××有限公司绩效考核方案(经典)文档格式.doc

1、3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写部门月度工作总结表和员工月度工作总结表。四、考核分值1、 部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。2、 其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%.3、 普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。五、考核方式及操作步骤1、 被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者）评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，

2、不列入考核分数，第一考核者评分占70%，第二考核者评分占30%.2、 各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，其他员工的评分也应保持一定差别。3、 如果考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；如连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。六、分值计算：未乘部门系数之前，员工最高得分为100分。员工考核结果的计算公式为，（员工个人实际得分+加/减分）部门系数计算考核奖金的分数。七、绩效改进实施绩效考核是为了改进工作，使员工的个人目标与公司整体目标联系在一起，使管理流程中的各个环节有明确的目标和驱动力，并能够反映公司目前的发展情况，从而衡量公司在近期及远期

3、目标中的成绩。八、11月份绩效考核方案与4月份的绩效考核方案的不同之处主要有3点：1、4月份的绩效考核方案是对部门负责人的考核，11月份为全员的绩效考核。2、4月份对部门负责人的考核实际上是对部门的考核，11月份的方案已更改为部门考核，部门负责人按岗位职责、KPI和月度工作目标考核。3、根据自4月份绩效考核方案实施过程中出现的一些问题，对表格、考核方法等作了修改，现在的表格简便易行，更接近于企业实际情况。特别注意事项：绩效考核方案执行前，以下内容需由公司领导确定：一、公司的年度计划目标，在上年度末或计划年度初制订下达。二、考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；连续3个月被评为

4、较差员工，则该员工将作辞退处理。二五年十一月三十日XX工程材料有限公司工作指引编号WI/ADM-04版次A/1标题：页次1/91.目的为开发员工的潜能，使企业的目标得到层层贯彻，改善员工与企业的行为与绩效，达到持续激励员工、保持企业与员工共同发展的目的，特制定本方案。2.范围本方案适用于公司除以下人员外的全体员工：1）新进入公司未满三个月者；2）特殊职务者，如法律顾问。3.术语和定义3.1平衡记分卡（BSC，balanced score card）：业绩考核的一种方法，部门和员工的考核指标来源于战略目标和竞争需要，它要求企业从四个角度来观察企业业绩：即财务指标、内部运营状况、顾客角度、学习与创

5、新能力。通过四个指标之间相互驱动的因果关系展现组织战略轨迹，实现绩效考核绩效改进、战略实施战略修正的目标。3.2关键绩效指标（KPI，key performance indicator）：是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解为可运作的远景目标工具。3.3普通绩效指标（CPI，common performance indicator）:主要根据公司的管理思想、管理原则并参照公司的管理制度、管理流程和管理指标制订而成。CPI是对公司及组织运作过程中非

6、关键成功要素的提炼和归纳， 它的设立是为了通过过程控制，确保KPI指标的顺利实现。4.工作流程4.1考核程序的PDCA流程绩效考核由绩效考核计划的制订（plan）、目标任务的实施管理（do）、绩效沟通与评价（check）及绩效考核结果在各项人事管理中的应用（action）共同形成绩效考核的完整流程。4.2绩效考核的组织4.2.1行政人事部负责制定绩效管理规程及相关细则，组织日常考核、分析、汇总及考核结果在各项人事制度中的应用等工作，并对各部门的绩效考核实施情况进行指导与监督。4.2.2考核者与被考核者考核者为公司指定的、对被考核者承担直接管理责任的人员。根据公司的组织结构分为“第一考核者”与“

7、第二考核者”，其中第一考核者的评分占总分的70%，第二考核者的评分占总分的30%，具体考核层级如下表 ：批 准审 核编 制WIADM-042/9考核层级表序号职务第一考核者第二考核者1财务部经理分管副总总经理2研发部经理3工程部经理4质管部经理5生产部经理6物流部经理7市场部经理8销售部经理9行政人事部经理10财务部员工分管领导11研发部员工12工程部员工13质管部员工14生产部操作工班长15生产部班长16物流部员工 物流部主管17市场部员工18销售部员工19行政人事部员工3/94.3绩效考核的步骤绩效考核的六个步骤具体如下： 1） 评估前的准备：动员、培训与资料收集2） 确定合理的考证标准3

8、） 选择适当的评估工具4） 选择评定者5） 确定评估的时间安排6） 保证评估公平4.4绩效考核的内容4.4.1本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。4.4.1.1部门的业绩考核通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来考核，部门的考核结果对部门内部员工的业绩有直接的影响。4.4.1.2员工分为管理员工和普通员工两类。普通员工指的是操作工、机修工、电工、食堂工作人员、司机；管理员工指除公司领导及普通员工外的公司其他员工，包括副总工、总助、部门负责人、工程师、文员、调度、质检员、仓管员、班长等。4.4.1.3管理员工中

9、，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核,见绩效考核表（1）；其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，见绩效考核表（2）。4.1.1.4普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，见绩效考核表（3）。4.4.2部门绩效指标设两个值：一个是达成标准，一个是期望标准。绩效指标应具有激励性（挑战性）、可行性（合理性）、比较性。4.5绩效指标权重的设定目的和原则4.5.1权重及分值设置目的1） 权重及分值应突出绩效指标的重点要项，避免执行人

10、避重就轻2） 权重及分值直接影响部门及员工的工作重点3） 权重及分值是评价的杠杆4.5.2考核原则1）考核坚持公平、公正的原则。对考核中存在舞弊行为或明显不公正的，员工可向分管领导投诉，也可以书面方式向行政人事部投诉或通过员工信箱进行揭发。对考核中实施舞弊行为的考核人按员工奖惩制度从重处理。2）考核结果须严格按照规定的比例进行分配。随意扩大优秀级以上的比例数额时，其考核结果无效。确实基于本部门激励需要，有必要增加本部门优秀级以上人数时，应以书面的方式报告行政人事部，并经讨论后确定。 4/94.5.3权重及分值分配1） 部门考核表及员工考核表的考核权重之和为100%，即100分2） 各指标或目标权重及分值比例应该呈现一定差异，避免出现平均主义3） 最重要的是公司目标和经营重点分解到部门，部门进一步分解到具体的岗位4） 对被评估人影响直接的指标权重及分值高总之，各项绩效指标必须分配权重及分值，且权重及分值的分配应有侧重点。4.5.4绩效指标体系的设计4.5.4.1本绩效考核方案采用平衡记分卡确立KPI指标体系，即从财务指标、内部运作角度、顾客的角度、学习和创新的角度等四个方面来度量绩效体系。4.5.4.2每年年初，根据公司的战略目标