涯护照培训平台有效运转

9、通过有效培训管理培训管理体系培训管理手册公司人力资源培训与发展的理念董事长寄语公司培训理念培训与发展工作原则与要求公司培训目标培训组织与责任培训管理程序与规定培训课程体系培训计划与预算管理培训活动管理培训师的管理内部培训师培养、认证与管理外部培训师认证与管理培训服务商选择与管理培训课程开发与采购管理员工职业生涯发展与管理第三部分 特别个案培增培训成果 深度跟进咨询辅导式培训模式如何使员工职业生涯开发有效落地 职业生涯系统开发计划第一节 深度跟进咨询辅导式培训模式创建背景：从2001年5月我们更关注对企业培训的研究，正如我们开始时的陈述比较有规模或成功的企业，大多数都比较重视培训培训投入的费用一

10、般占1-3%销售额但结果对绩效改善发展的作用并不大或不明显 这引起我们的浓厚兴趣，重要的是我们如何做能对得起客户的信任与费用投入无效的原因很多，但是最重要的原因是培训内容远离业务实践听明白了也转化不了培训什么是企业的使命 再比如培训如何进行工作分析如何进行职位描述 正如我们天天在教室里教人学习游泳培训内容 占72% 培训系统性 占57%培训师 占45%仅就培训内容与形式而言，如何使培训有效，我们必须分清培训对象进行针对性设计：培训从本质上期望的成果有四个方面：开阔视野，增长知识、见识对培训的要求不高拓宽思路、廓清程序提升实践技能解决实践问题，提高绩效真正有效必须贴近实践、贴近业务进行如何进行？如果采用现行培训形式，如在教室教游泳一样，必须具有很强根基目前多数企业都在此投入大量资源而无效比如管理者技能、AA训练深度跟进辅导式培训形式上：贴近你的实践与受训者互动辅导受训实践效果上：促进客户解决实践问题，完成一定成果目标：提高系统认识与架构模式提高与发展实践技能促