上海二级人力资源管理师上机ch1人力资源规划.docx

1、上海二级人力资源管理师上机ch1人力资源规划第一章 人力资源规划上机例题一、判断题（下列判断正确的请打“”，错误的打“”）1、 战略学家迈克尔波特将企业战略定义为 “企业设计用于开发核心竞争力和获取竞争优势而整合和协调企业一系列资源和行动的谋划”。2、 企业战略包含三方面的基本内容：目标、计划和部署。3、 企业战略服从于组织结构，组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。4、 在行业处于发展阶段，企业采用地区扩张战略，只需采用简单的结构或形式。5、 企业采用多种经营战略时，往往应运用事业部制结构或矩阵结构。6、 在行业增长阶段后期，企业采用纵向整合战略，往往采用职能制结构或事业部

2、结构。7、 在行业进入成熟期，企业采用数量扩张战略时，往往采用矩阵结构或网络型结构。8、 从企业战略与组织结构的关系看，组织结构往往有前导性，而战略往往有滞后性。9、 企业长期战略比较偏重于财力，中期战略偏向于技术，而企业的短期战略则偏重于人力资源战略支持。10、 战略管理的模式代表着战略管理过程，通常分为三个阶段：战略制定、战略实施、战略评价。11、 组织变革指随着企业内部环境的变化，对组织结构中不适应发展的部分进行调整、变革乃至重新构架。12、 组织结构是实现组织战略目标的手段，组织结构追随组织战略，随组织战略的变化而变化。13、 组织变革中的结构变革是指改变组织成员的态度行为准则、作风、

3、人与人交往关系。14、 德国公司制度的特点是法人持股和法人相互持股，通过法人相互持股，银行与企业相互渗透。15、 日本公司制度实行的是“双委员会”和“职工参与决定”的制度。16、 成长型企业的战略是发展和扩张，相应的人力资源发展战略就是员工队伍规模扩大。17、 衰退型的企业战略是稳定发展，其人力资源发展战略着眼于员工队伍素质提高和结构优化。18、 企业进入国际化经营阶段，人力资源发展战略就以实施国际化和跨文化发展为内容。19、 成熟型的企业战略要收缩业务战线，逐步退出市场，其人力资源发展战略会选择停止招聘和裁员的保守战略。20、 德尔菲法是选取国内外本行业最先进企业作为标杆，与最先进企业的主要

4、经济和人力资源管理指标进行对照比较的方法。21、 竞标法是特别的专家意见咨询方法，是一种避免专家之间相互影响及“从众行为”，能够逐步达成一致意见的结构化方法。22、 人力资源需求预测的方法分定性和定量预测两类。23、 马尔可夫分析方法是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势的一种方法。24、 对于管理人员供给的预测，最简单有效的方法就是管理人员接任计划。25、 工作设计的目的是明确所要完成的任务以及完成这些任务所需要的人的特点。26、 工作分析的目的是明确工作的内容和方法，明确能够满足组织所要求的工作与员工个人期望工作之间的关系。27、 职务规范是关于一种工作中所包含的任务、职责以

5、及责任的一份目录清单。28、 工作描述是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他特征的一份目录清单。29、 工作分析中的访谈法指工作分析者就某一个职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。30、 工作分析或最初的工作设计强调以人为导向的和以团队/价值为导向的工作设计思想，再设计则可以归类为以任务为导向的。31、 以泰勒的科学管理为核心的传统工作设计思想是以人为导向的和以团队/价值为导向的工作设计思想。32、 以人为导向的工作再设计思想是指在人权解放斗争中建立起来的，它以人性的眼光来看待工作。33、 工作扩大化是对工作内容的纵向扩展，而工作丰富化则是

6、横向工作扩展。34、 工作专业化是通过动作和时间研究，将工作分解为若干很小的单一化、标准化及专业化的操作内容和操作程序。35、 企业业务重组的要点在于立足于长期战略而对公司业务活动范围进行的调整、平衡。36、 企业财务重组涉及调整公司的资产、债务组合，对股东支付更多的红利、调整现金收入结构等。37、 企业组织重组涉及公司结构、制度的变动，旨在提高公司管理队伍的效率。38、 企业流程再造在本质上是全局性的变革与企业总体战略的变化。39、 人力资源会计是指将人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和反映。40、 人力资源成本会计是指为取得、开发和重置作为企业资源的人而引起的成本的计量和报告。41、

7、 重置成本是指能够直接计入成本计算对象（如某项产品或某项工程等）的生产费用。42、 原始成本是指不能直接计入而必须按一定标准分配于不同成本计算对象的生产费用 。43、 直接成本是指为获得一项资源而实际发生全部货币支出。44、 间接成本是指按照目前市场状况，重新获得某项资产所需要的全部费用支出。45、 实支成本（又称付现成本）是指生产经营过程中需要用现金支付的成本。46、 应负成本（又称非付现成本）是指在生产过程中，短期不涉及现金支付的成本。47、 人力资源机会成本是指为了获得或重置人力资源而放弃或损失掉的那部分收入。48、 人力资源标准成本一般包括标准获得成本、标准开发成本和标准重置成本。49

8、、 空职成本是指企业在特色或招聘到离职者的替代人员之前，由于某一职位出现空缺，不能完成某项工作或任务，由此而引起的一种间接成本。50、 人力资源实际成本是指人力资源管理过程中，根据企业现有各类人员的状况，为获得和开发所需人员而制定的最佳选择方案所发生的成本。二、单项选择题（下列每题的选项中，只有1个是正确的，请将其代号填在模线空白处）1、 _简单的小型企业，只生产一种产品，或生产一个产品系列，面对一个独特的小型市场适合选择（ ）A 简单结构、职能结构B 职能结构或事业部结构C 事业部结构或矩阵结构D 事业部结构或战略经营网络型结构2、 在较大的或多样化的市场上提供单一的或密切相关的产品与服务系

9、列的企业适合选择（ ）A 简单结构、职能结构B 职能结构或事业部结构C 事业部结构或矩阵结构D 事业部结构或战略经营网络型结构、3、 在多样化的市场上扩展相关的产品系列的企业适合选择（ ）A 简单结构、职能结构B 职能结构或事业部结构C 事业部结构或矩阵结构D 事业部结构或战略经营网络型结构、4、 在大型的多样化市场进行多种经营，提供不相关的产品与服务的企业适合选择（ ）A 简单结构、职能结构B 职能结构或事业部结构C 事业部结构或矩阵结构D 事业部结构或战略经营网络型结构、5、 （ ）使企业在现有的战略基础水平上向更高一级的目标发展，该战略宜选择在企业生命周期变化阶段的上升期和高峰期。A 发

10、展型战略B 稳定型战略C 紧缩型战略D 常规型战略6、 （ ）使企业在战略期内所期望达到的经营状况基本保持在战略起点的范围和水平。A 发展型战略B 稳定型战略C 紧缩型战略D 常规型战略7、 （ ）是指企业从现有的战略基础水平往后收缩和撤退，且偏离战略起点较大的战略。A 发展型战略B 稳定型战略C 紧缩型战略D 常规型战略8、 （ ）的公司制度是在传统的自由资本主义基础上发展起来的，是公司制最发达的国家。A 美国B 英国C 日本D 德国9、 （ ）公司制度的特点是法人持股和法人相互持股，通过法人相互持股，银行与企业相互渗透。A 美国B 英国C 日本D 德国10、 （ ）公司实行的是“双委员会”

11、和“职工参与决定”的制度。A 美国B 英国C 日本D 德国11、 成长型企业的战略是发展和扩张，相应的人力资源发展战略就是（ ）。A 停止招聘和裁员的保守战略B 员工队伍规模扩大C 员工队伍素质提高和结构优化D 国际化和跨文化发展12、 成熟型的企业战略是稳定发展，其人力资源发展战略着眼于（ ）。A 停止招聘和裁员的保守战略B 员工队伍规模扩大C 员工队伍素质提高和结构优化D 国际化和跨文化发展13、 企业进入国际化经营阶段，人力资源发展战略就以实施（ ）为内容。A 停止招聘和裁员的保守战略B 员工队伍规模扩大C 员工队伍素质提高和结构优化D 国际化和跨文化发展14、 衰退型的企业战略要收缩业

12、务战线，逐步退出市场，其人力资源发展战略会选择（ ）A 停止招聘和裁员的保守战略B 员工队伍规模扩大C 员工队伍素质提高和结构优化D 国际化和跨文化发展15、 （ ）是人力资源规划的第一个步骤。A 提供人力资源信息B 预测人员需要C 清查和记录内部人力资源情况D 确定招聘需要16、 （ ）是人力资源规划的第二个步骤。A 提供人力资源信息B 预测人员需要C 清查和记录内部人力资源情况D 确定招聘需要17、 （ ）是人力资源规划的第三个步骤。A 提供人力资源信息B 预测人员需要C 清查和记录内部人力资源情况D 确定招聘需要18、 （ ）是人力资源规划的第四个步骤。A 提供人力资源信息B 预测人员需

13、要C 清查和记录内部人力资源情况D 确定招聘需要19、 （ ）是人力资源规划的第五个步骤。A 提供人力资源信息B 预测人员需要C 清查和记录内部人力资源情况D 与其他规划协调20、 （ ）选取国内外本行业最先进企业作为标杆，与最先进企业的主要经济和人力资源管理指标进行对照比较。A 竞标法B 德尔菲法C 时间序列分析法D 移动平均法21、 （ ）是特别的专家意见咨询方法，是一种避免专家之间相互影响及“从众行为”，能够逐步达成一_致意见的结构化方法。A 竞标法B 德尔菲法C 时间序列分析法D 移动平均法22、 （ ）要求预测者必须收集过去一段时间的历史数据，然后用这些数据去做图，以表明其趋势的变化

14、。A 竞标法B 德尔菲法C 时间序列分析法D 移动平均法23、 （ ）是测定事物长期趋势的方法，它假定未来事物发展状况与近期相关较强，与远期相关较弱。A 竞标法B 德尔菲法C 时间序列分析法D 移动平均法24、 （ ）是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势的一种常用发法。A 竞标法B 德尔菲法C 时间序列分析法D 马尔可夫分析方法25、 （ ）的优点是根据工作者自己陈述的内容，再直接至工作现场深入了解状况。A 观察分析法B 工作日志法C 访谈法D 问卷调查法26、 （ ）的优点是逐日或在工作活动后做记录，可以避免遗漏。A 观察分析法B 工作日志法C 访谈法D 问卷调查法27、 （

15、 ）的优点是可进一步使员工和管理者沟通观念，以获取谅解和信任。A 观察分析法B 工作日志法C 访谈法D 问卷调查法28、 （ ）的优点是容易进行，且可同时分析大量员工。A 观察分析法B 工作日志法C 访谈法D 问卷调查法29、 （ ）的优点是针对员工工作上的行为，故能深入了解工作的动态性。A 观察分析法B 工作日志法C 访谈法D 关键事件法30、 （ ）是指以泰勒的科学管理为核心的传统工作设计思想。A 以任务为导向B 以人为导向C 以团队/价值为导向D 以岗位为导向31、 （ ）是在人权解放斗争中建立起来的，它以人性的眼光来看待工作。A 以任务为导向B 以人为导向C 以团队/价值为导向D 以岗

16、位为导向32、 （ ）对于现在不断变化、竞争日益激烈的环境有着更好的适应力。A 以任务为导向B 以人为导向C 以团队/价值为导向D 以岗位为导向33、 （ ）就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他们轮换到水平、技术要求相近的另一个岗位上去。A 工作轮换法B 工作扩大化C 工作丰富化D 工作专业化34、 （ ）就是通过增加员工作数量，丰富工作内容，从而使得工作本身变得多样化。A 工作轮换法B 工作扩大化C 工作丰富化D 工作专业化35、 （ ）是对工作内容的纵向扩展作丰对工作内容和责任层次基本的改变，它旨在向工人提供更具挑战作。它是对工作责任的垂直深化。A 工作轮换法B 工作扩大

17、化C 工作丰富化D 工作专业化36、 （ ）通过动作和时间研究，将工作分解为若干很小的单一化、标准化及专业化的操作内容和操作程序。A 工作轮换法B 工作扩大化C 工作丰富化D 工作专业化37、 （ ）是指组织用于确定人力资源来源的费用，既包括在组织内部和外部两方面进行人员招募的费用，也包括组织为吸引可能的未来人员所产生的费用。A 招聘成本B 选拔成本C 录用和安置成本D 开发成本38、 （ ）是指对全部应聘人员进行鉴别、测评与选择，以决定录用和不录用的过程中发生费用。A 招聘成本B 选拔成本C 录用和安置成本D 开发成本39、 （ ）是指经过招募和选拔后，把合适人员录用到组织中，并安置他们到具

18、体的工作岗位上新发生的费用。A 招聘成本B 选拔成本C 录用和安置成本D 开发成本40、 （ ）是指组织为使获得的人力资源达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能而支付的费用。A 招聘成本B 选拔成本C 录用和安置成本D 开发成本三 、多项选择题（下列每题的选项中，至少有2个是正确的，请将其代号填在横线空白处）1、 企业常用的主要战略有（ ）。A 数量扩张战略B 地区扩张战略C 纵向整合战略D 多种经营战略2、 企业的总体战略可以划分为（ ）。A 发展型战略B 稳定型战略C 紧缩型战略D 扩张型战略3、 企业战略管理的模式过程包括（ ）。A 战略制定B 战略实施C 战略反馈D 战略评

19、价4、 导致组织结构变革的常见原因有（ ）。A 企业经营的环境变化B 企业高层管理者的要求C 组织内部的环境变化D 组织发展的战略变化5、 组织变革的目标通常包括（ ）A 组织结构的完善B 组织功能的优化C 组织社会心理气氛的和谐D 组织效能的提高6、 组织变革的内容包括（ ）A 技术变革B 市场变革C 人事变革D 结构变革7、 组织变革的模式有（ ）A 过渡式变革模式B 计划性变革模式C 分享式变革模式D 三阶段变革模式8、 股份制企业的类型有（ ）A 股份有限公司B 有限责任公司C 无限责任公司D 合作制公司9、 人力资源规划的影响因素有（ ）A 企业发展战略B 生产规模C 研究开发水平和

20、管理水平D 财务情况10、 人力资源规划的制定程序包括（ ）A 提供人力资源信息B 预测人员需要C 清查和记录内部人力资源情况D 确定招聘需要E 与其他规划协调11、 人力资源需求预测的定量方法有（ ）A 竞标法B 德尔菲法C 移动平均法D 时间序列分析法12、 人力资源需求预测的定性方法有（ ）A 竞标法B 德尔菲法C 移动平均法D 时间序列分析法13、 影响企业人力资源供给预测的外部因素有（ ）A 社会生产规模的大小B 国家的经济体制C 经济结构状况D 生产技术水平E 科学技术进步14、 企业人力资源供给预测技术有（ ）A 尔科夫分析法B 管理人员接任计划C 移动平均法D 时间序列分析法1

21、5、 企业人力资源短缺的原因有( )A 业务高速发展引起短缺B 人员流动C 培训开发D 绩效管理16、 实现人力资源供求综合动态平衡的措施有（ ）A 建立人员数据库B 进行战略性人力资源储备C 制定人员继任计划D 制作核心关键人才晋升图17、 人力资源规划必须和企业面临的（ ）要素相协调。A 企业的外部环境B 企业的人力资源特征C 企业的文化特征D 企业发展战略E 工作的组织方式18、 工作分析主要是在（ ）层面进行的。A 产出B 投入C 过程D 关联因素E 工作规范19、 工作分析的方法有（ ）A 观察分析法B 工作日志法C 多人比较法D 问卷调查法E 关键事件法20、 工作设计的主要思想有

22、（ ）A 以人为导向的工作再设计思想B 以任务为导向的工作设计思想C 以团队价值为导向的工作设计思想D 以岗位为导向的工作设计思想21、 工作再设计的方法有（ ）A 工作轮换B 工作扩大化C 工作丰富化D 工作专业化22、 工作丰富化的主要措施有（ ）A 任务分解B 建构自然的工作单元C 建立员工客户关系D 纵向的工作负荷E 开通信息反馈渠道23、 组织层次的工作再设计中的企业重组包括（ ）A 结构重组B 业务重组C 财务重组D 组织重组24、 企业流程再造的支撑点有（ ）A 高度发达的信息技术B 高素质人才C 财务系统的支持D 畅通的信息沟通流程25、 减轻员工压力感的工作再设计方法有（ ）A 可供选择的工作时间方案B 设置现实可行的目标C 减少员工的工作时间D 提高员工的参与程度26、 人力资源离职成本包括（ ）A 离职补偿费用B 离职管理费用C 空职成本D 离职前的效率损失27、 人力资源开发成本包括（ ）A 专业定向成本B 离职管理费用C 在职培训成本D 脱产培训成本28、 人力资源获得成本包括（ ）A 招聘成本B 选拔成本C 录用和安置成本D 离职成本29、 按照成本计入方式，可以把人力资源成本分为（ ）A 直接成本B 重置成本C 原始成本D 间接成本30、 按照成本是否以现金支付，可以把人力资源成本分为（ ）A 实支成本B 应付成本C 机会成本D 估算成本