××有限公司绩效考核方案(经典)文档格式.doc

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　　3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。

四、考核分值

1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。

2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%.

3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。

五、考核方式及操作步骤

1、被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者）评分相结合的方式考核。

其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占70%，第二考核者评分占30%.

2、各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，其他员工的评分也应保持一定差别。

3、如果考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；

如连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。

六、分值计算：

未乘部门系数之前，员工最高得分为100分。

员工考核结果的计算公式为，（员工个人实际得分+加/减分）×

部门系数＝计算考核奖金的分数。

七、绩效改进

实施绩效考核是为了改进工作，使员工的个人目标与公司整体目标联系在一起，使管理流程中的各个环节有明确的目标和驱动力，并能够反映公司目前的发展情况，从而衡量公司在近期及远期目标中的成绩。

八、11月份绩效考核方案与4月份的绩效考核方案的不同之处主要有3点：

1、4月份的绩效考核方案是对部门负责人的考核，11月份为全员的绩效考核。

2、4月份对部门负责人的考核实际上是对部门的考核，11月份的方案已更改为部门考核，部门负责人按岗位职责、KPI和月度工作目标考核。

3、根据自4月份绩效考核方案实施过程中出现的一些问题，对表格、考核方法等作了修改，现在的表格简便易行，更接近于企业实际情况。

※特别注意事项：

《绩效考核方案》执行前，以下内容需由公司领导确定：

一、公司的年度计划目标，在上年度末或计划年度初制订下达。

二、考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；

连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　二○○五年十一月三十日

XX工程材料有限公司

工作指引

编号

WI/ADM-04

版次

A/1

标题：

页次

1/9

1.目的

为开发员工的潜能，使企业的目标得到层层贯彻，改善员工与企业的行为与绩效，达到持续激励员工、保持企业与员工共同发展的目的，特制定本方案。

2.范围

本方案适用于公司除以下人员外的全体员工：

1）新进入公司未满三个月者；

2）特殊职务者，如法律顾问。

3.术语和定义

3.1平衡记分卡（BSC，balancedscorecard）：

业绩考核的一种方法，部门和员工的考核指标来源于战略目标和竞争需要，它要求企业从四个角度来观察企业业绩：

即财务指标、内部运营状况、顾客角度、学习与创新能力。

通过四个指标之间相互驱动的因果关系展现组织战略轨迹，实现绩效考核——绩效改进、战略实施——战略修正的目标。

3.2关键绩效指标（KPI，keyperformanceindicator）：

是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解为可运作的远景目标工具。

3.3普通绩效指标（CPI，commonperformanceindicator）:

主要根据公司的管理思想、管理原则并参照公司的管理制度、管理流程和管理指标制订而成。

CPI 

是对公司及组织运作过程中非关键成功要素的提炼和归纳，它的设立是为了通过过程控制，确保KPI指标的顺利实现。

4.工作流程

4.1考核程序的PDCA流程

绩效考核由绩效考核计划的制订（plan）、目标任务的实施管理（do）、绩效沟通与评价（check）及绩效考核结果在各项人事管理中的应用（action）共同形成绩效考核的完整流程。

4.2绩效考核的组织

4.2.1行政人事部负责制定绩效管理规程及相关细则，组织日常考核、分析、汇总及考核结果在各项人事制度中的应用等工作，并对各部门的绩效考核实施情况进行指导与监督。

4.2.2考核者与被考核者

考核者为公司指定的、对被考核者承担直接管理责任的人员。

根据公司的组织结构分为“第一考核者”与“第二考核者”，其中第一考核者的评分占总分的70%，第二考核者的评分占总分的30%，具体考核层级如下表：

批准

审核

编制

WI／ADM-04

2/9

考核层级表

序号

职　务

第一考核者

第二考核者

1

财务部经理

分管副总

总经理

2

研发部经理

3

工程部经理

4

质管部经理

5

生产部经理

6

物流部经理

7

市场部经理

8

销售部经理

9

行政人事部经理

10

财务部员工

分管领导

11

研发部员工

12

工程部员工

13

质管部员工

14

生产部操作工

班长

15

生产部班长

16

物流部员工

物流部主管

17

市场部员工

18

销售部员工

19

行政人事部员工

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4.3绩效考核的步骤

绩效考核的六个步骤具体如下：

1）评估前的准备：

动员、培训与资料收集

2）确定合理的考证标准

3）选择适当的评估工具

4）选择评定者

5）确定评估的时间安排

6）保证评估公平

4.4绩效考核的内容

4.4.1本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。

4.4.1.1部门的业绩考核通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来考核，部门的考核结果对部门内部员工的业绩有直接的影响。

4.4.1.2员工分为管理员工和普通员工两类。

普通员工指的是操作工、机修工、电工、食堂工作人员、司机；

管理员工指除公司领导及普通员工外的公司其他员工，包括副总工、总助、部门负责人、工程师、文员、调度、质检员、仓管员、班长等。

4.4.1.3管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核,见绩效考核表

（1）；

其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，见绩效考核表

（2）。

4.1.1.4普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，见绩效考核表（3）。

4.4.2部门绩效指标设两个值：

一个是达成标准，一个是期望标准。

绩效指标应具有激励性（挑战性）、可行性（合理性）、比较性。

4.5绩效指标权重的设定目的和原则

4.5.1权重及分值设置目的

1）权重及分值应突出绩效指标的重点要项，避免执行人避重就轻

2）权重及分值直接影响部门及员工的工作重点

3）权重及分值是评价的杠杆

4.5.2考核原则

1）考核坚持公平、公正的原则。

对考核中存在舞弊行为或明显不公正的，员工可向分管领导投诉，也可以书面方式向行政人事部投诉或通过员工信箱进行揭发。

对考核中实施舞弊行为的考核人按《员工奖惩制度》从重处理。

2）考核结果须严格按照规定的比例进行分配。

随意扩大优秀级以上的比例数额时，其考核结果无效。

确实基于本部门激励需要，有必要增加本部门优秀级以上人数时，应以书面的方式报告行政人事部，并经讨论后确定。

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4.5.3权重及分值分配

1）部门考核表及员工考核表的考核权重之和为100%，即100分

2）各指标或目标权重及分值比例应该呈现一定差异，避免出现平均主义

3）最重要的是公司目标和经营重点分解到部门，部门进一步分解到具体的岗位

4）对被评估人影响直接的指标权重及分值高

总之，各项绩效指标必须分配权重及分值，且权重及分值的分配应有侧重点。

4.5.4绩效指标体系的设计

4.5.4.1本绩效考核方案采用平衡记分卡确立KPI指标体系，即从财务指标、内部运作角度、顾客的角度、学习和创新的角度等四个方面来度量绩效体系。

4.5.4.2每年年初，根据公司的战略目标