企业人力资源管理师二级能力要求知识点重点_精品文档Word文档格式.doc

1、对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。12、企业人力资源供不应求的措施；将符合条件，而又处于相对富裕状态的人调往空缺职位。如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。可以根据劳动法的规定延长工作时间。提高企业资本技术

2、结构，提高工人的劳动生产效率，形成机器替代人力资源的格局。制定聘用非全日制临时用工计划。制定聘用全日制临时用工计划。13、企业人力资源供大于求的措施；永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。合并和关闭某些臃肿的机构。鼓励提前退休或内退。提高员工整体素质，为企业扩大再生产准备人力资本。加强培训工作，使员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。减少员工的工作时间，随之降低工资水平。第二章招聘与配置1、企业员工素质测评的步骤和程序：准备阶段：（收集必要的资料、组织强有力的测评小组、测评方案的制定、选择合理的测评方法）。实施阶段：（测评前的动员、测评时间和环境的选择、测评操作程序（测评指

3、导、实际测评、回收测评）。调整阶段：（引起测评结果误差的原因、测评结果处理的常用分析法、（集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析）、测评数据处理）。综合分析阶段：（测评结果的描述（数学描述、文字描述）、员工分类（调查分类标准、数字分类标准）、测评结果分析（要素分析法、综合分析法、曲线分析法）。2、面试的基本程序包括：面试的准备阶段（制定面试指南、准备面试问题、评估方式确定、培训面试考官）；面试的实施阶段：（关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段）；面试的总结阶段：（综合面试结果、面试结果的反馈、面试结果的存档）；面试的评价阶段。3、面试中的常见问题：面试目的不明确；面试标

4、准不具体；面试缺乏系统性；面试问题设计不合理；面试考官的偏见。4、面试的实施技巧包括：充分准备；灵活提问；多听少说；善于提取要点；进行阶段性总结；排除各种干扰；不要带有个人偏见；在倾听时注意思考；注意肢体语言沟通。6、结构化面试的实施程序主要包括；构建选拔型素质模型；设计结构化面试提纲；制定评分标准及等级评分表；培训结构化面试考官；结构化面试及评分；决策。9、无领导小组讨论的操作流程是：前期准备，（编制讨论题目、设计平分表、编制计时表、对考官的培训、选定场地、确定讨论小组）；具体实施阶段（宣读指导语、讨论阶段）；评价与总结（参与程序、影响力、决策程序、任务完成情况、团队氛围和成员共鸣感）。10

5、、无领导小组题目的设计流程是：选择题目类型；编写初稿；调查可用性；向专家咨询；测试；反馈、修改、完善。第三章培训与开发1、员工培训规划的基本步骤是：培训需求分析、测评现有成绩，估计它与理想水平的差距；工作岗位说明，可观察查阅有关报告文献；工作任务分析，对将要涉及的培训进行分类和分析；培训内容排序，界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系，据此进行排序；描述培训目标，任务说明和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工；设计培训内容，聘请专家或借助中介机构选择培训科目；设计培训方法，采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策；设计评估标准，采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进

6、行初步评价；试验验证，征求多方意见，或进行实验试点，进行诊断，找出问题并修改完善。2、培训课程设计的程序是：培训项目计划（企业培训计划、课程系列计划、培训课程计划）；培训课程分析（课程目标分析、培训环境分析）；信息和资料的收集（咨询客户、学员和有关专家，借鉴其他培训课程）；课程模块设计；课程内容的确定（课程内容的选择、课程内容的制作、课程内容的安排）；课程演练与试验；信息反馈与课程修订。5、开发培训教材的方法；培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料。资料包的使用。利用一切可开发的学习资源组成活的教材。尽可能地开发一切所能利用的信息资源。设计视听资料。6、

7、培训教师的选聘标准包括：具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；对培训内容涉及的问题应有实际工作经验；具有培训授课经验和技巧；能熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；具有良好的交流与沟通能力；具有领导学员自我学习的能力；善于在课堂上发现问题并解决问题；积累与培训内容相关的案例与资料；掌握培训内客所涉及的一些相关前沿问题；拥有热情和教学愿望。7、企业管理人员的一般培训的具体内容；知识的补充与更新。技能开发。观念转变。思维技巧。8、企业管理人员培训的方法主要包括：在职开发；替补训练；短期学习；轮流任职计划；决策模拟训练；决策竞赛；敏感性训练；跨文化管理训练。9、培训效果评估的具体步骤为：作出培

8、训评估的决定（评估的可行性分析、确定评估的目的）；制定培训评估的计划（选择培训的评估人员、选定培训评估的对象、建立培训评估数据库、选择培训评估的形式、选择培训评估的方法、确定方案及测试工具）；收集整理和分析数据；培训项目成本收益分析；撰写培训评估报告；及时反馈评估结果。12、培训评估报告的撰写步骤：导言；概述评估实施的过程；阐明评估结果；解释、评论、评估结果和提供参考意见；附录；报告提要。第四章绩效管理2、绩效考评指标体系的设计方法：要素图示法；问卷调查法；个案研究法；面谈法；经验总结法；头脑风暴法；3、绩效考评指标体系的设计程序：工作（岗位）分析；理论验证；进行指标调查；进行必要的修改和调整

9、。6、提取关键绩效指标的基本方法：目标分解法（确定战略的总目标和分目标、进行业务价值树的决策分析、各项业务关键驱动因素分析）；关键分析法（通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素，提炼出导致成功的关键绩效模块，再把业绩层层分解为关键要素，然后把这些要素细分为各项具体的指标）；标杆基准法（可以选择的参考企业；一是本行业领先的最佳企业、二是居于国内领先地位的最优企业、三是居于世界领先地位的顶级企业）。7、提取关键绩效指标的程序和步骤：利用客户关系图分析工作产出；提取和设定绩效考评的指标（数量指标、质量指标、成本指标、时限指标）；根据提取的关键指标设定考评标准；审核关键绩效指标和标准（工作产

10、出是否为最终产品、结果是否具有可靠性和准确性、指标总和是否可解释80%以上的工作目标，关键绩效指标的考评标准是否具有可操作性、关键绩效指标的考评标准是否预留可以超越的空间）；修改和完善关键绩效指标和标准。8、企业关键绩效指标标准体系的构建：企业可以沿着两条主线进行设计；按组织结构层级进行纵向分解，采用目标-手段相结合的分析方法；另一种是按企业主要业务流程进行横向分解，采用目标-责任相结合的分析方法，依据平衡计分卡的设计思想构建KPI体系；根据不同部门所承担的责任确立KPI体系；根据企业工作岗位分类建立KPI体系。9、360度考评的实施程序：评价项目设计（进行需求分析和可行性分析、编制基于岗位胜

11、任特征模型的评价问卷）；培训考评者；实施360度考评（实施考评、统计评价信息并报告结果、对被考评者进行培训、制定改善计划）；反馈面谈；效果评价。10、360度考评实施过程中的注意事项：确定并培训公司内部从事360度考评的管理人员；实施360度考评方法，应选择最佳时机；上级主管应与每位考评进行沟通；使用客观的统计程序；防止考评过程中出现作弊，合谋等违规行为；准确识别和估计偏见，偏好等对业绩评价的影响；对考评者的个别意见实施保密；不同的考评目的决定了考评内容的不同，所注意的事项也有所不同。第五章薪酬管理1、薪酬市场调查的程序和步骤：确定调查目的；确定调查范围（确定调查的企业、岗位、薪酬信息、时间段

12、）；选择调查方式（企业之间的相互调查、委托中介机构进行调查、采集社会公开的信息、调查问卷）；薪酬调查数据的统计分析（数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析法、回归分析法、图表分析法）；提交薪酬调查分析报告。3、岗位分类的基本步骤：岗位的横向分级；岗位的纵向分级；根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范；建立企业岗位分类图表。4、企业工资制度设计的程序是：确定工资策略（高弹性类、高稳定类、折中类）；岗位评价与分类；工资市场调查；工资水平的确定（将工资水平完全建立在市场工资调整数据的基础上、根据工资曲线确定工资水平）；工资结构的确定（工资构成项目的确定、构成项目的比例确定）；工资等级的确

13、定（工资等级类型的选择、工资档次的划分、浮动工资的设计）；企业工资制度的实施与修正。5、宽带式工资结构的设计步骤：明确企业的要求；工资等级的划分；工资宽带的定价；员工工资的定位；员工工资的调整。7、企业员工薪酬计划制定的程序是：通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平；了解企业财力状况；了解企业人力资源规划；将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表；根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额与销售收入的比值；各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况，做出部门的薪酬计划后，报人力资源部汇总；汇总与整体薪酬计划不一致的需要再进行调整；将确定的薪酬计划上报企业领导或董事会报批。8、企业年金设计程序是：确定补充养老金的来源；确定每个员工和企业的缴费比例；确定养老金支付的额度（确定养老金的计算基础额、确定养老金的支付率）；确定养老金的支付形式；确定实行补充养老保险的时间；确定养老金基金管理办法。第六章劳动关系管理1、劳动争议仲裁的程序是：申请和受理；案件仲裁准备；开庭审理和裁决；仲裁文书的送达；3、工资集体协商的程序；工资集体协商代表的确定；工资集体协商的实