培训经理如何整合内外资源做好工作Word文档下载推荐.doc

1、旁白：提示，培训管理者如何整合内外部资源。ST山东朱衍强（874307094）11同意罗老师意见，培训部门是显性投入，隐性收益。培训最好还得与企业发展战略相结合。S汉硕胡小芳（6353419）23T培训管理王猛49:562、培训部门的高度决定了培训部门在企业内部的影响力。53:3、同意2的看法。刚才MG芜湖罗宏伟讲到修炼“内功”，请问应该如何修炼，是否有可操作性建议。17004、培训管理者的工作经历与专业背景，影响着培训部门在企业内部的影响力。T上海陈晓剑（30506463）54:MT-TI-姜志敏（52779407）45:315、个人觉得培训经理需要去影响管理者，让管理者感受培训的重要性。当

2、然培训的目的要明确，不能盲目的为了培训而培训。让企业领导者看到（1）培训是可以解决企业目前遇到的问题的；（2）培训不只是个花钱的部门，要花的值；（3）培训可以推动战略的执行。55:T-杭州-金剑峰（120995352）46:586、培训，要谋求相关管理高层的支持，这很重要可以采取年前做计划时，进行培训访谈的方式，与每个老总沟通一下，较有效果。其实，培训经理也不一定会像做记者那样访谈中，只是作为营销培训部门的一种手段，向他们征求意见，问问老总们来年想要些什么，怎么指导工作，谦虚一下，会有作用的。T大连吕健（100606258）7、其实很多国企都是表面看上去对培训工作很重视，但实际在基层，培训就是

3、走形式走过场，真正的培训并没有起到太大的作用。要想整合资源，领导重视是一方面，培训部门可以从本单位实际出发，制定相应的培训计划，做好培训工作的奖惩措施，从制度上保证培训工作的落实；其次，可以从培训经费中拨出一部分，用来聘请真正有实力的培训老师，使培训工作真正能够达到想要的效果。效果有了，领导看到了，自然就会使培训工作良性发展。很多时候，因为培训效果不明显，领导就认为培训没有用，是浪费钱，所以也不重视。39M/T-BESTWAY陈理友（983902646）558.讲历年来所做的培训起到的效果或者支持作用，做一个效果对比图，当然这个时间间隔会比较长，但是你必须要拿出让老板心动的ROI来，专注你擅长

4、领域的同时，一定要符合公司的整体大方向战略56:16M-蓝海营销*林禹（643121305）539、这个要看培训的内容是否与时俱进是否适合公司发展现状的要求任何企业对于利润的要求都会放在首位的在目前强调执行力强调细节的大背景下培训的是什么非常关键培训的价值体现在能够迅速变现的能力441310.关键要把握好需求，不能乱弹琴，和老总多沟通沟通不是坏事。5711、既然是培训部门，问问自己，你们安排的培训，能满足企业的发展战略吗？你深刻理解企业的发展战略吗？（例：今年你们企业是什么年？是标准提升年？市场拓展年？）那么，你的培训如何说服企业领导能够满足企业今年的战略目标？S深圳百纳谭英（12716833

5、）57:03雨奇（80453128）3412、其实在企业中，培训很多时候是员工被动接受的，而不是发自内心的想去学习和提升自己，所以效果并不好这个才是最关键，就算培训部门组织和准备再多的课程或者项目，都是形式而已，走走过场领导没有看到培训的成效，自然就不会增加预算了3313、每一次培训的基础都应该在战略的指导下进行培训的内容针对哪个部门哪个层面效果不会一样58:221914、要赢得支持，不是那么容易的，把老总们想要改变的与员工们想要的，相结合，这就是培训需求了.问题是：许多培训主管不会进行培训访谈，而且有时会觉得别扭，感觉像记者一样去正儿八经问老总们，是不是太那个了，这个要克服心里障碍48M-旭

6、日-梁来强（517222523）5115、通过前期的沟通，争取让老总参与到培训活动中，简单点讲，为其开发一个课程让其授课，给其展示自己的平台！59:16、培训嘛，做好服务，做老总们想要做的，他们不支持你，怎么说得过去，你替他们想，帮助他们改变业绩，老总们没有理由不支持1217、回答张老师的提问：第一是提升告诉，从老板的角度思考和处理问题，从现状和问题中最迫切的，能通过培训解决的部分入手，和老板沟通时要给老板一个说服自己的理由，老板不怕花钱，只怕花了没效果，他非常关注主要培训资源的流向和实施效果。16:00:18、第二，深入掌握企业发展方向和运营，把握内部真实的需求，培训经理自己就应该能写出初步

7、的培训大纲，并在内外资源上有很强的整合能力，一定要很清楚企业内部的业务状态和核心的培训需求，灵活有效地把两者结合起来。4119、最关键是你的价值在正式培训之前能不能让对方感觉到价值02:20，影响老板的看法，赢得他的支持。可以邀请老板做公司首席培训师；宣传老板的主要思想和讲话，参与核心业务和公司的重大变革，大力宣传关键培训事件（培训动态、培训成效等），等，各人都有很多切合实际的能利用的好方法01:21、有没有价值，这是要让被训部门来评估的，这是双方互动的，并非培训部门一个部门所能体现的03:1022、站在企业的高度，规划好培训，站在部门的角度，设计好培训，站在公司经营任务的高度，策划好培训，站

8、在员工绩效的角度，细化好培训06:52:23、07:24、培训不是培训部门的事情，培训是为了满足企业发展的需求，企业管理的需求，试想想，每一次的培训，是完成了培训部门工作的任务？如果不是，那么，你的培训满足其他部门承担的什么经营任务？09:2408:4925、最好内部建立培训师，让老总来做一些课程的讲授，好不好另说，可以给他们发讲师费12:4011:26、培训涉及到企业经营与管理的方方面面，培训需求也是从企业内部的方方面面出现了问题而提出的，但是，需求背后的真正原因是什么？如果不能“澄清”需求，那么，培训只能满足表面现象的需求，无法根部满足“真正”的需求。14:54MT方太-余乐清（77423

9、1768）13:27、决策人意识上重视培训轻而易举，持久性推行培训的力度，没有碰到大的，因为培训的产出很模糊。28、如果您的企业是一个专业性强，知识性密，员工素质要求高的企业，那么先看看本部门从事培训工作的管理人员是不是专业性强？知识性密？管理经验丰富？如果不是，或者是，都会发现，培训是需要调动企业内部资源，参与到各个培训工作当中的。如果知识培训部门唱独台戏，观众不爱听，不爱看。18:17:5029、如果“澄清”了培训需求，第二步就是设计培训的“要求”了21:2020:30、没有有效的激励制度（很多企业培训制度很厉害），但是培训管理者如果不在激励制度方面下功夫，如何调动企业的内部培训资源参与到

10、培训工作当中去？或许你会说：我有很多很好的建议啊，我提过很多激励制度啊，可是领导不批，或者领导不重视。那么试问一下自己：问题出在谁的身上？23:M：冰冻的鱼31、尤其是一些小公司,人力资源管理本身就没能在企业管理的战略层面,本身就是人事的工作而已,所以人力资源的管理远没有生产,营销有号召力及影响力.相关部门的配合及老板的支持都缺乏,再加上因为人力配备的不健全,培训讲师力量的薄弱等等，都是导至培训工作失败的因素。26:25:32、定期列席或旁听企业核心职能部门的例会，与部门领导定期沟通，熟悉该部门的职能、流程、业务、制度、绩效，经营计划。28:27:33、与部门领导达成共识，然后再深入到该部门的流程当中，通过与该部门不同级别人员的沟通，然后策划一个培训思路和建议案给该部门领导。29:010734、方案不能只提一个，提出三个方案，这样改部门领导会从三个建议案中选择1、2或3个培训建议。30:35、