《公共人力资源管理》题库及答案Word文件下载.docx

1、13、 公共部门薪酬制度主要包括以下三大部分：基本工资、福利制度、 14、 根据目标制定人力资源战略有两种方法： 和 。15、 影响公共部门人力资源规划的因素不仅有 因素，而且还有 因素。16、 每一项工作分析都包括 和 两方面的内容。17、 公职人员职务任免是公职人员 和 的统称。18、 世界养老模式主要有三种： 国家统筹模式、 和 .19、 公共部门人力资源职位评价的方法有： 排列法、 、 、 。20、 公职人员分类管理主要有两种类型： 分类管理和 分类管理。21、 公职人员招聘应遵循的原则是： 公平原则、 、平等原则、 、 、择优原则、双向选择原则和 。22、 公共部门人力资源配置与流动

2、主要包括以下五种形式：任免、 、交流调配、 、辞职与 。23、 培训需求分析主要包括战略分析、 、 、 。24、 职业生涯规划类型主要包括 、长期规划、中期规划、短期规划。25、 在社会保险制度，我国公共部门社会保险中，唯独缺少 制度26、 公职人员申诉、控告的性质是： 权利保障性、 、 、 。27、 公共部门人力资源管理的主要包括公共部门人力资源的规划、 、开发和28、 现代公共部门人力资源管理的制度的基本理念包括： 人本化管理、 29、 人力资源战略制定的主要流程一共包括四个部分：内外部环境分析、战略制定、 、战略评估。30、 影响公共部门人力资源规划的内部因素主要涉及以下内容：公共组织职

3、能界定、 、公共组织人员构成、公共组织工作方式。31、 人力资源需求预测主要包括两大类： 和 .32、 工作描述既包括对 的描述，也包括对 的描述。33、 常用的职位评价分析方法有分类法、 、 和因素比较法。34、 影响公共部门人员分类制度的因素主要有文化因素、 、 35、 英国是实行 分类制度的国家。36、 招聘的潜在目标为 、减低受雇者短期内离开组织的 可能性。37、 职务晋升的前提有两个，一是 ，二是建立和健全相应的规章制度，并 使各种规章制度的内容和要求相互衔接配套。38、 公职人员交流调配的主要形式包括调任、 、轮换、 .39、 我国公职人员回避有三种类型：任职回避、公务回避、 .选

4、择题1、 把“员工视为活动主体、组织主人”是哪一种人力资源管理模式 （）A.自我中心式、非理性化家族管理B.以人为中心、非理性化家庭管理C.以人为中心、理性化团队管理D.自我中心式、理性化团队管理2、 以“任务管理”为主要内容的泰勒的 科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的 （）A.经济人 B .社会人C.自我实现人 D.复杂人3、组织对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做 （）A 岗前培训 B.在岗培训C .离岗培训 D.业余自学5、 人力资源规划是一个动态的过程，其最终目的是 （ ）A 保持人力 B .制定政策C.预测目标 D 供需匹配6、 下列方法中不属于考评指标量化的方法是

5、 （ ）。A .加权 B.标度划分 C .赋分 D.计分7、岗位评价五要素，是岗位评价工作的基础，它们是劳动责任、劳动技能、劳动心理、劳动 强度和（ ）。A .劳动报酬 B .劳动技巧C .劳动环境 D .劳动能力书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培B .知识传授培训D.工作方法改进培训三、名词解释1、SWTO分析法2、 职位评价3、 职位分类4、 绩效管理5、 公务员制度6、 离休7、平衡计分卡 回避9、品位分类制度10、 因素比较法11、 挂职锻炼12、 职业生涯规划13、 文官制度14、 员工培训评估15、 社会保险四、简答题1、 简述人口资源、劳动力资源、人力资源、人才

6、资源的内涵及其关系。2、 简述公共部门人力资源管理的理论基础3、 用马尔可夫转移矩阵法预测某组织 A、B、C三个部门在第 4年的人员数。若已知从第 i 部门（含外部）转移到第 j部门（含流出）的人员转移比例的政策，如下列矩阵表示（政策年不变，转移机会人人均等，而且以后每年初招聘进入的人数等于上年末流出的人数） ：A部门B部门C部门流出到外部0.80.10.50.30.2外部获取0.9若初始年A部门有10人，B部门有20人，C部门有30人，可以从外部招聘 10人，那么第4 年A、 B、 C三个部门各有多少人？4、 简述当前公共部门人员甄选与录用模式发生了那些变革5、 如何进行公共部门培训需求分析

7、6、 简述公共部门人力资源管理的目标和基本任务7、 简述公共部门人力资源管理的核心价值取向什么是人事任免？其原则是什么？9、简述现代绩效评估与传统人事考核的差异。10、 战略性公共部门人力资源管理的内容与特征。11、 骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。 ”这些诗句对我们的选才用才工作 有何启示？12、 简述职业锚”理论13、 简述内部招募和外部招募的异同以及选择招聘形式应考虑的因素14、 简述职务升降的内涵与意义15、 简述现代公共部门人力资源培训方法类型16、 如何实现组织人力资源规划与个人职业生涯发展计划的匹配17、 简述公共部门弹性化的组织结构设计形式与及其职位设计理念18

8、、 我国公共部门人力资源甄选与录用的模式是什么19、 简述薪酬管理的内容与原则20、 简述申述与控告的关系五、论述题1、 试论我国现行公务员薪酬制度体系、存在的问题与完善途径2、 联系理论与实际分析中国公共部门人力资源管理系统变革的成果与深化的关键3、 论我国公职人员分类制度的现状与发展 六、案例分析（1）某部门处级干部选拔测评某政府经济管理部门在新一轮的机构调整和人事改革中，需要通过内部征召的方式选 拔5位处级干部。经过严格的资格审查，确定了 20名被测人员，他们大多是各业务处室的副 处长和主任科员。根据该专业经济管理部门的实际情况和素质测评的原理，该部门测评分为面 试、评价中心两个阶段。面

9、试由部门的人力资源部负责人主持进行，其成员包括该部们主管领导，相关业务处室领 导和人事专家。面试前人力资源部工作人员与人事专家运用工作分析、专题访谈 等方法，精 心拟定问题的清单。面试按照下述程序和方法进行：首先，请应试人员用 10分钟时间自述与申报职位相关的工作成就 （3分钟左右）及上 任后开拓新工作局面的设想 （7分钟左右）。接着，由主考官按照事先确定的面试标准题 逐一提问，时间控制在20心25分钟，在时间允许的情况下可以追问。然后，由主考官根据应试者回答 的情况，提出3A-5个随机问题，时间控制在15A20分钟。在自述、随机提问和标准提问结束后， 主考官对各个要素评分，通过各综合评分，从

10、 20人中选出得分最高的10人。第二阶段采用评价中心技术对面试中胜出者进行进一步的测评，从中选拔最优秀的 6名。评价中心测评包括无领导小组讨论、文件筐侧验和角色扮演。无领导小组讨论。通过模拟的小组讨论了解应试人员的组织能力、领导能力、洞察 力、人际交往能力、全局观念、倾听、说服力、感染力、团队意识、成熟度等基本素质。主考官从 以下几方面考察被测人员： 发言次数的多少，发言质量的高低，说理能否抓住题的关键，提出合理的见解和方案；（2）是否敢于坚持自己的正确意见，是否敢于发表不同意见，是否支持或 肯定别人的合理意见；（3）能否倾听别人的意见，尊重他人的不同看法，是否注意语言表达的技 巧，特别是批驳

11、的技巧；（4）是否能够并且善于控制全局， 消除紧张气氛把众人的意见引向一致。文件筐测验。通过模拟处级干部处理公文的典型活动，测评应试人员分析判断能力、组织 与计划能力、决策能力、心理承受能力和自控力等管理才能。测评中的观察要点包括： （1）是否每份材料都已经看过， 并做出了答复；（2）是否能在压力下分清轻重缓急、 有条不紊地处理这些公文；（3）是否将每一份文件按照其重要性进行分类， 然后做出答复；（4）是否恰当地授权于下属；（5）是否过分构泥于细节；（6）解决问题的方法是否巧妙而且有效率。角色扮演。设计该岗位可能遇到的一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某 一角色并进入角色情境去处理

12、各种问题和矛盾。主考官通过对被试者在不同角色情境中表现出 来的行为进行观察和记录，评价应试者是否具备所需的素质潜能。通过以上三种方式全面评价应试人员，最后择优录取 5位人选，按管理权限报有关部门审批。问题1、 某部门处级干部的选拔测评采用了哪些测评方法？2、 某部门处级干部的选拔测评有何特色？你认为其测评方法还有无值得改进之处？（2）我国事业单位薪酬制度目前存在的问题建国以来，我国事业单位的薪酬制度先后经历 1956年、1985年和1993年三次大的改革后，薪酬形成了目前以专业技术职务工资为主的等级工资制。 这种制度与以前的制度相比， 主要优点在于：一是实现了与机关工资制度脱钩， 摆脱了官本位

13、的体系， 建立了适合事业单位特点的工资制度，是一个大进步；二是建立了津贴制度，增加了工资构成中活的部分，有利于更好地贯彻按 劳分配原则；三是建立了正常增资机制。但也应看到现行薪酬制度在运行过程中也暴露出了各种 问题。1事业单位分类管理不够完善。我国事业单位类型复杂多样，各类事业单位缺乏科学分类， 管理办法单一，因此也给工资分类管理带来诸多问题，特别是津贴比例分类管理上存在着 死和 乱”的现象。死”主要表现在工资构成中固定部分和活的部分的比例几乎按经费拨款类型一刀 切，不管拨款有无增减，经费自主程度如何，只要单位总体性质不变，就执行同样的津贴比例，缺乏灵活性； 乱”主要表现在有些收费的自收自支单位，各省、市执行津贴比例不够统一，按全额、差额、自收自支单位对待的都有，造成津贴比例执行上的五花八门。2对工作人员的积累性贡献体现不够。一个人的工作年限，意味着他对社会和单位积累性贡 献大小。对于积累性多的工作人员，在薪酬上应予以适当的体现，但现行薪酬制度对工作年限分 档太少，档次拉得过大。如在 1993年专业技术人员工资套改表中工作年限 1-17年都划归初档，后面又都以10年为一档划分，从一参加工作到工作年限 48年以上这期间几十年的工作年限 只划分了 5档，显然线条过粗，档