南京财经大学继续教育人员招聘与测评三套试题答案.docx

1、南京财经大学继续教育人员招聘与测评三套试题答案人员招聘与测评一、单项选择题1、通过询问被试对象的教育、工作、家庭成长等问题来了解其求职动机、成熟度、专业技术背景等要素的面试题型是 。A、行为型 B、情景型 C、背景型 D、智能型2、以下那种提问方式只须被试者作出简单的答复，一样以“是或“不是来答复 。A、封锁式提问 B、引导性提问 C、假设性提问 D、压迫式提问3、评委们逐个向考生提问，说明面试具有 的特点。A、对象的单一性 B、内容的灵活性 C、信息的复合性 D、交流的直接互动性4、面试已经冲破了面对面的问答形式，多数地址以面谈问答为根底，引入辩论式、演讲式、辩论式等辅助形式，这是面试的(

2、)进展趋势。A、程序标准化 B、内容全面 C、试题的顺应化 D、形式多样化5、相关系数的大小 。A、在0至+1之间 B、在-1至0之间于 C、在-1至+1之间 D、任意数6、用于对一样人员的选拔，或是用于对大量应聘者的初步挑选的选拔策略是 A、不同策略 B、标准策略 C、择优策略 D、劣汰策略7、定量标准的标度是 。A、品级 B、类别 C、评语和字符 D、分数形式8、麦克里兰发表的里程碑式的 ，标志着胜任力体系的正式确立。A、?改进外交官的甄选? B、?评估用于测量优秀海外文化事务官员的必备素养的新方式? C、?人际关系胜任力? D、?测量胜任力而不是智力?9、 的发表标志着胜任力的行为事件访

3、谈法的诞生A、?改进外交官的甄选? B、?评估用于测量优秀海外文化事务官员的必备素养的新方式? C、?人际关系胜任力? D、?测量胜任力而不是智力?10、 中提出，有五种层次的胜任力：技术、知识、自我概念、特质和动机A、冰山模型 B、洋葱模型 C、梯形模型 D、金字塔模型11、依照 将胜任力分为最外层胜任力、中间层胜任力和核心层胜任力三类A、个体在工作中的不同职位 B、可观看性、潜在性等特点 C、按组织需要 D、胜任力的区分度12、面试中，所谓 原那么是指主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本实在事求是，从考生实际表现起身进展测评。A、客观性 B、目的性 C、全面性 D、标准性13、事前给应

4、试者制造一个紧张的气氛，使被试者一进门便处于恐惧气氛中，接着主试人穷追不舍地寻究问底，不但问得切中要害而且常常把被试者置于进退维谷的境遇，直至被试者无法答复为止。这属于面试的哪一种类型。 A、压力面试 B、构造化面试 C、半构造化面试 D、依序面试14、综合多种信息，并导出一种结论的思维进程是 。A、发散思维 B、直觉思维 C、制造思维 D、收敛思维15、在面试中，主假设是想了解被试者的工作体会，能够如此问 。A、你大学毕业后的第一个职业是什么 B、你大学学的是什么专业 C、请谈谈你此刻的工作情形 D、你喜爱什么运动16、当被测试者因为刚答复的一个问题没答好而情绪低落时，以下最适宜说的一句话是

5、 A、“你能够走了 B、“别失败，戒备点 C、“我感觉你的实力可能不止于此，要争取把潜力发挥出来 D、“这么简单的问题都答不行，后面就更不用说了17、以下对话时属于面试进程中的哪一时期 ？主考官：你是看到广告仍是朋友推荐来的？被试者：我一直仰慕贵公司，这次是从广告上看到而来的A、导入时期 B、确认时期 C、关系成立时期 D、终止时期18、基于胜任力模型的面试进程必需是构造化的面试进程，其设计进程包括( )A、开发面试题库 B、明确评分标准，设计面试评分表 C、选择适合的面试考官 D、包括以上全数进程19、面试时，考官常常一见到被试者就觉察出他的某一素养特点，但反躬自问，却又说不出因此然来。这说

6、明面试具有的特点是 A、和谐性 B、逻辑性 C、事实性 D、直觉性20、基于胜任力模型的面试进程必需是 的面试进程。A、构造化 B、非构造化 C、问答 D、构造化+非构造化21、 是一种开放式的行为回忆式调查方式。A、核心访谈法 B、行为事件访谈法 C、工作日记法 D、非构造化面试法22、胜任力的洋葱模型本质内容与冰山模型相似，可是此模型对胜任力的表述更突出其 A、表征性 B、清楚性 C、不同性 D、层次性23、( )是由美国哈弗大学心理学教授麦克里兰开发，通过对绩优员工和一样员工的访谈，获取与高绩效相关的胜任力信息的一种方式。A、文献查阅法 B、核心访谈法 C、行为事件访谈法 D、问卷调查法

7、24、角色扮演要紧用以测评 A、合作能力 B、治理能力 C、人际关系处置能力 D、机械明白得能力25、 是一种利用多种测评方式和技术由多个测评师同时对多个测评对象的个体行为实施的标准化测评系统A、人员测评技术 B、人力测评技术 C、评判中心 D、多维测评法26、评判中心是一种包括多种测评方式和技术的综合测评系统。一样而言，评判中心主假设是用于选拔 A、操作人员 B、高级治理人员 C、技术人员 D、质量鉴定人员27、某公司在招聘治理人员时，要求应聘者一路完成一个任务小溪任务：给他们一个滑轮及铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边。通过应聘者在任务中的表现考察其

8、领导特点、能力特点、聪明特点和社会关系特点等。这种测评方式是 A、案例分析 B、角色扮演 C、治理游戏 D、面谈28、在测试中，小组成员各被分派必然的任务，而且彼其间必需合作才能较好地完成，例如购置、供应、装配或搬运等。通过被试者在完成任务的进程中所表现出来的行为来测评被试者的素养，这种方式是 A、工作模拟 B、治理游戏 C、角色扮演 D、公函处置29、一样只在招聘高级治理人材或特殊人材时运用的招聘测试方式是 。A、知识测试 B、心理和生理测试 C、评判中心 D、面试30、在某省的公事员面试中，考官向被试者提出了一个超级微妙而又棘手的情境性题目，这主假设是考察被试者的 A、应变能力 B、情绪操

9、纵能力 C、语言表达能力 D、综合分析能力31、评判中心是一种以测评被测人员治理素养为中心、标准化的一组评判活动，它是 A、一种程序而不是一种具体的方式 B、既是一种程序也是一种具体的方式 C、既不是一种程序也不是一种具体的方式 D、不是一种程序单却是一种具体的方式32、在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评工程、测评指标，能够形成测评标准体系的 构造。A、纵向 B、横向 C、混合 D、网络33、“素养测评目标体系是指有内在联系的一系列素养测评 。A、标准 B、方式 C、目标 D、工具34、复本信度，是指测评结果相关于另一个超级一样的测评结果的 程度。A、吻合 B、变异 C、

10、准确 D、中意35、某企业在人员素养测评中，将中层治理人员测评与一样员工测评利用了同一套测评方案，该企业犯了以下哪项错误( )A、没有依据测评目的设计测评方案 B、没有依据测评对象设计测评方案 C、没有依据测评环境设计测评方案 D、没有依据测评经济性设计测评方案36、依照被测者整体的一样水平而给出的相对分数是 A、常模参照性分数 B、原始分数 C、标准分数 D、导出分数37、不仅综合了被测者在各项指标的得分，而且表现了各个指标在整体中的重要程度的数据综合方式是 A、累加法 B、平均综合法 C、加权综合法 D、连乘法38、 是评判中心的和核心技术A、情景模拟 B、访谈 C、问卷 D、面试39、构

11、建评判中心的第一个环节确实是 A、观看被测者 B、构建胜任力模型 C、成立评分体系 D、选择工具40、构造效度，也叫 ，在素养测评中，它是人们最关心的一种效度，这是由素养测评的间接性决定的。A、构造效度 B、构思效度 C、内容效度 D、一样效度二、多项选择题1、关于分项报告，以下说法正确的选项是 。A、按要紧测评指标逐项测评并直接报告 B、作进一步的综合 C、不作进一步的综合 D、其优势是全面详细 E、缺乏整体可比性2、依照内容，人员测评与选拔结果报告可分为 。A、分数报告 B、品级报告 C、评语报告 D、单项报告 E、综合报告3、在搜集事实资料，评判构造效度时，常常利用的评判方式有 。A、排

12、除法 B、咨询法 C、相关法 D、逻辑分析法 E、多元分析4、评判中心的缺点有 。A、技术要求高 B、费时刻 C、应用范围小 D、不能对人的潜能作出预测 E、误差无法克制5、关于小组讨论的描述，以下正确的选项是 。A、无领导小组讨论关于治理者集体领导技术的评判超级有效 B、组与组之间被测评者难以比拟 C、有领导小组讨论花费的时刻比无领导小组讨论更多 D、在有领导小组讨论中，应该给每一个被试者一次做领导的机缘 E、小组讨论中典型的形式是有角色小组讨论6、按形式分，人员测评与选拔结果报告可分为 。A、分数报告 B、品级报告 C、评语报告 D、单项报告 E、综合报告7、评判中心技术的要紧形式有 。A

13、、公函处置 B、小组讨论 C、治理游戏 D、角色扮演 E、案例分析8、素养的特点包括 。A、勘探性 B、稳固性 C、配合性 D、预备性 E、可分解性9、面试环境设计应考虑的具体内容就包括 。A、面试位置的排列 B、环境的色彩 C、面试场所光线 D、噪音问题 E、圆桌形式排10、依照考试的目的，能够将心理考试划分为 。A、描述性考试 B、预测性考试 C、诊断咨询性考试 D、认知性考试 E、配置性考试11、通过模拟的小组讨论了解应试人员( )等方面的素养。A、领导能力 B、人际交往能力 C、全局观念 D、工作责任心 E、进取心12、从广义上说，面试测评的是 。A、举止相貌 B、躯体状况 C、聪明才

14、能 D、道德素养 E、命运前途13、用笔试测评知识，能够从哪些不同的层次上进展 。A、经历 B、明白得 C、确认 D、应用 E、取消14、不同情形分析包括 不同分析。A、理论 B、实际 C、整体 D、个体 E、水平15、工作分析结果是 。A、职位说明书 B、职位工作标准 C、职位工作责任书 D、职位工作打算书 E、职位晋升图16、常科是察举制的要紧科目，要紧包括 A、孝廉 B、茂才 C、贤良 D、辅令 E、御史17、两汉的察举科目要紧包括 A、孝廉 B、进科 C、特科 D、秀才 E、常科18、面试一样分为 ( )A、关系成立时期 B、导入时期 C、核心时期 D、确认时期 E、终止时期19、面试

15、的大体类型有 。A、操作综合式 B、压力面试 C、构造面试与半构造面试 D、小组讨论 E、公函处置20、九品中正制的测评标准有 A、道德 B、家世 C、行状 D、品级 E、素养三、判定题1、名次，是一种原始分数的转换形式，即依照被测者得分多少的顺序排位的一种自然分数形式。A、是 B、否2、百分位数既能够表示被测评者素养的名次，也能够确信被测评者素养的优秀程度。A、是 B、否3、综合报告，即按要紧测评指标逐项测评并直接报告，再也不作进一步的综合。A、是 B、否4、对素养测评分数按其大小顺序排列，从中进展比拟和选择，这确实是常常利用的顺序说明法，也称为总分顺序法。A、是 B、否5、素养测评整体报告的格式要紧包括需求分析、测评设计、测评手腕、整体特点、集体测评结果、结果分析、讨论和专家建议八个部份。A、是 B、否6、关联效度指测评结果与某种标准结果之间的一致性程度。A、是 B、否7、关于测评内容比拟灵敏，或容易造成较大压力的考试，应放在最前面，如此能够尽快地挑选人员。A、是 B、否8、素养测评信息化的理论依据包括认知心理学理论、非智力理论和工程反映理论。A、是 B、否9、纸笔及电脑化的智力、人格、情商和职业能力考试等属于高端人员素养测评工具。A、是 B、否10、依照测评的范围划分测评可分为生理素养测评、心理素养测评、人格测评、智能测评。A、是 B、否