20秋学期《人员招聘与测评》在线作业 参考资料Word格式文档下载.docx

1、B 管理者C 旁观者D 评价者4 招聘信度指标不包括（）。A 稳定系数B 等值系数C 内在一致性系数D 结构系数5 下列不属于人员招聘中常用的文案资料类型的是（）A 人员招聘管理文案B 人员甄选管理文案C 人员录用管理文案D 人员评估管理文案6 是否积极发言，敢于发表不同见解，善于把大家的意见引向一致，是考察无领导小组讨论评价要素中的（）。A 沟通能力B 分析能力C 人及影响力及自信心D 团队精神7 测量人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格的方式,属于（）。A 人格测量B 行为测量C 能力测量D 个性测量8 心理测验结果的处理、分析和应用,一般由（）来做。A 用户B 面试官C

2、 专业人士或咨询机构D 候选人9 确定内容效度的方法中不包括（）A 蓝图对照分析法B 构念分析法C 专家比较判断法D 比较烦10 下列哪一项不是背景调查的主要内容（）A 教育和专业背景B 职业和任职资格C 个人兴趣爱好D 重要奖惩核查11 （）是指企业采取一些科学的方法，寻找、吸引具备资格的个体，并从中选出适宜人员予以录用的管理过程。A 招聘B 甄选C 考核D 测评12 以下各种人员的选拔哪个不适用于无领导小组讨论（）A 销售代表B 总经理C 行政主管D 财务人员13 通过类比、对比、理解、词汇、异同、图画或语言填充等方式对人进行测量的工具,是（）。A 瑞文推理测试B 自陈量表C 斯坦福-比奈

3、量表D 人格测试14 根据菲尔人格测验,得分在60分以上的人属于（）A 吸引人的冒险家B 平衡的中道C 傲慢的孤独者D 以牙还牙的自我保护者15 职位说明书和素质模型是无领导小组讨论的基础，它属于无领导小组讨论题目设计步骤中的（）A 职位分析B 材料收集C 向专家咨询D 测试讨论题16 （）是企业的总战略，是企业一切经营管理活动的行动纲领。A 事业层战略B 公司层战略C 管理层战略D 职能层战略17 以下哪个不属于甄选测评工具的组合原则（）A 先选取后淘汰B 先易后难C 县淘汰后选取D 注意前后测验的干扰18 在胜任特征的冰上模型中，属于表象特征的是（）A 自我形象B 价值观和社会角色C 行为

4、D 内驱力和社会动机19 卡特尔根据对智力测验结果的分析，将治理分为两类，一类为流体智力，另一类为（）A 晶体智力B 群体智力C 生物智力20 （）是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的全部行为活动中的心理特点做出推论和数量化分析的一种手段，其实质是对行为样组的客观的标准化的测量。A 心理测验B 面试D 甄选21 以下哪些属于多水平团体智力测验（）A 欧提斯测验B 万德利克人事测验C 瑞文标准推理测验D 韦斯曼人员分类测验2 多选题1 按照不同的目的和用途,心理测试可以分为（）。A 职业能力倾向性测试B 个性测试C 价值观测试D 职业兴趣测试2 招聘的公平公正原则主要包括哪几方面（）

5、A 公开招聘信息B 公平竞争C 结果公平D 形式公平即可3 职业中介机构的类型一般包括（）A 猎头公司B 国营的职业中介机构C 私营职业中介机构D 管理顾问公司4 人格所具有的显著特征是（）A 独特性B 复合性C 相对稳定性D 可变性5 以下哪些属于评价中心的优点（）A 预测效度高B 应用比较广泛C 成本较低D 能全面考察被试人的能力6 以下哪些属于人员选拔与测评的方法（）A 履历分析B 心理测验C 电话D 面试7 非传统人格测验类型包括（）A 自由联想B 过失分析C 语义分析D 作业测验8 下列选项属于考官面试技巧的是（）A 提问B 倾听C 观察D 评价9 在面试时，考官的观察技巧应坚持的原

6、则包括（）A 目的性原则B 客观性原则C 全面性原则D 典型性原则10 PASS过程理论中，PASS由“计划-注意-同时性加工-继时性加工”四部分组成。A 错误B 正确3 判断题1 测评标准是固定不变的,可以适用于所有测评。T 对F 错2 面试的主试无论有无经验,面试正式开始前,均应接受培训。3 企业收到简历的第一件事是进行筛选。4 自陈式量表的共同特点之一是测试的信度不高。5 选拔面试时组织对应聘者单向选择的过程。6 一般而言，当企业采取廉价策略时企业人力资源策略需要采用吸引策略。7 无领导小组讨论中，影响力是对参与者最低层次的要求。8 注重从组织内部发现和挖掘人才是新时代员工招聘区别于传统

7、员工招聘的特点之一。9 一个人的个性不会随着外界环境的影响而产生变化。10 内部晋升的关键是保证晋升活动的公平、公开和公正。11 为了获得立项的招聘效果,企业只要选择有资质的猎头公司进行人才搜猎即可。12 斯坦福比奈量表在测试内容和程序上实现了完全的标准化。13 国外的公文筐测评一般有专门的测评公司或机构负责。14 人力资源专家通常使用基准率来衡量求职人员的质量,基准率越低,企业在选出合适的应聘者就越难。15 心理测量时,从行为表现到心理状态的推论并不是主观随意的。16 撰写招聘广告的首要原则是合法。17 胜任素质模型的类型是建立胜任素质模型时唯一要考虑的因素。18 一个能做但不愿做的员工并不比一个缺乏必要能力但愿意做的员工强。19 人工筛选法仍是目前大多数企业采取的主要筛选方法。