《公共人力资源管理》题库及答案Word文件下载.docx

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13、公共部门薪酬制度主要包括以下三大部分：

基本工资、福利制度、

14、根据目标制定人力资源战略有两种方法：

和。

15、影响公共部门人力资源规划的因素不仅有因素，而且还有因

素。

16、每一项工作分析都包括和两方面的内容。

17、公职人员职务任免是公职人员和的统称。

18、世界养老模式主要有三种：

国家统筹模式、和.

19、公共部门人力资源职位评价的方法有：

排列法、、、。

20、公职人员分类管理主要有两种类型：

分类管理和分类管理。

21、公职人员招聘应遵循的原则是：

公平原则、、平等原则、、、

择优原则、双向选择原则和。

22、公共部门人力资源配置与流动主要包括以下五种形式：

任免、、交流调配、

、辞职与。

23、培训需求分析主要包括战略分析、、、。

24、职业生涯规划类型主要包括、长期规划、中期规划、短期规划。

25、在社会保险制度，我国公共部门社会保险中，唯独缺少制度

26、公职人员申诉、控告的性质是：

权利保障性、、、。

27、公共部门人力资源管理的主要包括公共部门人力资源的规划、、开发和

28、现代公共部门人力资源管理的制度的基本理念包括：

人本化管理、

29、人力资源战略制定的主要流程一共包括四个部分：

内外部环境分析、战略制定、、战略评估。

30、影响公共部门人力资源规划的内部因素主要涉及以下内容：

公共组织职能界定、、公共组织人员构成、公共组织工作方式。

31、人力资源需求预测主要包括两大类：

和.

32、工作描述既包括对的描述，也包括对的描述。

33、常用的职位评价分析方法有分类法、、和因素比较

法。

34、影响公共部门人员分类制度的因素主要有文化因素、、

35、英国是实行分类制度的国家。

36、招聘的潜在目标为、减低受雇者短期内离开组织的可能性。

37、职务晋升的前提有两个，一是，二是建立和健全相应的规章制度，并使各种规章制度的内容和要求相互衔接配套。

38、公职人员交流调配的主要形式包括调任、、轮换、.

39、我国公职人员回避有三种类型：

任职回避、公务回避、.

选择题

1、把“员工视为活动主体、组织主人”是哪一种人力资源管理模式（）

A.自我中心式、非理性化家族管理

B.以人为中心、非理性化家庭管理

C.以人为中心、理性化团队管理

D.自我中心式、理性化团队管理

2、以“任务管理”为主要内容的泰勒的科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的（）

A.经济人B.社会人

C.自我实现人D.复杂人

3、组织对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（）

A•岗前培训B.在岗培训

C.离岗培训D.业余自学

5、人力资源规划是一个动态的过程，其最终目的是（）

A•保持人力B.制定政策

C.预测目标D•供需匹配

6、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（）。

A.加权B.标度划分C.赋分D.计分

7、岗位评价五要素，是岗位评价工作的基础，它们是劳动责任、劳动技能、劳动心理、劳动强度和（）。

A.劳动报酬B.劳动技巧

C.劳动环境D.劳动能力

书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培

B.知识传授培训

D.工作方法改进培训

三、名词解释

1、SWTO分析法

2、职位评价

3、职位分类

4、绩效管理

5、公务员制度

6、离休

7、平衡计分卡

回避

9、品位分类制度

10、因素比较法

11、挂职锻炼

12、职业生涯规划

13、文官制度

14、员工培训评估

15、社会保险

四、简答题

1、简述人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源的内涵及其关系。

2、简述公共部门人力资源管理的理论基础

3、用马尔可夫转移矩阵法预测某组织A、B、C三个部门在第4年的人员数。

若已知从第i部门（含外部）转移到第j部门（含流出）的人员转移比例的政策，如下列矩阵表示（政策年不

变，转移机会人人均等，而且以后每年初招聘进入的人数等于上年末流出的人数）：

A部门

B部门

C部门

流出到外部

0.8

0.1

0.5

0.3

0.2

外部获取

0.9

若初始年A部门有10人，B部门有20人，C部门有30人，可以从外部招聘10人，那么第4年A、B、C三个部门各有多少人？

4、简述当前公共部门人员甄选与录用模式发生了那些变革

5、如何进行公共部门培训需求分析

6、简述公共部门人力资源管理的目标和基本任务

7、简述公共部门人力资源管理的核心价值取向

什么是人事任免？

其原则是什么？

9、简述现代绩效评估与传统人事考核的差异。

10、战略性公共部门人力资源管理的内容与特征。

11、骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。

”这些诗句对我们的选才用才工作有何启示？

12、简述职业锚”理论

13、简述内部招募和外部招募的异同以及选择招聘形式应考虑的因素

14、简述职务升降的内涵与意义

15、简述现代公共部门人力资源培训方法类型

16、如何实现组织人力资源规划与个人职业生涯发展计划的匹配

17、简述公共部门弹性化的组织结构设计形式与及其职位设计理念

18、我国公共部门人力资源甄选与录用的模式是什么

19、简述薪酬管理的内容与原则

20、简述申述与控告的关系

五、论述题

1、试论我国现行公务员薪酬制度体系、存在的问题与完善途径

2、联系理论与实际分析中国公共部门人力资源管理系统变革的成果与深化的关键

3、论我国公职人员分类制度的现状与发展六、案例分析

（1）某部门处级干部选拔测评

某政府经济管理部门在新一轮的机构调整和人事改革中，需要通过内部征召的方式选拔5位处级干部。

经过严格的资格审查，确定了20名被测人员，他们大多是各业务处室的副处长和主任科员。

根据该专业经济管理部门的实际情况和素质测评的原理，该部门测评分为面试、评价中心两个阶段。

面试由部门的人力资源部负责人主持进行，其成员包括该部们主管领导，相关业务处室领导和人事专家。

面试前人力资源部工作人员与人事专家运用工作分析、专题访谈等方法，精心拟定问题的清单。

面试按照下述程序和方法进行：

首先，请应试人员用10分钟时间自述与申报职位相关的工作成就（3分钟左右）及上任

后开拓新工作局面的设想（7分钟左右）。

接着，由主考官按照事先确定的面试标准题逐一提

问，时间控制在20心25分钟，在时间允许的情况下可以追问。

然后，由主考官根据应试者回答的情况，提出3A-5个随机问题，时间控制在15A20分钟。

在自述、随机提问和标准提问结束后，主考官对各个要素评分，通过各综合评分，从20人中选出得分最高的10人。

第二阶段采用评价中心技术对面试中胜出者进行进一步的测评，从中选拔最优秀的6

名。

评价中心测评包括无领导小组讨论、文件筐侧验和角色扮演。

无领导小组讨论。

通过模拟的小组讨论了解应试人员的组织能力、领导能力、洞察力、

人际交往能力、全局观念、倾听、说服力、感染力、团队意识、成熟度等基本素质。

主考官从以下几方面考察被测人员：

⑴发言次数的多少，发言质量的高低，说理能否抓住题的关键，提

出合理的见解和方案；

（2）是否敢于坚持自己的正确意见，是否敢于发表不同意见，是否支持或肯定别人的合理意见；

（3）能否倾听别人的意见，尊重他人的不同看法，是否注意语言表达的技巧，特别是批驳的技巧；

（4）是否能够并且善于控制全局，消除紧张气氛把众人的意见引向一致。

文件筐测验。

通过模拟处级干部处理公文的典型活动，测评应试人员分析判断能力、组织与计划能力、决策能力、心理承受能力和自控力等管理才能。

测评中的观察要点包括：

（1）是否

每份材料都已经看过，并做出了答复；

（2）是否能在压力下分清轻重缓急、有条不紊地处理这些

公文；

（3）是否将每一份文件按照其重要性进行分类，然后做出答复；

（4）是否恰当地授权于下属；

（5）是否过分构泥于细节；

（6）解决问题的方法是否巧妙而且有效率。

角色扮演。

设计该岗位可能遇到的一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。

主考官通过对被试者在不同角色情境中表现出来的行为进行观察和记录，评价应试者是否具备所需的素质潜能。

通过以上三种方式全面评价应试人员，最后择优录取5位人选，按管理权限报有关部门审

批。

问题

1、某部门处级干部的选拔测评采用了哪些测评方法？

2、某部门处级干部的选拔测评有何特色？

你认为其测评方法还有无值得改进之处？

（2）我国事业单位薪酬制度目前存在的问题

建国以来，我国事业单位的薪酬制度先后经历1956年、1985年和1993年三次大的改革后，

薪酬形成了目前以专业技术职务工资为主的等级工资制。

这种制度与以前的制度相比，主要优点

在于：

一是实现了与机关工资制度脱钩，摆脱了官本位的体系，建立了适合事业单位特点的工资

制度，是一个大进步；

二是建立了津贴制度，增加了工资构成中活的部分，有利于更好地贯彻按劳分配原则；

三是建立了正常增资机制。

但也应看到现行薪酬制度在运行过程中也暴露出了各种问题。

1•事业单位分类管理不够完善。

我国事业单位类型复杂多样，各类事业单位缺乏科学分类，管理办法单一，因此也给工资分类管理带来诸多问题，特别是津贴比例分类管理上存在着死

和乱”的现象。

死”主要表现在工资构成中固定部分和活的部分的比例几乎按经费拨款类型一刀切，不管拨款有无增减，经费自主程度如何，只要单位总体性质不变，就执行同样的津贴比例，

缺乏灵活性；

乱”主要表现在有些收费的自收自支单位，各省、市执行津贴比例不够统一，按全

额、差额、自收自支单位对待的都有，造成津贴比例执行上的五花八门。

2•对工作人员的积累性贡献体现不够。

一个人的工作年限，意味着他对社会和单位积累性贡献大小。

对于积累性多的工作人员，在薪酬上应予以适当的体现，但现行薪酬制度对工作年限分档太少，档次拉得过大。

如在1993年《专业技术人员工资套改表》中工作年限1-17年都划归初

档，后面又都以10年为一档划分，从一参加工作到工作年限48年以上这期间几十年的工作年限只划分了5档，显然线条过粗，档