矩阵式组织结构下角色冲突Word下载.doc

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ABSTRACT

Thepurposeofthisstudywastoexaminetherelationshipsamongroleconflict,organizationalcommitmentandintenttoquitundermatrixorganizationalstructureandusedemployeesfromIndustrialTechnologyResearchInstituteasexamples.

Makingasurveyofcollecting251effectivesamples.ThestatisticalmethodsusedinsamplesanalysisincludeReliabilityAnalysis,FactorAnalysis,FrequencyDistribution,DescriptiveStatistics,RegressionAnalysis,T-test,AnalysisofVariance,andScheffe’sComparison.Therefore,Wegotthemajorconclusionsasfollows：

1.Itappearsnegativeinfluenceforemployees’roleconflicttoorganizationalcommitmentundermatrixorganizationalstructure.

2.Itappearspositiveinfluenceforemployees’roleconflicttointenttoquitundermatrixorganizationalstructure.

3.Itappearsnegativeinfluenceforemployees’organizationalcommitmenttointenttoquitundermatrixorganizationalstructure.

壹、研究源起与范畴

一、矩阵式组织结构之定义

一般的矩阵式组织结构又称为多构面组织结构（MultidimensionalOrganizationStructure），其最大特点是能使一群经验不一、背景不同，但有能力的人在极短时间内，发挥出综合功效（陈定国，民86）。

国内外学者对矩阵式组织结构的研究甚多，且有很多的定义与解释，兹以DanielRobey&

CarolA.Sales（1994）所描述者为代表，此即「矩阵式组织结构是置正式职权于项目经理，故除既有之垂直直线权威外，又创造了水平的正式权威。

」。

陈定国（民86）对矩阵式组织结构亦有适当的界定，他指矩阵组织是当一个机构在职能式组织（FunctionalOrganization）型态下，为某特别任务，无法分派给原组织单位时，附加成立项目小组（TaskorProjectTeam）负责之，二者相互配合运用。

二、角色冲突

Robbins（1996）表示角色是「人们对占据某一社会单位职位的人，所赋予的一系列被期望的行为型态。

」当一个人进入组织且认同其目标和价值观，并能调适得当，可以说是将角色扮演成功。

Silver（1983）从社会系统的观点，将角色冲突分为以下三类：

1.律则型的角色冲突（NomotheticRoleConflict）：

是指发生在社会系统之规范层面的冲突。

2.个殊型的角色冲突（IdiographicRoleConflict）：

系由于一个人自身对立的需欲倾向，或数个人之间相互抗衡的需欲倾向而起的冲突。

3.交用型的角色冲突（TransactionalRoleConflict）：

是指个人人格与机构角色两者歧异悬殊而产生的冲突。

Kahn,R.L.etal.（1964）首先将角色理论引用到组织研究的领域中，并建立了角色中介模式，其后Vansell,Brief,&

Schuler（1981）则将此模式加以修订。

而Hoy&

Miskel（1987）亦根据Getzel&

Guba之社会系统理论的观点提出了社会系统修正模式，并据此发展出角色冲突的起源模式。

兹分述如下：

（一）Kahn,R.L.etal.的角色中介模式

此模式主要是在说明一个组织情境中，人与人之间在某时段内交互作用的过程。

而在此互动中，有三种因素会影响彼此的互动过程（如图1）：

角色賦予者

角色

期望

經驗

角色接受者

人際過程

人際關係因素

個人因素

組織因素

结构地位沟通模式

职务需求互动次数

角色需求价值回馈

物理环境教育参与

组织措施能力场地

性别

年龄

服务年资

图1角色冲突的模式

资料来源：

Vansell,Brief,&

Schuler，1981

（二）Hoy&

Miskel的角色冲突模式

社会组成分子处在社会系统中，其所表现行为受到制度层面与个人层面之交互影响，在此系统中的行为（B）乃角色（R）与人格（P）二者交互作用的结果，亦即B＝F（R×

P）（Hoy&

Miskel，1987）。

个人进入组织后，便面临满足组织特定要求与表达个人需求倾向，两种可能有相互冲突的情境，若组织对个人的要求太高或太低，或要求不明确，往往会造成个人在组织中适应的困难，而当个人的人格需求与制度的角色期望有所箝制时，角色冲突即于焉发生。

如图2所示：

組織邊界

制度角色期望

社會系統

個人人格需求

輸出

輸入

社會行為

组织边界

图2社会系统要素图

Hoy&

Miskel，1987

三、组织承诺

崔延纮（民85）认为组织最基本的概念，就是互相帮忙以解决问题时，个人力量的协调与合作。

陈定国（民86）特别指出行为科学派的学者常认为「组织」只是在团体活动中，人与人的相互关系而已。

故「承诺」（commitment）一词，曾经被用来描述各种不同的现象。

Weiner（1982）对组织承诺的定义是：

「……所有内部规范压力，借着符合组织目标与利益的方法来实施。

在这个观点之下，承诺造成个人照着他们所相信真正正确的来行事，而不是对他们个人目标有利的方法。

所以对组织有所承诺的人会更愿意牺牲奉献，坚持他们的企图来为组织服务，并且以组织为先，把大部分的时间与精力贡献出来，以追求组织的目标，总而言之，可以把组织承诺想成是对个人之组织非常忠诚的一种形式」（Pinder,1984）。

有关学者对组织承诺理论的研究甚多，而且组织承诺对组织的影响非常深远，例如DonnaM.Randall（1987）认为高组织承诺员工，较能有高水平的绩效且离职意愿较低，但它的定义众多分歧，一般可分为下列两类定义，如表1。

表1对承诺分类的定义

承诺

项目

行为承诺

态度承诺

意义

这种行为起于个人对组织之沉没成本（SunkCost），如年资、退休金等，使他无其它的选择，而祗有将自己与组织连结在一起。

是指个人对特定组织及其目标的认同，并希望保持组织一份子的资格，以达成这些目标的状态。

学者

G.R.Salancik表示「个人受制于他自己过去的行为，而经由这种行为导致产生一种信念以支持他对组织的投入。

」

Y.Yiener,andA.S.Gechman表示「承诺行为是指超过组织对个人正式的或规范性的期望，而为社会接受的行为。

Mary.E.Sheldon表示「将个人与组织连结在一起的一种态度或导向。

DouglasT.HallBenjaminSchneider,andH.T.Nygren表示「个人目标与组织目标愈来愈趋向一致的过程。

DonnaM.Randall（1987）。

Mowdayetc.（1982）综合个人特征、角色特征、结构特征、工作经验等前因变项，认为通过组织承诺可对工作绩效产生影响，兹显示于图3。

前因变项后果变项

（Antecedents）（Outcomes）

組織承諾

工作績效

缺勤

怠工

離職

个人特征

性别、年龄、教育水平、年资、种族、人格特质

角色特征

工作范围、挑战性、角色冲突、角色混淆

工作经验

组织可依赖、个人重要性、期望程度、群体规范

结构特征

组织规模、工会介入、控制幅度、正式性、分权程度、决策参与程度

图3：

组织承诺因果模式

Mowday,R.T.,Porter,L.W.&

Steers,R.M.（1982）

DonnaM.Randall亦提出组织承诺对个人及组织产生之可能后果，如表2所示，以说明及整理认同水平之高低，对个人及组织之可能之正负面影响。

表2组织承诺程度与可能之后果一览表

对个人之可能影响

对组织之可能影响

正面

负面

认

同

水

准

低

个人之创造力、创新及创作力。

更有效的人力资源之运用。

低事业前程进展及低晋升、个人高成本像大风般吹过来。

可能被开除、辞职、或者奋力使组织的目标失败。

分裂的及低绩效员工的离职使损失有限，反而可提高士气、人员补充为组织带来有利的结果。

较高的离职、迟到、缺席。

留职意愿缺乏、对组织不忠诚、工作质量低、以非法的活动对付组织、限制额外角色的行为、角色模型化的损失、带来伤害的后果、限制组织对员工的控制。

中