矩阵式组织结构下角色冲突Word下载.doc

1、ABSTRACTThe purpose of this study was to examine the relationships among role conflict, organizational commitment and intent to quit under matrix organizational structure and used employees from Industrial Technology Research Institute as examples. Making a survey of collecting 251 effective samples

2、. The statistical methods used in samples analysis include Reliability Analysis, Factor Analysis, Frequency Distribution, Descriptive Statistics, Regression Analysis, T-test, Analysis of Variance, and Scheffes Comparison. Therefore, We got the major conclusions as follows：1. It appears negative infl

3、uence for employees role conflict to organizational commitment under matrix organizational structure. 2. It appears positive influence for employees role conflict to intent to quit under matrix organizational structure.3. It appears negative influence for employees organizational commitment to inten

4、t to quit under matrix organizational structure.壹、 研究源起与范畴一、矩阵式组织结构之定义一般的矩阵式组织结构又称为多构面组织结构（Multidimensional Organization Structure），其最大特点是能使一群经验不一、背景不同，但有能力的人在极短时间内，发挥出综合功效（陈定国，民86）。国内外学者对矩阵式组织结构的研究甚多，且有很多的定义与解释，兹以Daniel Robey & Carol A.Sales（1994）所描述者为代表，此即矩阵式组织结构是置正式职权于项目经理，故除既有之垂直直线权威外，又创造了水平的正式权

5、威。陈定国（民86）对矩阵式组织结构亦有适当的界定，他指矩阵组织是当一个机构在职能式组织（Functional Organization）型态下，为某特别任务，无法分派给原组织单位时，附加成立项目小组（Task or Project Team）负责之，二者相互配合运用。二、角 色 冲 突Robbins（1996）表示角色是人们对占据某一社会单位职位的人，所赋予的一系列被期望的行为型态。当一个人进入组织且认同其目标和价值观，并能调适得当，可以说是将角色扮演成功。Silver（1983）从社会系统的观点，将角色冲突分为以下三类：1.律则型的角色冲突（Nomothetic Role Conflict

6、）：是指发生在社会系统之规范层面的冲突。2.个殊型的角色冲突（Idiographic Role Conflict）：系由于一个人自身对立的需欲倾向，或数个人之间相互抗衡的需欲倾向而起的冲突。3.交用型的角色冲突（Transactional Role Conflict）：是指个人人格与机构角色两者歧异悬殊而产生的冲突。Kahn,R.L.et al.（1964）首先将角色理论引用到组织研究的领域中，并建立了角色中介模式，其后Vansell ,Brief,& Schuler（1981）则将此模式加以修订。而Hoy & Miskel（1987）亦根据Getzel & Guba之社会系统理论的观点提出了

7、社会系统修正模式，并据此发展出角色冲突的起源模式。兹分述如下：（一）Kahn,R.L.et al.的角色中介模式此模式主要是在说明一个组织情境中，人与人之间在某时段内交互作用的过程。而在此互动中，有三种因素会影响彼此的互动过程（如图1）：角色賦予者角色期望經驗角色接受者人際過程人際關係因素個人因素組織因素结构 地位 沟通模式职务 需求 互动次数角色需求 价值 回 馈物理环境 教育 参 与组织措施 能力 场 地性别年龄服务年资图1角色冲突的模式资料来源：Vansell ,Brief,& Schuler，1981（二）Hoy & Miskel的角色冲突模式社会组成分子处在社会系统中，其所表现行为受

8、到制度层面与个人层面之交互影响，在此系统中的行为（B）乃角色（R）与人格（P）二者交互作用的结果，亦即BF（RP）（Hoy & Miskel，1987）。个人进入组织后，便面临满足组织特定要求与表达个人需求倾向，两种可能有相互冲突的情境，若组织对个人的要求太高或太低，或要求不明确，往往会造成个人在组织中适应的困难，而当个人的人格需求与制度的角色期望有所箝制时，角色冲突即于焉发生。如图2所示：組織邊界制度 角色 期望社會系統個人 人格 需求輸出輸入社會行為组织边界图2 社会系统要素图Hoy & Miskel，1987三、组织承诺崔延纮（民85）认为组织最基本的概念，就是互相帮忙以解决问题时，个人

9、力量的协调与合作。陈定国（民86）特别指出行为科学派的学者常认为组织只是在团体活动中，人与人的相互关系而已。故承诺（commitment）一词，曾经被用来描述各种不同的现象。Weiner（1982）对组织承诺的定义是：所有内部规范压力，借着符合组织目标与利益的方法来实施。在这个观点之下，承诺造成个人照着他们所相信真正正确的来行事，而不是对他们个人目标有利的方法。所以对组织有所承诺的人会更愿意牺牲奉献，坚持他们的企图来为组织服务，并且以组织为先，把大部分的时间与精力贡献出来，以追求组织的目标，总而言之，可以把组织承诺想成是对个人之组织非常忠诚的一种形式（Pinder,1984）。有关学者对组织承

10、诺理论的研究甚多，而且组织承诺对组织的影响非常深远，例如Donna M.Randall（1987）认为高组织承诺员工，较能有高水平的绩效且离职意愿较低，但它的定义众多分歧，一般可分为下列两类定义，如表1。表1 对承诺分类的定义承诺项目行为承诺态度承诺意义这种行为起于个人对组织之沉没成本（Sunk Cost ），如年资、退休金等，使他无其它的选择，而祗有将自己与组织连结在一起。是指个人对特定组织及其目标的认同，并希望保持组织一份子的资格，以达成这些目标的状态。学者G.R.Salancik表示个人受制于他自己过去的行为，而经由这种行为导致产生一种信念以支持他对组织的投入。Y.Yiener,and

11、A.S. Gechman表示承诺行为是指超过组织对个人正式的或规范性的期望，而为社会接受的行为。Mary.E.Sheldon表示将个人与组织连结在一起的一种态度或导向。Douglas T. Hall Benjamin Schneider,and H.T. Nygren表示个人目标与组织目标愈来愈趋向一致的过程。Donna M.Randall（1987）。Mowday etc.（1982）综合个人特征、角色特征、结构特征、工作经验等前因变项，认为通过组织承诺可对工作绩效产生影响，兹显示于图3。前因变项 后果变项（Antecedents） （Outcomes）組織承諾工作績效 缺勤怠工離職个人特征

12、性别、年龄、教育水平、年资、种族、人格特质角色特征工作范围、挑战性、角色冲突、角色混淆工作经验组织可依赖、个人重要性、期望程度、群体规范结构特征组织规模、工会介入、控制幅度、正式性、分权程度、决策参与程度图3：组织承诺因果模式Mowday,R.T.,Porter,L.W.& Steers,R.M.（1982）Donna M.Randall亦提出组织承诺对个人及组织产生之可能后果，如表2所示，以说明及整理认同水平之高低，对个人及组织之可能之正负面影响。表2 组织承诺程度与可能之后果一览表对个人之可能影响对组织之可能影响正面负面认同水准低个人之创造力、创新及创作力。更有效的人力资源之运用。低事业前程进展及低晋升、个人高成本像大风般吹过来。可能被开除、辞职、或者奋力使组织的目标失败。分裂的及低绩效员工的离职使损失有限，反而可提高士气、人员补充为组织带来有利的结果。较高的离职、迟到、缺席。留职意愿缺乏、对组织不忠诚、工作质量低、以非法的活动对付组织、限制额外角色的行为、角色模型化的损失、带来伤害的后果、限制组织对员工的控制。中