薪酬管理制度 设计 课程设计Word文件下载.docx

1、五、公司人力资源管理战略为了配合公司战略，利来公司人力资源战略指导思想是：加强对人力资源的获取和利用，再造激励约束机制，焕发员工的积极性和创造性，同时不断改善人员结构和整体素质，完善公司的人力资源管理制度。战略目标：1. 在人才需求方面，为扩大业务范围和提高销售成绩，要使销售人员翻番。为了强化市场反应机制，更好的满足用户需求，使设计人员和售后服务人员达到60%，随着公司规模的扩大，要求企业的管理人员提高到50%以上。2. 完善公司各项规章制度，为员工和企业发展搭建坚实平台六、公司薪酬管理战略本公司薪酬管理目的是为了吸引和保留员工，增强员工的归属感，提高忠诚度和服务意思，公司需制定合理的薪酬福利

2、体系。同时强调收入的稳定性、激励性，突出公司于员工利润共享、风险共担的利益通体关系。本公司薪酬管理主要包括薪酬的日常管理，基本薪酬可第二篇薪酬管理制度第一章 总则一、目的为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的薪酬安排吸引优秀人才和留住人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。二、制定原则1. 守法及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身实际情况制订本制度2. 战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展。3. 公平性原则：关注内部公平性，通

3、过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平。4. 绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。第二章 薪酬管理制度一、薪酬组成（一）企业正式员工薪酬构成1. 公司高层薪酬构成=岗位工资+年终目标奖+福利2. 员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金（二）新进员工试用期的薪酬1. 新任职者试用期工资标准（1）招聘时有薪酬协议的按协议执行（2）招聘时没有薪酬协议的初次任职者有二种情况：第一：从全日制学校毕业分配进入公司的初次任职者，在试用

4、期内的工资标准按所在岗位的月工资的一定比例发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放（见附表一）第二：从社会进入公司且无工作经验的初次任职者（城镇待业青年、农民工、复退军人等）试用期薪酬标准所在岗位的月工资的一定比例发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放（见附表二）（三）非初次任职者试用期工资标准1. 招聘时有薪酬协议的按协议执行；2. 招聘时没有薪酬协议的按下附表三的标准执行：二、薪酬的发放（一）薪酬支付时间1. 执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。2薪酬支付时间：为每月5日（节假日顺延），支付上月1日至上月月底的薪金。3.下列各项款项

5、直接从薪酬中扣除（1）员工工资个人所得税（2）应由员工个人缴纳的社会保险费用（3）与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项（4）法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）（5）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项4. 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：实发工资=月工资标准（实际工作日数/20.83） 工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下： 应发工资=（基本工资+岗位津贴）（基本工资+岗位津贴）缺勤天数/20.83三、薪酬调整（一）年度薪酬回顾：公司每年1月份根据上半年度公司业绩、市场价值变化和个人绩效进行一次统一的薪金调整（二）定期调薪包括

6、自动调薪和考核调薪两大部分，其规定如下：1. 自动调薪，即员工年功调薪2. 考核调薪考核的原则是，对于基本薪酬中的岗位绩效工资，根据人力资源部评估的员工的年度工作业绩、工作能力、工作态度等的考核结果，符合加薪条件的员工给予员工所在岗位的岗位绩效工资的10%*12个月的标准，与年终奖一同一次性给付，不能累积（三）新进员工，原则上均自所派任职位的第一薪等起薪，但有下列情形之一者，得提高其支薪薪等一至二等1. 其所具工作经验，已超过该等所需专业工作三年以上 2. 所具能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人才（四）职位变动时的薪酬调整（横向调整）：1. 由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位

7、对应的薪级，薪等不变2. 由高薪级职位，调任低薪级职位工作；应改支该低薪级职位对应的薪级，薪等不变（五）晋职与降职时的薪酬调整（即纵向调整），分为两种情况：1. 同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等作出薪酬调整（即纵向调整）2. 跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的第一等起薪（六）临时调薪1. 当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由公司召开会议确定：（1）公司经营效益发行重大变化（2）社会物价水平的提高或降低（3）劳动力市场的供求变化与工资行情变化（5）其他公司认定的情况变化2. 员工遇有下列情形时，可由其部门经理申请临时调薪（纵向调整）（1）有特殊功劳表

8、现（2）中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩（3）为同行业间竞相争取的人才（4）其他总经理认可的情况四、加班费用（一） 公司因工作上的需要，而要求员工于法定休假日继续完成勤务时，则应依照员工加班时间，采用计时制方式计算应支付的加班津贴。（二） 除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外，其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班，在适当的时候安排补休。（三）员工出差期间，遇有法定休假日，不发加班工资，在其回公司后在适当的时候安排补休。五、待退休员工与内部待业员工的薪酬待遇（一）适用范围公司没有达到法定退休年龄不能享受社会统筹退休金，但提前离岗退休的员

9、工和内部待业员工（二）退休员工薪酬标准按离岗前所在岗位的（岗位工资年功工资）的70%发给。（三）内部待业员工薪酬标准停发工资，按公司所在地政府规定的最低生活费标准发给生活费六、使用范围本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工第三章 附则一、本制度由利来中央空调公司制定。二、本制度自发布之日起施行。三、本制度由东利来中央空调公司办公室负责解释。第三篇 薪酬方案设计第一章 基本薪酬一、基本薪酬水平政策 为了吸引和留住人才，同时为了控制公司的薪酬成本，现决定本公司的薪酬水平政策采取市场追随政策。但同时为了鼓励销售人员更积极地去扩大市场份额，增加销售额，销售人员的基本薪酬会略低于市场平均水平。二、

10、薪资体系的选择与确定本公司目前共有设计人员、现场管理人员、售后服务人员、出纳、销售人员、会计主管、办公室主任、采购部经理、售后服务部经理、财务部经理、工程技术部经理、销售经理、副总经理、总经理这14类岗位，每个岗位都有明确的工作要求和工作内容，并且岗位内容基本上不会有根本性的变动，所以本公司基本薪酬采取职位薪资体系，但是考虑到设计人员强调个人为组织作出贡献，而不是基于职位，所以对于设计人员则采用技能薪资体系。三、基本薪酬的构成非设计人员的基本薪酬=岗位工资+工龄工资设计人员的基本薪酬=技能工资+工龄工资+技术补贴四、工龄工资和技术补贴（一）制定标准：在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为3

11、0元整在本公司连续工作满两年的员工每月工龄工资为50元整在本公司连续工作满三年的员工每月工龄工资为60元整在本公司连续工作满四年的员工每月工龄工资为70元整以此类推在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加10元整，直到加满十年为止。（二） 员工连续请假超过15天者（年假除外），取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄。（三）员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算五、职位薪资体系（一）确定职位价值 职位薪资体系首先需对职位价值进行判断，本公司决定采取海氏职位评价系统来评价职位价值，即从知识、解决问题能力及应付责任者三个方面对现有职位进行考察，确定其职位价值。根据这一技术，本公司已

12、计算出每个职位的职位价值，详见附表四。根据评价点数对职位进行排序：顺序职位名称职位价值1现场管理人员100.2242售后服务人员105.33出纳174.854销售人员179.5125会计主管224.356办公室主任332.17采购部经理473.128售后服务部经理475.29财务部经理69610工程技术部经理698.62411销售经理804.412副总经理1342.413总经理1570.8（二）职位等级的划分 虽然目前公司职位类别只有13种（除设计人员外），但是公司处于发展阶段，那么将会随着公司的发展新增设许多职位，为了满足公司的发展，让公司更好的适应市场变化，所以本公司根据职位价值点数将公司职位等级划分为15级，职位等级最大值的差异比率设定为20%，则公司的职位等级划分如下职位价值范围100120无121148149177.6177.7213.1213.2255.7255.8306.8306.9368.2368.3441.8441.9530.2530.3636.2636.3763.4763.5916.1916.21099.3141099.41319.2151319.31583（三）职位薪酬水平将职位等级划分、职位评价点数与市场薪资调查数据结合起来，则公司现有的1