薪酬管理制度 设计 课程设计Word文件下载.docx

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五、公司人力资源管理战略

为了配合公司战略，利来公司人力资源战略指导思想是：

加强对人力资源的获取和利用，再造激励约束机制，焕发员工的积极性和创造性，同时不断改善人员结构和整体素质，完善公司的人力资源管理制度。

战略目标：

1.在人才需求方面，为扩大业务范围和提高销售成绩，要使销售人员翻番。

为了强化市场反应机制，更好的满足用户需求，使设计人员和售后服务人员达到60%，随着公司规模的扩大，要求企业的管理人员提高到50%以上。

2.完善公司各项规章制度，为员工和企业发展搭建坚实平台

六、公司薪酬管理战略

本公司薪酬管理目的是为了吸引和保留员工，增强员工的归属感，提高忠诚度和服务意思，公司需制定合理的薪酬福利体系。

同时强调收入的稳定性、激励性，突出公司于员工利润共享、风险共担的利益通体关系。

本公司薪酬管理主要包括薪酬的日常管理，基本薪酬可

第二篇 

薪酬管理制度

第一章总则

一、目的

为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的薪酬安排吸引优秀人才和留住人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构、部门 

职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。

二、制定原则

1.守法及现实的原则：

在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身实际情况制订本制度

2.战略一致性原则：

与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪 

酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展。

3.公平性原则：

关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平。

4.绩效挂钩原则：

建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。

第二章 

薪酬管理制度

一、薪酬组成

（一）企业正式员工薪酬构成

1.公司高层薪酬构成=岗位工资+年终目标奖+福利

2.员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

（二）新进员工试用期的薪酬

1.新任职者试用期工资标准

（1）招聘时有薪酬协议的按协议执行

（2）招聘时没有薪酬协议的初次任职者有二种情况：

第一：

从全日制学校毕业分配进入公司的初次任职者，在试用期内的工资标准按所在岗位的月工资的一定比例发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放（见附表一）

第二：

从社会进入公司且无工作经验的初次任职者（城镇待业青年、农民工、复退军人等）试用期薪酬标准所在岗位的月工资的一定比例发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放（见附表二）

（三）非初次任职者试用期工资标准

1.招聘时有薪酬协议的按协议执行；

2.招聘时没有薪酬协议的按下附表三的标准执行：

二、薪酬的发放

（一）薪酬支付时间

1.执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

2．薪酬支付时间：

为每月5日（节假日顺延），支付上月1日至上月月底的薪金。

3.下列各项款项直接从薪酬中扣除

（1）员工工资个人所得税

（2）应由员工个人缴纳的社会保险费用

（3）与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项

（4）法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）

（5）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项

4.工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：

实发工资=月工资标准×

（实际工作日数/20.83）

工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：

应发工资=（基本工资+岗位津贴）－（基本工资+岗位津贴）×

缺勤天数/20.83

三、薪酬调整

（一）年度薪酬回顾：

公司每年1月份根据上半年度公司业绩、市场价值变化和个人绩效进行一次统一的薪金调整

（二）定期调薪包括自动调薪和考核调薪两大部分，其规定如下：

1.自动调薪，即员工年功调薪

2.考核调薪考核的原则是，对于基本薪酬中的岗位绩效工资，根据人力资源部评估的员工的年度工作业绩、工作能力、工作态度等的考核结果，符合加薪条件的员工给予员工所在岗位的岗位绩效工资的10%*12个月的标准，与年终奖一同一次性给付，不能累积

（三）新进员工，原则上均自所派任职位的第一薪等起薪，但有下列情形之一者，得提高其支薪薪等一至二等

1.其所具工作经验，已超过该等所需专业工作三年以上

2.所具能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人才

（四）职位变动时的薪酬调整（横向调整）：

1.由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪等不变

2.由高薪级职位，调任低薪级职位工作；

应改支该低薪级职位对应的薪级，薪等不变

（五）晋职与降职时的薪酬调整（即纵向调整），分为两种情况：

1.同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等作出薪酬调整（即纵向调整）

2.跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的第一等起薪

（六）临时调薪

1.当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由公司召开会议确定：

（1）公司经营效益发行重大变化

（2）社会物价水平的提高或降低

（3）劳动力市场的供求变化与工资行情变化

（5）其他公司认定的情况变化

2.员工遇有下列情形时，可由其部门经理申请临时调薪（纵向调整）

（1）有特殊功劳表现

（2）中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩

（3）为同行业间竞相争取的人才

（4）其他总经理认可的情况

四、加班费用

（一）公司因工作上的需要，而要求员工于法定休假日继续完成勤务时，则应依照员工加班时间，采用计时制方式计算应支付的加班津贴。

（二）除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外，其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。

确因工作需要安排加班，在适当的时候安排补休。

（三）员工出差期间，遇有法定休假日，不发加班工资，在其回公司后在适当的时候安排补休。

五、待退休员工与内部待业员工的薪酬待遇

（一）适用范围

公司没有达到法定退休年龄不能享受社会统筹退休金，但提前离岗退休的员工和内部待业员工

（二）退休员工薪酬标准

按离岗前所在岗位的（岗位工资＋年功工资）的70%发给。

（三）内部待业员工薪酬标准

停发工资，按公司所在地政府规定的最低生活费标准发给生活费

六、使用范围

本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工

第三章附 

则

一、本制度由利来中央空调公司制定。

二、 

本制度自发布之日起施行。

三、 

本制度由东利来中央空调公司办公室负责解释。

第三篇薪酬方案设计

第一章基本薪酬

一、基本薪酬水平政策

为了吸引和留住人才，同时为了控制公司的薪酬成本，现决定本公司的薪酬水平政策采取市场追随政策。

但同时为了鼓励销售人员更积极地去扩大市场份额，增加销售额，销售人员的基本薪酬会略低于市场平均水平。

二、薪资体系的选择与确定

本公司目前共有设计人员、现场管理人员、售后服务人员、出纳、销售人员、会计主管、办公室主任、采购部经理、售后服务部经理、财务部经理、工程技术部经理、销售经理、副总经理、总经理这14类岗位，每个岗位都有明确的工作要求和工作内容，并且岗位内容基本上不会有根本性的变动，所以本公司基本薪酬采取职位薪资体系，但是考虑到设计人员强调个人为组织作出贡献，而不是基于职位，所以对于设计人员则采用技能薪资体系。

三、基本薪酬的构成

非设计人员的基本薪酬=岗位工资+工龄工资

设计人员的基本薪酬=技能工资+工龄工资+技术补贴

四、工龄工资和技术补贴

（一）制定标准：

在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为30元整

在本公司连续工作满两年的员工每月工龄工资为50元整

在本公司连续工作满三年的员工每月工龄工资为60元整

在本公司连续工作满四年的员工每月工龄工资为70元整

以此类推在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加10元整，直到加满十年为止。

（二）员工连续请假超过15天者（年假除外），取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄。

（三）员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算

五、职位薪资体系

（一）确定职位价值

职位薪资体系首先需对职位价值进行判断，本公司决定采取海氏职位评价系统来评价职位价值，即从知识、解决问题能力及应付责任者三个方面对现有职位进行考察，确定其职位价值。

根据这一技术，本公司已计算出每个职位的职位价值，详见附表四。

根据评价点数对职位进行排序：

顺序

职位名称

职位价值

1

现场管理人员

100.224

2

售后服务人员

105.3

3

出纳

174.85

4

销售人员

179.512

5

会计主管

224.35

6

办公室主任

332.1

7

采购部经理

473.12

8

售后服务部经理

475.2

9

财务部经理

696

10

工程技术部经理

698.624

11

销售经理

804.4

12

副总经理

1342.4

13

总经理

1570.8

（二）职位等级的划分

虽然目前公司职位类别只有13种（除设计人员外），但是公司处于发展阶段，那么将会随着公司的发展新增设许多职位，为了满足公司的发展，让公司更好的适应市场变化，所以本公司根据职位价值点数将公司职位等级划分为15级，职位等级最大值的差异比率设定为20%，则公司的职位等级划分如下

职位价值范围

100—120

无

121—148

149—177.6

177.7—213.1

213.2—255.7

255.8—306.8

306.9—368.2

368.3—441.8

441.9—530.2

530.3—636.2

636.3—763.4

763.5—916.1

916.2—1099.3

14

1099.4—1319.2

15

1319.3—1583

（三）职位薪酬水平

将职位等级划分、职位评价点数与市场薪资调查数据结合起来，则公司现有的1